El mes pasado, Medtronic y la OFCCP llegaron a un acuerdo sobre las alegaciones de discriminación salarial en el casoOFCCP contra Medtronic Inc. y Medtronic Interventional Vascular Inc. nº 2013-OFC-0004. Es posible que muchos de ustedes conozcan los hechos básicos: la OFCCP alegó que Medtronic discriminó a 78 Asociados de Producción Senior hispanos de nivel inicial en sus instalaciones de Danvers, Massachusetts, pagándoles menos de lo que pagaban a los empleados caucásicos, que realizaban los mismos o similares trabajos. Las disparidades salariales se remontan a abril de 2008. Medtronic pagará 290.000 dólares en salarios atrasados e intereses a los trabajadores hispanos, además del coste de la formación sobre sus programas de igualdad de oportunidades de empleo para todos los que participan en la toma de decisiones sobre compensación en la planta de Danvers. Las partes firmaron un Decreto de Consentimiento, aprobado por el Juez de Derecho Administrativo del Departamento de Trabajo de Estados Unidos el 2 de septiembre de 2013.
Estos son los hechos básicos. ¿Qué otra información, además de esos hechos básicos, podría ser instructiva para los contratistas federales? El Decreto de Consentimiento señala que las discrepancias salariales existían incluso "después de ajustar las diferencias en los factores legítimos que determinan la remuneración". También señala que el puesto de asociado superior de producción es un puesto de nivel inicial, que todos los puestos de este tipo están incluidos en el mismo grupo laboral y que los directivos de Medtronic con autoridad para decidir la retribución podían ejercer su discreción a la hora de fijar la retribución de los asociados superiores de producción. Aunque la OFCCP comparó la retribución pagada a los empleados hispanos con la pagada a los empleados blancos, no está claro si su comparación se centró en la retribución actual o si tuvo en cuenta la retribución inicial, los aumentos por promoción o los aumentos por méritos, de conformidad con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y los requisitos del Tribunal Supremo de EE.UU. en Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co 518 US 618 (2007).
Las conclusiones de la OFCCP se basan en un análisis estadístico realizado durante una investigación y no en ninguna queja o denuncia de la empresa. Si bien el Presidente Obama ha destacado las diferencias salariales entre hombres y mujeres, este caso se refería a denuncias de diferencias salariales entre Asociados de Producción Senior hispanos y blancos. Este caso demuestra que la OFCCP también examinará las prácticas salariales que afecten a todos los grupos protegidos por el Decreto 11246, no sólo a las mujeres. Además, no todas las investigaciones de la OFCCP se iniciarán a raíz de una denuncia de un empleado. Por lo tanto, los contratistas y subcontratistas federales no pueden dar por sentado que, por el mero hecho de que sus empleados no se quejen, la OFCCP no va a encontrar defectos en sus prácticas retributivas. En este caso se trataba de decisiones salariales adoptadas por responsables de contratación a los que se había otorgado discrecionalidad para determinar los salarios. Aparentemente, no existían matrices o directrices salariales, ni herramientas o políticas y procedimientos disponibles para permitir a los gestores o incluso a los ejecutivos determinar si estaban cumpliendo la Orden Ejecutiva 11246 y los reglamentos relacionados de la OFCCP.
Incluso los contratistas/subcontratistas federales bienintencionados, si no se toman el tiempo necesario para redactar y aplicar políticas y procedimientos y formar a los directivos en consecuencia, pueden encontrarse en el punto de mira de acusaciones de discriminación de la OFCCP. Si las prácticas han permanecido sin control durante un período de tiempo significativo, como ocurrió en este caso, el importe de los daños y perjuicios que el contratista tendrá que pagar puede acumularse, y normalmente lo hará. En este caso, las supuestas discrepancias salariales se produjeron durante un periodo de cinco años. Si bien los daños y perjuicios ascendieron a 290.000 dólares más intereses, esto no ofrece un panorama completo en términos de los costes en que puede incurrir un contratista federal. Una vez que la OFCCP inicia una auditoría, y eventualmente un procedimiento, el contratista/subcontratista necesitará un equipo de un consultor y un asesor jurídico para identificar las áreas problemáticas y defenderse contra las acusaciones o incluso simplemente para ayudar al contratista/subcontratista a navegar a través de lo que puede ser un proceso confuso, si no abrumador. En otras palabras, los contratistas federales incurrirán tanto en daños como en honorarios legales exorbitantes. Cuanto más largo sea el periodo de tiempo durante el cual se alega que se han producido las prácticas discriminatorias, mayores serán probablemente los daños y las costas judiciales.
¿Qué pueden hacer los contratistas federales para evitar que les ocurra lo mismo que a Medtronic? He aquí algunos puntos de partida:
- Formar periódica y regularmente a todos los empleados que toman decisiones salariales sobre los principios de igualdad en el empleo, la Orden Ejecutiva 11246 y el Título 41 del Código de Reglamentos Federales (CFR) relativo a la retribución.
- Considere la posibilidad de fijar salarios base o tarifas uniformes y de utilizar bonificaciones para reconocer un rendimiento o una producción superiores, especialmente en el caso de los puestos de nivel inicial que pueden no requerir experiencia.
- Considere la posibilidad de desarrollar una estructura salarial formal con mínimos y máximos establecidos para que los puestos con un nivel similar de funciones y responsabilidades estén en el mismo grado y tengan oportunidades de compensación similares.
- Asegúrese de que el departamento de recursos humanos esté incluido en todas las decisiones sobre sueldos y salarios.
- Si la empresa requiere discrecionalidad a la hora de decidir la retribución, realice análisis periódicos y regulares de la retribución, de forma protegida por la confidencialidad entre abogado y cliente, para garantizar la capacidad de defender las diferencias salariales basadas en razones legítimas y no discriminatorias.
- Si no dispone de salarios y tarifas uniformes, considere la posibilidad de implantar políticas y procedimientos para determinar las retribuciones. Documente en qué se basan las decisiones salariales.
- Formar a todas las personas con autoridad para determinar el salario sobre las políticas de remuneración, su aplicación y cómo documentar la base de todas esas decisiones.
- Revisar periódica y regularmente la remuneración de los empleados y analizar y comparar la remuneración de cada grupo protegido por el Decreto 11246.
- Consultar con un equipo de consultores especializados y un asesor jurídico familiarizado con las prácticas de Acción Afirmativa y OFCCP.
Para más información, póngase en contacto con Ahmed Younies en el (714) 426-2918, ext. 1 o [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
