En la Parte I de este post examinamos la estrecha relación entre el enfoque de la OFCCP en la igualdad salarial y la contratación de veteranos y personas con discapacidad (IWD) en 2014 y la agenda del presidente Obama. Continuamos aquí comparando la agenda y las acciones del Presidente en relación con los trabajadores LGBT y otras cuestiones más generales de derechos de los trabajadores con las de la OFCCP durante 2014.
Trabajadores LGBT
- Presidente Obama: El Presidente ha dejado claras sus intenciones de garantizar que las leyes contra la discriminación incluyan prohibiciones de la discriminación por orientación sexual e identidad de género. En 2014 emitió una Orden Ejecutiva que modificaba la O.E. 11478, prohibiendo así la discriminación en el ejército por motivos de orientación sexual e identidad de género. El Presidente apoya abiertamente la aprobación de la Ley de No Discriminación en el Empleo (ENDA), que ha sido aprobada en el Senado pero aún no lo ha sido en la Cámara de Representantes. Aparentemente frustrado por la falta de avances en el Congreso, el 31 de julio de 2014, el presidente Obama emitió la Orden Ejecutiva 13672, que modifica la Orden Ejecutiva 11246 para prohibir la discriminación por orientación sexual e identidad de género.
- La OFCCP: Junto con su Orden Ejecutiva, el Presidente emitió un memorando a la OFCCP para que, a su vez, emitiera una norma de aplicación, lo que hizo, y que debería entrar en vigor a principios de abril de 2015. En esta norma se incluye el requisito de que los contratistas y subcontratistas incluyan el lenguaje pertinente en sus cláusulas de EEO.
Protección general de los derechos de los trabajadores
- Presidente Obama: La agenda abiertamente pro-obrera del Presidente Obama es obvia en numerosos contextos. Ha nombrado a miembros favorables a los trabajadores para la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que a su vez es una Junta mucho más activista que las anteriores. Ha apoyado e instado al Congreso a aprobar la Ley de Libre Elección del Empleado (EFCA), que facilitaría a los trabajadores la creación de sindicatos y limitaría considerablemente el derecho de los empresarios a oponerse a ellos. La EFCA está paralizada en el Senado. La NLRB ha dictaminado que las cláusulas de arbitraje obligatorio de los contratos de trabajo infringen la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), pero al menos un tribunal federal de circuito de apelaciones la ha invalidado. Aunque ha vuelto a dictar una sentencia que invalida o al menos restringe tales disposiciones, la cuestión dista mucho de estar zanjada. Es sólo cuestión de tiempo que la cuestión vuelva a ser recurrida. Hasta que el Tribunal Supremo de EE.UU. se pronuncie sobre la cuestión o el Congreso apruebe una ley que valide o invalide las disposiciones de arbitraje obligatorio, la cuestión seguirá en estado de fluctuación. Una vez más, el Presidente ha ejercido al menos cierto control utilizando las Órdenes Ejecutivas como vehículo.
El 31 de julio, el Presidente firmó la O.E. 13673, la Orden Ejecutiva de Lugares de Trabajo Justos y Seguros, que exige a los contratistas que, durante el proceso de licitación/solicitud de contratos de 500.000 dólares o más, revelen cualquier infracción de las leyes federales o estatales contra la discriminación, de seguridad, de salarios y horarios, y de permisos en los tres años anteriores a la licitación/solicitud. Los contratistas también pueden revelar las medidas que han tomado para corregir dichas infracciones. Además, esta orden ejecutiva exige a los contratistas que notifiquen a sus empleados los salarios, las horas trabajadas, las horas extraordinarias y las deducciones en cada periodo de pago; si se les clasifica como contratistas independientes, los contratistas federales deben notificárselo como tales. Por último, con algunas excepciones limitadas, en los contratos de un millón de dólares o más, los contratistas no pueden exigir a los empleados que se sometan a un arbitraje vinculante en relación con el Título VII u otras demandas por acoso o agresión sexual. En esta última prohibición, se puede ver que lo que el Presidente no ha podido conseguir en el contexto más amplio, lo ha conseguido imponer en el mundo de la contratación federal. Aunque, por supuesto, el Presidente ha dado instrucciones a la OFCCP para que aplique la normativa, parece que aún tardaremos un tiempo en verla, ya que no se espera que comience a aplicarse plenamente hasta 2016 (permanezcan atentos para saber más al respecto en la Parte III de esta serie).
Con anterioridad a esta Orden Ejecutiva, el Presidente firmó en febrero la O.E. 13658, por la que se elevaba a 10,10 dólares la hora el salario mínimo de los empleados de los contratistas federales. La justificación es que el aumento de los salarios mejora la calidad y la eficiencia de los servicios prestados al gobierno, reduce la rotación, aumenta la moral, y debería conducir a una mayor productividad general en los contratos federales. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que como el Presidente no puede reescribir los contratos existentes, este aumento salarial no entrará en vigor hasta que se inicien los nuevos contratos entre las empresas contratistas y los organismos federales. Esta Orden Ejecutiva encomendó a la OFCCP la emisión de reglamentos.
- La OFCCP: En octubre, la OFCCP publicó su norma final de aplicación de la OE 13658, que se aplica a todos los "nuevos contratos" con la Administración federal. Un "nuevo contrato" es un contrato nuevo o de sustitución resultante de una convocatoria emitida a partir del 1 de enero de 2015 o que se adjudique fuera del proceso de convocatoria a partir del 1 de enero de 2015. Puede acceder a la Normativa Final aquí para más detalles.
La OFCCP se vio obligada a aplazar algunos puntos que originalmente figuraban en su programa para 2014 a fin de responder al llamamiento del Presidente para que se adoptaran medidas en relación con sus Órdenes Ejecutivas relativas a la igualdad salarial y la no discriminación de los empleados LGBT de los contratistas y subcontratistas federales.
La OFCCP anunció el año pasado que tenía previsto publicar una propuesta de normativa que actualizara las normas de discriminación positiva para los contratistas delsector de la construcción ,centrándose específicamente en la discriminación por razón de sexo en dicho sector. En un principio, las normas propuestas se publicarían en abril. En junio, la OFCCP anunció que no era probable que los contratistas vieran estas propuestas de normas hasta enero de 2015. Dada la ausencia de cualquier indicación de nuevas medidas en este sentido, es razonable suponer que los contratistas tampoco verán las normas propuestas este mes. Del mismo modo, la OFCCP anunció su intención de actualizar la normativa sobre discriminación por razón de sexo para los contratistas que no se dedican a la construcción en mayo, y luego retrasó la fecha hasta septiembre, para volver a aplazarla.
Una vez más, el hecho de que la OFCCP no haya presentado las normas propuestas en estos dos ámbitos parece deberse a la promulgación por el Presidente de otras órdenes ejecutivas y memorandos en los que se ordena a la OFCCP que aplique los reglamentos en plazos específicos, y no a un cambio de opinión por parte de la OFCCP. El compromiso constante de la OFCCP para abordar los problemas de discriminación sistémica contra las mujeres y las minorías puede verse en los acuerdos que obtuvo en 2014.
Los acuerdos del año pasado demuestran que la OFCCP sigue siendo agresiva en sus esfuerzos de aplicación y continúa centrándose en cuestiones de discriminación sistémica contra las mujeres y las minorías. Sin embargo, como puede verse, es evidente que la OFCCP no trabaja -ni puede hacerlo- por su cuenta. Actúa en respuesta directa a las declaraciones, directivas y acciones de nuestro Presidente. Estén atentos a la Parte III de este artículo, en la que hablaremos de lo que esto puede significar en 2015 y más allá.
Para más información, póngase en contacto con Ahmed Younies en el (714) 426-2918, x. 1 o [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
