Si la carta de programación revisada propuesta por la OFCCP se aprueba en algún momento de 2012, se le pedirá que presente sus datos de AAP de 2011. Si su año AAP sigue el año calendario, estos son los datos que está revisando ahora.

A partir del momento en que reciba una carta de programación, tiene 30 días para presentar su programa de acción afirmativa por escrito junto con los documentos especificados en la lista detallada adjunta. La OFCCP ha propuesto pocos cambios en la propia carta. Los cambios más importantes se refieren a la lista detallada. Tal vez sean aún más importantes las formas en que el énfasis en estos datos cambiará la propia auditoría documental.

Datos sobre grupos de empleos: Qué hace ahora la OFCCP

Con arreglo a la carta de programación actual, los datos de contratación se presentan por grupo de puestos y por condición de minoría/no minoría y sexo. En la auditoría documental, la OFCCP introduce estos datos en una hoja de cálculo de análisis de la relación de impacto (IRA) que calcula las disparidades en los índices de selección. Las tasas de selección inferiores al 80% de la tasa de selección del grupo favorecido (lo que se conoce como violación de la regla del 80%) y/o las disparidades de selección en las que la diferencia en las tasas de selección es estadísticamente significativa a un nivel de 2 o más desviaciones estándar (DE) se consideran indicadores de discriminación potencial.

En la mayoría de los casos, la OFCCP utiliza 2 DE como factor desencadenante de un examen más detallado del procedimiento de selección. Si no hay ningún indicador de disparidades estadísticamente significativas en ningún grupo de trabajo, la agencia no suele afinar más los datos y el examen se limita generalmente a cuestiones de cumplimiento técnico más que a posibles problemas de discriminación.

El cálculo del IRA compara dos grupos a la vez. Puede comparar, por ejemplo, hombres y mujeres o minorías como grupo con no minorías como grupo. Dado que los cálculos de detección actuales son por sexo y grupo minoritario, se adaptan bien a la IRA.

Datos sobre puestos de trabajo y raza/etnia: Qué hará la OFCCP

La propuesta de carta de programación revisada exige la presentación de datos sobre el título del puesto y el nivel de raza/etnia. En el pasado, aunque la agencia dispusiera de los datos sobre raza/etnia y nivel de título, es posible que no los revisara si sus IRA de minorías/no minorías no producían indicadores a nivel de grupo de puestos. Puede esperar que esto cambie. Específicamente, la solicitud de datos sobre raza/etnia y cargo tendrá al menos dos efectos previsibles. Por un lado, proporcionará a la OFCCP más datos para su examen en los casos en que los contratistas no los hayan facilitado anteriormente y, por otro, ejercerá una presión mucho mayor sobre las oficinas exteriores para que examinen estos datos en la auditoría documental de todos los contratistas, no sólo de aquellos que arrojen un indicador a nivel de grupo profesional mediante cálculos de minorías/no minorías. Si la agencia no utiliza regularmente estos datos, será difícil justificar su recogida rutinaria.

Por qué la OFCCP quiere estos datos: Datos sobre el cargo

Una de las razones por las que la OFCCP desea los datos de los cargos es para eliminar el enmascaramiento de los indicadores que puede ocurrir con los datos de los grupos de cargos. Por ejemplo, en el cuadro que figura a continuación no hay ningún indicador a nivel de grupo de funciones de obrero. Las cifras del gráfico no se considerarían un desencadenante de una revisión ulterior de los procedimientos de selección con arreglo al actual enfoque de auditoría documental. El índice de impacto (IR) no infringe la norma del 80% y no existe una desviación típica estadísticamente significativa. La insuficiencia no se perseguiría en ausencia de un indicador.

Según la carta de programación propuesta, la información de contratación para el grupo de trabajo de obrero también se presentaría a nivel de título de trabajo. Supongamos que este mismo grupo de trabajo de obrero está compuesto por un título de obrero 1 y un título de obrero 2. Examinado por título, aparece un indicador en el título de obrero 1, como se muestra en el gráfico siguiente. Examinado por título, aparece un indicador en el título del puesto Obrero 1, como se muestra en el siguiente gráfico.

Al requerir los datos por puesto de trabajo, se elimina este enmascaramiento.

Datos sobre raza/etnia

Los datos sobre raza/etnia también pueden eliminar el enmascaramiento. Por ejemplo, el hecho de que un contratista favorezca a un grupo minoritario en particular en detrimento de otro grupo minoritario quedaría enmascarado en un IRA de minorías/no minorías. Volvamos al puesto de Obrero 2, que no arrojó ningún indicador a nivel de puesto en el análisis Minorías/No-minorías del último gráfico anterior.

Los datos de raza/etnia nos muestran que de los 100 solicitantes pertenecientes a minorías para Obrero 2, 50 eran hispanos y 50 asiáticos. De ese grupo, 45 solicitantes asiáticos fueron contratados en comparación con sólo 10 solicitantes hispanos. Sin los datos de raza/etnia a nivel de título, es probable que ni usted ni la OFCCP hubieran detectado o investigado este problema. Con estos datos, se activan los indicadores de la OFCCP.

Como se desprende claramente de estos cálculos, la realización de los cálculos de raza/etnia y sexo a nivel de puesto de trabajo multiplica el número de ecuaciones que pueden utilizarse para identificar posibles indicadores de discriminación.

El IRA de raza/etnia/cargo también se puede ejecutar para comparar las tasas de selección de no minorías y asiáticos en el cargo de Obrero 2. Este IRA le dará un indicador que favorece a los asiáticos y desfavorece a los no minorías. Este IRA le dará un indicador que favorece a los asiáticos y desfavorece a los no minoritarios.

Por último, si realiza esta IRA para solicitantes no pertenecientes a minorías y solicitantes hispanos, obtendrá una significación estadística que favorece a los no pertenecientes a minorías.

Cualquier indicador superior a 2 DE en la auditoría documental dará lugar a una investigación más exhaustiva por parte de la OFCCP. Tenga en cuenta que estos indicadores se basan en la IRA, que tiene sus limitaciones. Se requiere más análisis para saber lo que realmente significan estas cifras.

Lo que esto significa para usted

Es importante que al revisar sus datos comprenda las limitaciones del IRA. Como puede ver, puede ejecutar una variedad de IRA para el título de Obrero 2, pero tienen que hacerse en pares (asiático/hispano, no minoritario/asiático, no minoritario/hispano), pero no puede ejecutar los tres grupos al mismo tiempo; para eso, necesita otra fórmula. En la OFCCP, se utiliza una fórmula Chi-cuadrado para calcular la equidad de las tasas de selección entre más de dos grupos raciales/étnicos.

Un Chi-Cuadrado puede incluir todos los grupos raciales/étnicos en la ecuación. En nuestro ejemplo del título Obrero 2, se introducirían las cifras de solicitantes/contratados de no minorías, asiáticos e hispanos. El Chi-cuadrado mostrará el déficit de cada uno, así como si la ecuación es estadísticamente significativa. Si las cifras de contratación del título Obrero 2 anterior se introducen en un Chi-Cuadrado, se muestra que hubo 19 solicitantes asiáticos contratados más de lo que se hubiera esperado, 5 contrataciones de no minorías menos de lo que se hubiera esperado y 15 contrataciones de hispanos menos de lo que se hubiera esperado.

Se trata de una imagen muy diferente de la que podría obtenerse simplemente ejecutando una serie de IRA. Mientras que el IRA no minoritario/hispano sugiere discriminación contra los solicitantes hispanos en favor de los solicitantes no minoritarios, el Chi-cuadrado muestra que el único grupo contratado por encima de los niveles esperados son los solicitantes asiáticos. Tanto los oficiales de cumplimiento de la OFCCP como su personal de cumplimiento tendrán que tener cuidado para analizar adecuadamente el problema real de contratación. Si bien es cierto que los datos de raza/etnia a nivel de título pueden eliminar algunos problemas de enmascaramiento, debido a la variedad de ecuaciones e interpretaciones, también pueden aumentar las oportunidades de falsos positivos o cálculos engañosos.

Puede haber otras formas de calcular correctamente la distribución esperada de los puestos de trabajo cuando hay varios grupos raciales y étnicos en un mismo proceso de selección que funcionarían igual de bien o mejor. Lo que no funciona es limitarse a sumar las insuficiencias de una serie de IRA o sacar conclusiones de una IRA individual que ignore la distribución equitativa esperada de todo el conjunto.

Dirección

La información sobre los puestos de trabajo también puede revelar la dirección. Si se contrata a trabajadores del mismo grupo y no se asignan los puestos hasta después de la contratación, los datos por grupo de funciones sólo mostrarán si se han alcanzado los niveles esperados de contratación a nivel de grupo de funciones. La información sobre los puestos de trabajo puede mostrar si, por ejemplo, las mujeres están siendo dirigidas a puestos de trabajo diferentes y menores como resultado de haber sido asignadas a un determinado puesto de trabajo. Si contrata por un grupo de trabajo genérico y asigna funciones específicas después de la contratación, tendrá que examinar sus datos de 2011 para asegurarse de que este proceso no puso a ningún grupo protegido en desventaja en términos de ingresos o potencial de promoción o cualquier otra característica deseable del puesto.

Desafíos de los datos sobre raza/etnia

También es importante saber qué hacer con los solicitantes que se identifican como de más de una raza/grupo étnico. Inicialmente, OFCCP incluirá a aquellos que se identifiquen como dos o más razas/etnias en las cifras de minoría de un IRA No Minoritario/Minoritario. Cuando se refina por razas/etnias específicas, los individuos que se identifican como dos o más razas, pero no especifican qué razas/etnias, se dejan de lado y no se incluyen en los cálculos específicos de raza. He visto que este grupo se trata como una categoría separada en el Chi-cuadrado.

Las personas que se identifican tanto como no pertenecientes a minorías como a un grupo minoritario específico suelen incluirse en el grupo minoritario específico. Si se identifican como miembros de más de un grupo minoritario y ambos son desfavorecidos en el proceso de contratación, pueden ser contados en uno o ambos grupos minoritarios, pero solo recibirán una única solución.

Si no se dispone de datos sobre raza/etnia de determinados solicitantes, éstos también pueden quedar fuera de la IRA o incluirse como grupo separado en el Chi-cuadrado a efectos del análisis, pero generalmente no a efectos de responsabilidad o reparación. Si hay un número considerable de solicitantes no identificados, la agencia puede intentar calcular la distribución racial utilizando los datos demográficos del código postal u otras aproximaciones. Ninguna de estas aproximaciones ha resultado especialmente satisfactoria; sin embargo, debe tener en cuenta que el hecho de no obtener datos sobre raza/etnia no significa necesariamente que la agencia no vaya a intentar obtener estos datos o una aproximación razonable.

En pocas palabras

Por el lado positivo, la nueva carta de programación propuesta, que solicita datos sobre raza/etnia y sexo a nivel de puesto de trabajo, tiene el potencial de desenmascarar indicadores de discriminación que podrían no haber salido a la luz con los actuales procedimientos de auditoría documental. En cuanto a los retos, puede que le resulte extremadamente difícil revisar sus datos de 2011 a través de esta lente si aún no dispone de sistemas para hacerlo. Es posible que tenga miles de puestos de trabajo y grupos de solicitantes muy diversos, y si su contratación aumentó en esos grupos, tendrá mucho trabajo por delante. A medida que vaya avanzando, asegúrese de que entiende lo que realmente dicen sus datos y si se está utilizando el análisis correcto. También le sugiero que haga un seguimiento del tiempo que realmente le está llevando realizar el análisis a este nivel. Probablemente será más que las horas de carga previstas en la carta de programación propuesta. El análisis coste-beneficio adecuado para este enfoque sólo puede medirse de forma significativa si se mantienen datos precisos que comparen el aumento y la fiabilidad de los indicadores con el aumento del esfuerzo y las horas de carga.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.