Hace décadas, mucho antes de que los empresarios utilizaran Internet para contratar, solían anunciar las ofertas de empleo en los periódicos. La OFCCP lo sabe porque sus directrices actuales sobre discriminación por razón de sexo hacen referencia a la antigua forma de contratación en los periódicos. La versión actual de las normas de la OFCCP establece:
Los anuncios de empleo en periódicos y otros medios de comunicación no deben expresar una preferencia por razón de sexo, a menos que el sexo sea una cualificación profesional de buena fe para el puesto. La colocación de un anuncio en columnas tituladas "Masculino" o "Femenino" se considerará expresión de una preferencia, limitación, especificación o discriminación por razón de sexo.
No es broma. Solía haber columnas en la sección de anuncios de trabajo de los periódicos dirigidas a Hombres y Mujeres. ¿Alguien más se acuerda de eso? Para aquellos de ustedes que quieran buscarlo para verlo por sí mismos, es 41 C.F.R. Sección 60-20.2(b). [En cuanto a esa sección en particular, esperamos con impaciencia las normas finales revisadas de la OFCCP, que eliminarán por completo la antigua sección].
En aquel entonces, los contratistas del gobierno querían encontrar una manera de comunicar a los solicitantes de empleo que no sólo seguían los principios de no discriminación, sino que también estaban comprometidos con el concepto de Acción Afirmativa. Se trata de dos principios jurídicos diferentes. El concepto de no discriminación significa que un empresario no va a discriminar. No va a tomar medidas (como contratar, ascender, despedir, compensar, etc.) teniendo en cuenta en su decisión cualquier factor que tenga que ver con la raza, el color, la religión, el origen nacional, el sexo, la condición de veterano o la discapacidad.1
La discriminación positiva es un concepto muy diferente. Reconoce que un empresario puede dirigirse intencionada y deliberadamente a determinados grupos de población por el hecho de ser mujeres o minorías con la esperanza de conseguir que se presenten a ofertas de empleo. Los contratistas públicos no podían avanzar hacia sus objetivos de colocación si no aumentaban la representación de candidatos cualificados en los grupos de solicitantes. A los empresarios se les dijo que era perfectamente razonable dirigirse a las universidades históricamente negras (HBCU) porque era probable que encontraran allí candidatos negros. Era perfectamente racional dirigir los anuncios a la Sociedad de Mujeres Ingenieras porque era probable que hubiera mujeres ingenieras entre sus miembros. La acción de intentar persuadir a los candidatos de una determinada raza o sexo para que se presenten a las vacantes y darles a conocer la presencia de la empresa en la comunidad es un componente central de la obligación de divulgación y acción afirmativa de la normativa aplicada por la OFCCP. Sin embargo, una vez que un candidato presenta su candidatura, se le aplican las vendas antidiscriminatorias y no se puede tomar ninguna decisión basada en la raza, el sexo, la religión, la nacionalidad, el color, etcétera.
Para comunicar las dos caras de la moneda, por así decirlo, la comunidad de contratistas gubernamentales desarrolló el eslogan: EOE AA M/F/H/V.
¿Qué significaban estas letras?
Para leerlo en voz alta, constaba de dos frases completas: "Somos una empresa que ofrece igualdad de oportunidades. Tomamos medidas de discriminación positiva para minorías, mujeres, discapacitados y veteranos". En algún momento de finales de los 80, quizá principios de los 90, más o menos en la época de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la H de minusválido empezó a cambiar a D de personas con discapacidades, que nosotros recordemos. Así, el eslogan evolucionó a EOE AA M/F/D/V, y permaneció así durante otros 24 años hasta el año 2014, cuando la OFCCP publicó sus Preguntas Frecuentes aplicando la nueva normativa revisada sobre veteranos y discapacidad.2 Las FAQ de la OFCCP dicen así:
Lema del anuncio de vacante
- ¿Pueden los contratistas cumplir el requisito del eslogan EEO abreviando "discapacidad" y "condición de veterano protegido" como "D" y "V", respectivamente?
Los contratistas pueden referirse a las personas protegidas por la Sección 503 o VEVRAA mediante abreviaturas, pero dichas abreviaturas deben ser comúnmente entendidas por quienes buscan empleo. El simple uso de "D" y "V" no son abreviaturas adecuadas por esta razón. En el caso de las personas protegidas por la Sección 503 o VEVRAA, el eslogan debe indicar como mínimo "discapacidad" y "veterinario" para que los solicitantes de empleo lo entiendan claramente.
A pesar de que los contratistas del gobierno clamaban por que la OFCCP incluyera en las FAQ el eslogan preciso y completo que quería que todo el mundo utilizara, no lo hizo.
No obstante, los contratistas públicos que seguían comprometidos no sólo con la igualdad de oportunidades en el empleo, sino también con la discriminación positiva, empezaron a poner en práctica el nuevo lema:
EOE AA H/M/Vet/Discapacidad
Posteriormente, en 2015, la OFCCP publicó su nueva normativa sobre identidad de género y orientación sexual, añadiendo estas categorías protegidas a las protecciones contra la discriminación de la Orden Ejecutiva 11246 y la normativa de la OFCCP en 41 C.F.R. Parte 60. Para ayudar a los contratistas de la Administración a aplicar la nueva normativa, la OFCCP publicó dos nuevas preguntas frecuentes que afectan al eslogan:
Eslogan del anuncio de empleo
- ¿Cómo modifica la Norma Final los requisitos para las solicitudes y anuncios para empleados?
Con arreglo a la normativa actualmente en vigor, los contratistas pueden declarar que no discriminan por ninguna de las bases protegidas en virtud del Decreto 11246, y enumerarlas todas, o pueden limitarse a utilizar la frase "empleador que ofrece igualdad de oportunidades". Estas mismas opciones se mantienen en la Regla Final. Si eligen la primera opción, los contratistas sujetos a la norma final deberán añadir la "orientación sexual" y la "identidad de género" a la lista de bases por las que se prohíbe la discriminación. Se desaconseja el uso de la abreviatura "LGBT" porque no refleja con exactitud que las personas de todas las orientaciones sexuales e identidades de género están protegidas por la Normativa Final. A modo de recordatorio, también se exigirá a los contratistas que exhiban un cartel actualizado de "EEO is the Law" que refleje las nuevas bases protegidas una vez que la EEOC y la OFCCP hayan finalizado dicho cartel.
- Si incluyo todas las bases en lugar de la frase "empleador que ofrece igualdad de oportunidades", ¿puedo abreviar "orientación sexual" e "identidad de género" en las ofertas y anuncios de empleo?
No. Los contratistas no pueden abreviar "orientación sexual" e "identidad de género" si optan por enumerar todos los motivos por los que se prohíbe la discriminación en virtud del Decreto 11246, en su versión modificada. Por ejemplo, un eslogan aceptable podría ser "Empleador con igualdad de oportunidades-minorías/mujeres/veteranos/individuos con discapacidad/orientación sexual/identidad de género". La intención es proporcionar la mayor información posible sobre los grupos protegidos, permitiendo al mismo tiempo a los contratistas cierta flexibilidad en la redacción de sus eslóganes.
En resumen, debido a que la nueva lista completa de todas las categorías no discriminatorias resultó completamente engorrosa y poco manejable, hemos asistido a un retroceso total a lo que la normativa exige realmente, que puede encontrarse en 41 C.F.R. Sección 60-1.41:
En las convocatorias o anuncios para empleados realizados por cuenta o en nombre de un contratista principal o subcontratista, se cumplirán los requisitos del apartado (2) de la cláusula de igualdad de oportunidades siempre que el contratista principal o subcontratista cumpla alguno de los siguientes requisitos: . . . . . (d) Utilice un único anuncio en el que aparezca en caracteres claramente distinguibles la frase "un empleador que ofrece igualdad de oportunidades".
¿Supondría un problema que un contratista del gobierno quisiera escribir EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity? Sí y no. No existe la discriminación positiva para las personas que cambian su identidad de género, exploran su identidad de género o tienen una orientación sexual determinada. Es sólo una obligación de no discriminación. Existe una obligación de acción afirmativa para las minorías, las mujeres, los veteranos protegidos y las personas con discapacidad. A tal fin, la OFCCP ordena a los contratistas del gobierno que soliciten información sobre la raza, el origen étnico, el sexo, la condición de veterano protegido y la condición de discapacidad de los solicitantes, en parte para evaluar las obligaciones de acción afirmativa.
Así, un eslogan que diga "EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity" podría estar dando a entender erróneamente que la empresa adopta medidas de discriminación positiva basadas en las dos últimas categorías. Por el contrario, la OFCCP no exige a los contratistas del gobierno que pregunten a los solicitantes si son heterosexuales, homosexuales, bisexuales, transexuales o si aún se cuestionan su identidad de género. Así que un eslogan que diga: "EOE AA M/F/Vet/Disability/Sexual Orientation/Gender Identity" podría estar dando a entender erróneamente que la empresa adopta medidas de discriminación positiva basadas en las dos últimas categorías.
Y con ese cambio en la ley, sospechamos y lamentamos que la era de incluir la abreviatura AA en los eslóganes haya llegado a su fin. Esperamos que se siga explicando el concepto de acción afirmativa, se identifique, se incorpore a las políticas, se adopte en la cultura empresarial y se enumere en lugares donde haya espacio para explicaciones más extensas, incluidas las páginas de la intranet, las páginas de destino de los sitios web de carreras profesionales, etc., pero en lo que respecta al eslogan en los anuncios de empleo, creemos que la mayoría de los empleadores utilizarán "Empleador que ofrece igualdad de oportunidades", tal como permiten la normativa y las orientaciones de la OFCCP. No estamos seguros de si los solicitantes de empleo se darán cuenta del cambio o incluso si les importará. Sin embargo, como historiadores parciales de la OFCCP, lo notamos.
1. En cuanto a la cronología de la historia, vamos a detener la lista de categorías protegidas sólo con esas, por ahora. No abordamos deliberadamente las dos categorías protegidas más recientes de la OFCCP por una razón. No se identificaron como categorías protegidas durante la época de los periódicos.↵
2. Nótese que esto está en una FAQ, no en la propia normativa.↵
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
