Desde la aparición del análisis de ocho factores, los análisis de disponibilidad han sido una parte fundamental de todos los planes federales de acción afirmativa. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de EE.UU. cambió hace más de diez años el análisis de ocho factores por un análisis de dos factores (es decir, un análisis que examina únicamente las poblaciones externas y las poblaciones internas que pueden acceder a los puestos de trabajo). Sin embargo, la idea central que subyace a cualquier análisis de disponibilidad es la misma: un análisis de disponibilidad debe proporcionar una imagen razonablemente precisa del porcentaje de minorías y mujeres que están disponibles para puestos en cualquier grupo de trabajo concreto.
Ahora que la Oficina del Censo de EE.UU. entra en las últimas fases de preparación para la publicación de los nuevos datos censales que se utilizarán en los análisis de disponibilidad, merece la pena dedicar un momento a plantear una pregunta importante:
- ¿Los análisis de disponibilidad que figuran en los planes de discriminación positiva proporcionan realmente información razonablemente precisa?
Habiendo preparado análisis de disponibilidad para miles de planes de acción afirmativa (PAA) en mi empresa, sugeriríamos que no. Esto es así a pesar de que la OFCCP rara vez ha planteado algún tipo de pregunta sobre los análisis de disponibilidad en los AAP que hemos proporcionado durante cientos de revisiones de cumplimiento de la OFCCP. En lugar de reafirmar la idea de que los análisis de disponibilidad son una herramienta eficaz para comprender la demografía de una empresa, nuestra experiencia en la producción de análisis de disponibilidad nos ha llevado a creer que los análisis de disponibilidad contienen una serie de defectos inherentes que los hacen prácticamente inútiles para cualquier tipo de estudio estadístico significativo.
Problemas con los datos del censo
Muchos de los defectos inherentes a los análisis de disponibilidad están relacionados con problemas en los datos del censo facilitados por la Oficina del Censo de EE.UU.. Los datos del censo que se utilizan actualmente en los planes federales de acción positiva son los del censo de 2000. Los datos del censo de 2010 aún no están disponibles.
Al igual que se había hecho tras los censos decenales anteriores, la Oficina del Censo puso a disposición de los interesados los datos demográficos del censo de 2000 sobre el empleo en categorías laborales específicas en un archivo especial de la OEE. A continuación se exponen algunas de las cuestiones relacionadas con los datos de ese archivo especial EEO.
- El problema más evidente de los datos del censo de 2000 es que ya son muy antiguos. Los grandes cambios demográficos de la población estadounidense han dado lugar a un panorama demográfico muy distinto del que mostraban los datos de 2000.
- El fichero EEO 2000 es una abstracción de los datos extraídos de las encuestas del censo. Sólo se formularon preguntas específicas sobre empleo a una parte de la población, y a partir de estos resultados la Oficina del Censo extrapoló los resultados para toda la población estadounidense. Aunque esta forma de extrapolación estadística puede funcionar bien para una población grande y relativamente homogénea, conduce a resultados menos precisos cuando hay multitud de variables que pueden afectar a los datos. En lo que respecta al archivo EEO, existen múltiples categorías raciales, diversos empleos y tipos de empleo no definidos, múltiples zonas geográficas y otras variables que añaden complejidad a los datos.
- En el fichero EEO 2000 se utilizaron 472 categorías censales para informar sobre todos los tipos de puestos de trabajo en Estados Unidos. Todos los puestos registrados por los ciudadanos que cumplimentaron la parte relativa al empleo del censo de 2000 se recopilaron en una de estas 472 categorías. Aunque pueda parecer un gran número de categorías, en realidad son demasiado pocas para permitir análisis significativos. Esto es evidente en áreas como la industria manufacturera, donde, por ejemplo, la categoría 814 del censo (trabajadores de soldadura, soldadura blanda y soldadura fuerte) contiene un gran número de diferentes tipos de puestos de soldadura. Los contratistas que emplean soldadores se han quejado habitualmente de que esta categoría no distingue entre los muchos tipos de especialidades y subespecialidades de soldadura que existen, y no refleja el nivel de experiencia necesario para los distintos tipos de puestos de soldadura. Del mismo modo, la categoría 775 del censo (ensambladores y fabricantes diversos) contiene una enorme variedad de empleos distintos que tienen requisitos y pautas demográficas fundamentalmente diferentes. Los puestos de ensambladores de plásticos pequeños, en los que suele haber muchas más minorías y mujeres, y los puestos de ensambladores de vehículos grandes, en los que suele haber pocas minorías y mujeres cualificadas, se incluyen en esta categoría censal. Entre los puestos profesionales, la categoría censal 143 (Ingenieros industriales, incluidos los de salud y seguridad) incluye una amplia variedad de puestos que pueden requerir o no una titulación en ingeniería industrial. Para complicar aún más el uso de esta categoría censal, las empresas pueden utilizar el título de trabajo "Ingeniero industrial" para reflejar muchos tipos diferentes de funciones laborales. Por lo tanto, el porcentaje de minorías y mujeres en la categoría censal 143 puede sobrestimar o infravalorar en gran medida la disponibilidad real de minorías y mujeres en función de la naturaleza del puesto vacante, las personas que se asignaron a esta categoría censal, etc.
- Los contratistas federales pueden elegir entre varias zonas geográficas a la hora de determinar qué datos del censo utilizar. No existe una forma concreta de definir cuál es la zona de contratación adecuada para muchos puestos de trabajo. Con el uso actual de Internet como herramienta de contratación, los solicitantes de zonas geográficas distantes pueden manifestar su interés por cualquier puesto de trabajo, incluidos los de nivel básico. Sin embargo, puede no tener sentido utilizar una zona geográfica amplia a efectos de comparación cuando una gran mayoría de los empleados proceden de mercados locales. En ocasiones, la OFCCP argumentará que las zonas de contratación deben ampliarse o reducirse para reflejar una población demográfica que cuente con un mayor número de minorías y mujeres, lo que deja a los contratistas en una posición difícil.
- El expediente EEO 2000 permitía a los contratistas federales elegir datos específicos del sector para utilizarlos en los análisis de disponibilidad, pero sólo en determinadas circunstancias. Los contratistas sólo podían elegir los Estados Unidos en su conjunto, ciertos condados de ciertos estados y ciertas ciudades importantes cuando utilizaban datos específicos del sector en un análisis de disponibilidad. No existía ninguna forma eficaz de utilizar datos específicos de un sector en un estado, en una combinación de estados o en una región dentro de un estado que no tuviera una gran ciudad central. Las industrias se agrupaban en 88 categorías, por lo que era casi imposible recopilar datos específicos de una industria concreta. Por lo tanto, incluso los datos específicos de una industria, que deberían haber estado entre los datos más refinados y relevantes, tenían defectos.
- Por último, los datos del censo no son útiles en los casos en que una gran empresa se concentra en una pequeña zona geográfica. No es inusual que un empleador sea dominante en una ciudad o condado. En ese caso, los datos del censo de la ciudad o el condado reflejarán los niveles de empleo de la gran empresa, lo que hace que los objetivos basados en datos externos del censo carezcan de sentido.
Actualmente no sabemos exactamente cómo se publicarán los datos del EEO del censo de 2010. Sin embargo, los informes iniciales sugieren que algunos de estos defectos inherentes del censo de 2000 persistirán en los datos EEO de 2010. Sobre la base de la información recibida de la Oficina del Censo, tenemos algunas preocupaciones significativas acerca de la capacidad de los contratistas federales (y los funcionarios de cumplimiento de la OFCCP) para utilizar eficazmente los datos EEO que surjan del censo de 2010 para CUALQUIER propósito.
Problemas con los grupos de alimentación interna y las ponderaciones de valor
Los problemas relacionados con el uso de los datos censales en los análisis de disponibilidad no son los únicos. Hay una serie de problemas graves relacionados con la determinación de los grupos de alimentación que deben utilizarse en el factor 2 de los análisis de disponibilidad.
- Muchos contratistas federales utilizan habitualmente grupos de funciones para alimentar otros grupos de funciones. Aunque se trata de una forma rápida y sencilla de evaluar las reservas internas, es raro que un grupo de empleos alimente de forma rutinaria los puestos de otro grupo de empleos. Por ejemplo, algunos empleados de un grupo profesional, pero no todos, pueden alimentar puestos de un grupo de directivos. La utilización de todo el grupo de funciones puede sesgar los datos.
- Incluso cuando los contratistas federales intentan asociar puestos individuales a otros puestos, los datos pueden dar una imagen inexacta de las personas que son candidatos adecuados para los puestos vacantes. No es inusual que una o más personas de un puesto sean excelentes candidatos para ascender a otro puesto, mientras que una o más personas de ese mismo puesto sean candidatos inaceptables. Un análisis de la disponibilidad verdaderamente preciso mostraría sólo a los candidatos mejor cualificados como alimentadores.
- Todo análisis de disponibilidad interna se ve afectado por los numerosos cambios que se producen en una organización en un año determinado. Se eliminan puestos; los empleados cambian de puesto; los empleados se marchan y se contrata a gente nueva. Cualquiera de estas acciones puede tener un efecto significativo sobre la demografía y los alimentadores adecuados asociados al Factor 2.
Los contratistas federales pueden hacer todo lo posible para desarrollar estadísticas adecuadas para su uso con los Factores 1 y 2 en un análisis de disponibilidad, y luego encontrarse con un problema final a la hora de asignar ponderaciones de valor a estos factores. He aquí los tipos de preguntas asociadas a la asignación de ponderaciones de valor:
- ¿Deben los empresarios basarse en una evaluación histórica de cómo se cubren los puestos para determinar las ponderaciones de valor?
- ¿Y si se han producido cambios significativos en la plantilla?
- ¿Y si la empresa ha decidido cambiar su enfoque histórico a la hora de cubrir puestos vacantes?
- ¿Y si se han producido cambios significativos en las cualificaciones para los puestos de algún grupo de trabajo concreto?
Detrás de todas estas preguntas se esconde una cuestión importante que debería haberse evaluado antes de iniciar la preparación de cualquier análisis de disponibilidad: ¿Están los análisis de disponibilidad de la empresa asociados a una estructura de grupos de puestos buena y viable que resista el escrutinio de la OFCCP y sitúe a la empresa en el mejor lugar posible durante una revisión de cumplimiento de la OFCCP?
Consideraciones para los contratistas federales
Si es cierto, entonces, que existen múltiples defectos inherentes a los análisis de disponibilidad, ¿qué medidas deben tomar los contratistas federales? En primer lugar, los contratistas federales deben tratar la preparación de los análisis de disponibilidad como una serie de decisiones estratégicas. Los contratistas deberían plantearse los siguientes tipos de preguntas:
- "¿Hemos desarrollado una estructura de grupos de puestos eficaz?". Si la estructura de grupos de puestos es ineficaz, el análisis de disponibilidad será, por definición, inútil. El desarrollo de grupos de trabajo debe considerarse un proceso estratégico en el que el contratista federal intenta crear una estructura que refleje y proteja a la empresa.
- "¿Podemos defender los datos que hemos incluido en nuestros análisis de disponibilidad?". Las decisiones sobre qué categorías censales y áreas censales se utilizan para el Factor 1, qué grupos internos de alimentación se utilizan para el Factor 2 y cómo se calculan las ponderaciones de valor final deben estar respaldadas por información sobre la naturaleza de los puestos del contratista y los datos que el contratista ha recopilado sobre estos puestos.
- "¿Qué tipo de imagen de esta empresa estamos intentando ofrecer a la OFCCP?". Los análisis de disponibilidad pueden manipularse para aumentar o disminuir el porcentaje de minorías y mujeres a través de diversos medios legítimos, y los contratistas disponen entonces de múltiples pruebas para establecer objetivos de colocación. Los análisis de disponibilidad que conducen a más objetivos de colocación en un AAP pueden demostrar a la OFCCP el deseo de un contratista de aumentar el número de minorías y mujeres en la fuerza de trabajo, y por lo tanto pueden trabajar en beneficio del contratista. Los contratistas que realizan amplios esfuerzos de divulgación y que tienen en cuenta efectivamente a los candidatos de minorías y mujeres no deben temer tener objetivos de colocación. Sin embargo, un mayor número de objetivos de colocación también puede sugerir a la OFCCP que el contratista no ha realizado suficientes esfuerzos de divulgación.
- "¿Cómo estamos presentando nuestros análisis de disponibilidad a las personas que pueden revisar estos análisis?". Hay múltiples audiencias que pueden examinar los análisis de disponibilidad de un contratista. Los directivos y otros empleados de la empresa pueden mostrarse escépticos ante cifras de disponibilidad que no se corresponden con su experiencia en la búsqueda de candidatos. Los responsables del cumplimiento de la OFCCP pueden cuestionar cifras de disponibilidad que consideran demasiado bajas. Los abogados de los demandantes pueden utilizar los análisis de disponibilidad para sugerir que se está produciendo algún tipo de discriminación. Es importante explicar a cada audiencia qué significan las cifras, cómo se utilizan y por qué los análisis de disponibilidad son intrínsecamente defectuosos.
Un último punto que vale la pena considerar: muchos contratistas federales creen (y muchos proveedores de AAP sugieren) que los análisis de disponibilidad y los objetivos de colocación derivados de estos análisis de disponibilidad son la parte más importante de cualquier plan de acción afirmativa. No es así. Como puede ver, hay muchos problemas inherentes incluso con los mejores análisis de disponibilidad. Más importante aún es reconocer que la OFCCP está muy centrada en otros temas: divulgación, compensación, veteranos y personas con discapacidad. Sólo los esfuerzos de divulgación tienen algún tipo de vínculo con la disponibilidad, e incluso entonces, ese vínculo es tenue si se tiene en cuenta que los objetivos de colocación sólo se establecen para las minorías y las mujeres, y las empresas deben hacer esfuerzos de divulgación para encontrar minorías, mujeres, veteranos y personas con discapacidad.
¿Sabía usted... que los responsables del cumplimiento de la OFCCP comparan ocasionalmente los grupos de solicitantes con los datos del censo para sugerir una posible discriminación en el reclutamiento o la selección? A la luz de los importantes problemas asociados con los datos del censo de 2000, especialmente la antigüedad de los datos, los contratistas federales deben oponerse enérgicamente a cualquier comparación de este tipo.
Si desea más información sobre la realización de análisis de disponibilidad o sobre los distintos fallos de los análisis de disponibilidad, póngase en contacto con Bill Osterndorf en [email protected]. Encontrará información adicional sobre los datos del censo de 2010 que se utilizarán en los planes de discriminación positiva en http://www.census.gov/hhes/www/eeoindex/eeoupcoming.html.
Nota: Nada de lo contenido en este artículo pretende ser asesoramiento jurídico ni sustituir el asesoramiento profesional sobre las circunstancias particulares de su organización. Todos los materiales originales son copyright © HR Analytical Services Inc. 2012.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
