El 30 de enero de 2015, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) publicó su propuesta de norma relativa a la actualización de las directrices actuales que regulan la discriminación por motivos de sexo. Según la OFCCP, los cambios propuestos no modificarán los requisitos existentes para los contratistas federales, sino que sustituirán las directrices actuales sobre discriminación por motivos de sexo (que no se han actualizado desde su publicación en 1970) por nuevas normas más acordes con el entorno laboral actual y la legislación vigente. Por ejemplo, la norma propuesta señala que, entre otros, se han producido los siguientes cambios desde 1970:
- La participación femenina en la población activa ha aumentado del 43 % al 57 %, y el porcentaje de madres trabajadoras ha pasado del 47 % al 70 %.
- El Título VII ha sido enmendado cuatro veces (es decir, por la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972, por la Ley contra la Discriminación por Embarazo de 1978, por la Ley de Derechos Civiles de 1991 y por la Ley Lilly Ledbetter de 2009) para ampliar las protecciones contra la discriminación por motivos de sexo.
- Se promulgó la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), que exige a los empleadores cubiertos por la ley que concedan a sus empleados licencias sin sueldo en relación con su propia enfermedad grave (incluido el embarazo y el parto) o con las enfermedades graves de sus familiares cubiertos por la ley.
- Se han derogado las leyes estatales que prohibían a las mujeres trabajar en determinadas profesiones o que restringían el empleo por motivos de sexo.
- El Tribunal Supremo ha ampliado el alcance de la discriminación sexual ilegal en virtud del Título VII para incluir lo siguiente: utilizar el sexo como factor para calcular las prestaciones de jubilación, la discriminación salarial, las exclusiones laborales por motivos de sexo, la discriminación por embarazo, el acoso sexual, el acoso «entre personas del mismo sexo» y los estereotipos sexuales.
La OFCCP afirma que estos cambios requieren una actualización de las Directrices sobre discriminación sexual, tanto para eliminar las disposiciones que ya no son aplicables como para incorporar disposiciones que aborden las prácticas y cuestiones discriminatorias actuales. En consecuencia, la norma propuesta, si se aprueba, tendría los siguientes efectos:
- Modificar las actuales Directrices sobre discriminación sexual para convertirlas en normas sobre discriminación por motivos de sexo, con el fin de dejar claro que se trata de requisitos legales.
- Declarar explícitamente que, a efectos de la normativa, el término «sexo» incluye el embarazo, el parto o las afecciones médicas relacionadas, la identidad de género y la condición de transgénero, además del género.
- Deje claro que el trato negativo hacia un empleado debido a estereotipos de género o suposiciones sobre las responsabilidades familiares de cuidado es discriminación y está prohibido.
- Establecer que el trato negativo hacia los empleados por no ajustarse a las normas y expectativas basadas en el género en cuanto a apariencia, vestimenta y comportamiento también constituye una discriminación sexual ilegal.
- Aclarar que las licencias para el cuidado de los hijos, los beneficios complementarios y las contribuciones a los beneficios deben estar disponibles tanto para hombres como para mujeres en las mismas condiciones.
- Exigir a los contratistas que proporcionen a las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas adaptaciones (por ejemplo, descansos adicionales para ir al baño, tareas livianas, etc.) que sean comparables a las adaptaciones proporcionadas a los trabajadores con discapacidades o lesiones laborales que sean similares a las mujeres embarazadas en su capacidad o incapacidad para trabajar.
- Aclarar que la discriminación salarial incluye la segregación o clasificación laboral y la orientación de las mujeres hacia puestos de trabajo peor remunerados, y no se limita a la desigualdad salarial por un trabajo igual.
- Abordar el acoso sexual e incluir la recomendación de «buenas prácticas» de que los contratistas desarrollen y apliquen procedimientos para garantizar un entorno de trabajo libre de acoso sexual.
En resumen, para los contratistas que ya están sujetos al Título VII y otras leyes federales contra la discriminación, la norma propuesta no impone muchas obligaciones nuevas. Sin embargo, con respecto a las disposiciones de la norma propuesta sobre la protección de la identidad de género/condición transgénero y las adaptaciones relacionadas con el embarazo, la norma propuesta va más allá de lo que se exige actualmente a los empleadores privados. Además, la norma propuesta hace hincapié en que la lucha contra la discriminación por motivos de sexo sigue siendo una parte importante de la agenda de la OFCCP y que los contratistas harían bien en revisar sus políticas y prácticas para asegurarse de que están en condiciones de cumplir con la norma propuesta si se convierte en ley.
Para obtener más información sobre la norma propuesta por la OFCCP sobre discriminación sexual, haga clic aquí. Además, los contratistas que deseen realizar comentarios sobre la norma propuesta pueden seguir enviándolos para su consideración hasta el 31 de marzo de 2015.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
