¿Y si demandan a su empresa por realizar pruebas de empleo? Estudio de caso de una demanda de validación de pruebas de empleo EEO: Smith contra la ciudad de Boston - Parte 1

Introducción

Cada año, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el Departamento de Justicia de EE.UU., la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), o demandantes representados por abogados privados, litigan casos en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Muchos de los casos se refieren a prácticas, procedimientos o pruebas (PPT) utilizados para la contratación y la promoción. Las organizaciones pueden perder mucho, no sólo económicamente, sino también jurídicamente y en daños a su reputación. El litigio puede requerir la devolución de salarios e intereses al grupo discriminado, o que el tribunal comience a supervisar cuidadosamente las prácticas, procedimientos o pruebas del empleador utilizados en la contratación o promoción. Estos costes e intrusiones no incluyen el tiempo perdido ni los costes en que haya incurrido la organización si ha desarrollado ella misma la práctica, el procedimiento o la prueba, o si ha contratado a una empresa externa para ello. Además, si los aspirantes han tenido que dedicar una cantidad significativa de tiempo a estudiar para prepararse para una prueba, y los resultados de la misma son desestimados porque la prueba no es jurídicamente defendible, la organización ha perdido el tiempo. Este artículo explica una reciente demanda por impacto dispar y validación de pruebas, el proceso de litigio y los aspectos que una organización debe tener en cuenta a la hora de desarrollar prácticas, procedimientos o pruebas con fines de contratación y promoción.

La reciente demanda por impacto desigual y validez de los tests

El 16 de noviembre de 2015, se presentó una sentencia judicial por un caso que involucraba a 10 sargentos de policía afroamericanos empleados por el Departamento de Policía de Boston (BPD) que demandaron a la ciudad de Boston en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Smith v. City of Boston, 2015) ¹. Los demandantes alegaron que el examen de opción múltiple que BPD administró en 2008 para seleccionar sargentos para ascender al rango de teniente tuvo un impacto dispar en los candidatos de minorías y no estaba lo suficientemente relacionado con el puesto para sobrevivir a una impugnación. El Ayuntamiento alegó que el examen no tuvo un impacto desigual en los candidatos pertenecientes a minorías, y que incluso si lo hubiera tenido, el examen era lo suficientemente válido como para sobrevivir a una impugnación del Título VII. El examen en este caso constaba de dos elementos: un examen escrito, a libro cerrado, consistente en 100 preguntas de opción múltiple, y una calificación de Educación y Experiencia (E&E).

Naturaleza de este caso de impacto desigual

El objetivo del Título VII es "que el lugar de trabajo sea un entorno libre de discriminación, en el que la raza no sea un obstáculo para las oportunidades" (Ricci contra DeStefano, 2009). ². El estatuto está diseñado para "promover la contratación sobre la base de las cualificaciones laborales, y no sobre la base de la raza o el color" (Griggs contra Duke Power, 1971). ³. Existen dos tipos de discriminación laboral en virtud del Título VII: trato desigual e impacto desigual. Una demanda por trato desigual acusa a un empresario de tomar intencionadamente decisiones de empleo basadas en motivos no relacionados con el trabajo, como la raza. Una reclamación por impacto dispar cuestiona una decisión de empleo que no parece tener intención de discriminar, pero que, aun así, produce resultados menos favorables para quienes pertenecen a una clase protegida.

El caso examinado aquí es un caso de impacto dispar. Los casos de impacto desigual en la contratación y la promoción siguen las directrices de las Directrices federales uniformes sobre procedimientos de selección de personal (Directrices uniformes, 1978). ⁴. Las Directrices Uniformes se elaboraron en 1978 para establecer una norma para la elaboración y validación de los PPT y orientar a los tribunales sobre cómo juzgar los casos de impacto dispar en la selección, promoción u otras decisiones laborales. Las Directrices uniformes definen el impacto dispar como "un índice de selección sustancialmente diferente en la contratación, promoción u otra decisión de empleo que perjudique a los miembros de una raza, sexo o grupo étnico". Si se ha producido un impacto dispar, el siguiente paso es que el tribunal determine si el PPT está relacionado con el trabajo. Los PPT válidos pueden tener efectos dispares en un grupo protegido, como las mujeres o las minorías, y aun así no ser ilegalmente discriminatorios.

Conforme a las Directrices Uniformes, una práctica de empleo ilegal basada en el impacto dispar sólo se establece si el demandante (por lo general un solicitante que no fue contratado) demuestra que el demandado (por lo general el empleador) utilizó una práctica de empleo basada en la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional que causó un impacto dispar en el demandante, y el demandado no pudo demostrar que la práctica, el procedimiento o la prueba impugnados estaban relacionados con el trabajo al que aspiraba el demandante. Por otra parte, si el demandante sugiere una práctica de empleo alternativa que beneficie por igual al empleador y al demandado y no constituya un trato desigual, pero el demandado se niega a adoptar la práctica de empleo alternativa, el demandante prevalecerá. El demandante debe presentar pruebas iniciales para demostrar un caso de discriminación por impacto dispar, identificando en primer lugar una práctica laboral concreta. En este caso, la práctica laboral concreta era la prueba de promoción de 2008. Si el demandante puede establecer un caso inicial de discriminación, el demandado (el empleador en este caso) puede desacreditar el caso inicial del demandante de discriminación dispar, o el demandado puede demostrar que incluso si hubo discriminación por impacto dispar, la práctica de empleo es "relacionada con el trabajo y coherente con la necesidad del negocio". Sin embargo, el demandante aún puede ganar el caso si puede demostrar que existía otra práctica laboral que habría servido igualmente a los intereses del empleador y habría tenido un impacto menos dispar.

Sentencia del Tribunal sobre el impacto desigual

Dado que los demandantes alegaron que el examen de opción múltiple que BPD administró en 2008 para seleccionar sargentos para ascender al rango de teniente tuvo un impacto dispar en los candidatos de minorías, y no estaba lo suficientemente relacionado con el puesto para sobrevivir a una impugnación, la primera determinación en este caso que debía hacerse era si el examen de 2008 exhibió un impacto dispar contra los solicitantes de minorías.

Cómo se determina normalmente un impacto desigual

A menudo, como ocurre en este caso, los procedimientos judiciales se basan en gran medida en el testimonio de testigos expertos. El perito de la parte demandada intentó aportar pruebas estadísticas de que no existía impacto dispar y que el examen era válido, mientras que el perito de la parte demandante argumentó que había suficientes pruebas estadísticas de impacto dispar y que el examen no era válido. Los peritos de la parte demandante y de la parte demandada revisaron los informes sobre el desarrollo del examen, las puntuaciones y las tasas de promoción cuando se utilizó el examen de 2008, y aportaron su análisis de los resultados y el testimonio de los peritos. Ambas partes coincidieron en que los examinados pertenecientes a minorías aprobaron el examen de 2008 y ascendieron a teniente en menor proporción que los candidatos blancos. Sin embargo, un índice inferior de ascensos en sí mismo no basta para que se dicte una sentencia por impacto desigual. Debe haber una diferencia estadística lo suficientemente grande en las tasas de promoción entre los dos grupos como para demostrar que las diferencias no se produjeron por mera casualidad.

Se pueden utilizar dos tipos de mediciones para demostrar el impacto dispar: pruebas de significación estadística y la regla de los 4/5. La significación estadística en casos como éste puede referirse a la prueba de que las probabilidades de que los candidatos pertenecientes a minorías obtuvieran una puntuación más baja en el procedimiento de selección por mera casualidad eran inferiores al cinco por ciento. Esto se demuestra mediante una prueba estadística que demuestre que el valor p (valor de probabilidad) es inferior a 0,05, lo que significa que la probabilidad de que la puntuación se produzca por casualidad es inferior a cinco entre 100. La regla de los 4/5 estipula que si la tasa de selección de cualquier grupo racial es inferior a los 4/5 (80%) de la tasa de selección del grupo con la tasa más alta, existen pruebas de impacto desigual. La regla de los 4/5 suele considerarse una medida, pero no la única, de la significación práctica. La significación práctica va más allá de la significación estadística, ya que examina si la magnitud de las diferencias en las tasas de selección entre los miembros de los grupos minoritarios y mayoritarios es significativa.

A continuación se ofrece un ejemplo de cálculo de la regla de los 4/5. Si hay 100 solicitantes blancos y 100 solicitantes afroamericanos y se ofrece y acepta el puesto a 60 solicitantes blancos y se ofrece y acepta el puesto a 40 solicitantes afroamericanos, el ratio de selección para los blancos es del 60 por ciento (60/100), y el ratio de selección para los afroamericanos es del 40 por ciento. Si dividimos el 40% de afroamericanos por el 60% de blancos, el resultado es 66,66%, es decir, 2/3 partes. Por lo tanto, dado que la proporción de selección de afroamericanos es inferior a 4/5 de la proporción de selección de blancos, la proporción de blancos contratados con respecto a los afroamericanos contratados incumple la regla de los 4/5.

La probabilidad de encontrar diferencias estadísticamente significativas aumenta a medida que aumenta el número de personas en litigios por impacto dispar.

Otros factores pueden afectar a la forma en que los tribunales evalúan las medidas de significación práctica y significación estadística para determinar el impacto dispar. La probabilidad de encontrar diferencias estadísticamente significativas aumenta a medida que aumenta el número de personas en los litigios por impacto dispar. A la inversa, resulta más difícil encontrar diferencias estadísticamente significativas entre grupos a medida que disminuye el tamaño de la muestra. Por lo tanto, cuando el tamaño de la muestra es muy grande o muy pequeño, las medidas prácticas de significación adquieren mayor importancia. Las Directrices Uniformes han indicado el uso de la significación práctica como "regla general", pero no proporcionan una orientación clara sobre cómo sopesar la significación práctica con las medidas de significación estadística a la hora de tomar una decisión de impacto desigual. Cada caso judicial examina las medidas de significación estadística y de significación práctica a la hora de decidir sobre una sentencia de impacto desigual.

Como ejemplo, supongamos una situación en la que los afroamericanos estuvieran siendo contratados en menor proporción que los blancos, pero en conjunto, no hubiera muchos solicitantes contratados. Un abogado defensor podría intentar demostrar que si se contratara a sólo dos afroamericanos más, las diferencias en las tasas de contratación dejarían de ser estadísticamente significativas. El tribunal podría entonces dictaminar que las diferencias no eran prácticamente significativas y que no hubo impacto dispar. Este sería un ejemplo de que las diferencias en los ratios de selección son tan pequeñas que el impacto dispar ni siquiera se produciría si se volviera a administrar el mismo proceso de selección.

Un estudio de investigación realizado por Clavette (2010) ⁵ puede ayudar a comprender la frecuencia con la que los tribunales utilizan medidas de significación práctica y estadística para determinar una sentencia de impacto desigual. Clavette examinó 29 casos judiciales de impacto dispar entre 1974 y 2009 para evaluar la frecuencia con la que se utilizaban medidas de significación práctica y estadística para determinar disparidades. De los 29 casos, 11 incluían únicamente una medida de significación práctica para detectar el impacto dispar. De ellos, seis (alrededor del 55%) lograron demostrar la existencia de disparidades. Tres casos utilizaron únicamente una prueba de significación estadística como medida de disparidad, y de ellos, dos (o alrededor del 66 por ciento) indicaron con éxito una disparidad. En los 15 casos restantes se utilizó tanto una medida práctica como una medida estadística. Once (alrededor del 73%) de estos casos demostraron disparidades significativas. No existe ningún requisito que exija disponer tanto de medidas prácticas como de medidas estadísticas. Sin embargo, parece que cuando se utilizan tanto medidas estadísticas como prácticas, se encuentran más disparidades.

Conclusión de impacto desigual en la administración del examen BPD

Estos principios para determinar si existe un impacto dispar se utilizaron para evaluar si había un impacto dispar en el caso del examen del BPD. El tribunal evaluó cuatro parámetros (índice de ascensos, puntuación de los exámenes aprobados, puntuación media de los exámenes y retraso en los ascensos) para determinar si existía un impacto desigual. Las puntuaciones medias de los exámenes y los retrasos medios en los ascensos sólo podían evaluarse utilizando la significación estadística porque la regla de los 4/5 sólo afecta a las prácticas de selección en las que sólo hay dos resultados (contratado o no contratado, ascendido o no ascendido). Las puntuaciones obtenidas en los exámenes de aprobación infringían la regla de los 4/5 de significación práctica y eran estadísticamente significativas. Esto significa que los candidatos pertenecientes a minorías obtuvieron puntuaciones más bajas en el examen y aprobaron en un porcentaje inferior al 80% de los candidatos blancos. Los candidatos pertenecientes a minorías también obtuvieron puntuaciones medias en los exámenes estadísticamente significativas (6,6 puntos menos) y retrasos medios en los ascensos (750 días adicionales).

El índice de ascensos fue el principal parámetro de interés, porque lo que más importa al final es quién fue contratado como teniente de policía y quién no. El valor p de los porcentajes de ascensos fue de 0,052, ligeramente por encima del umbral de 0,05, pero infringía la regla de los 4/5. Aunque sólo estaba ligeramente por encima del umbral, el tribunal consideró que el valor p no era suficiente. Aunque sólo estaba ligeramente por encima del umbral, el tribunal consideró que eran pruebas suficientes para determinar la existencia de un impacto desigual por dos razones:
 

Sentencia judicial
 

En la segunda parte de este artículo, examinaremos la evaluación del tribunal sobre la validez de la prueba. Busque este artículo en la edición de mayo de The OFCCP Digest.
 

1. Smith contra la ciudad de Boston, 12-10291. 1st Cir. (2015).↵
2. Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557, 580 (2009).↵
3. Griggs contra Duke Power Co., 401 U.S. 424, 434 (1971)↵.
4. Uniform Guidelines - Equal Employment Opportunity Commission, Civil Service Commission, Department of Labor, and Department of Justice (25 de agosto de 1978), Adoption of Four Agencies of Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 43 Federal Register, 38.290-38.315.↵.
5. Clavette, M. DCI Consulting. (2010). Una revisión de la medición del impacto adverso en la jurisprudencia. Washington, DC.↵

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.