Entonces, ¿cómo se supone que los nuevos gerentes deben generar confianza cuando son nuevos en el puesto?
La respuesta: una gestión eficaz del rendimiento. Los directivos, especialmente los nuevos, tienen la oportunidad única de proporcionar y recibir comentarios para comprender mejor cómo trabajan mejor los empleados. Este intercambio de comentarios y el seguimiento continuo del rendimiento, ya sea a través de software de evaluación de empleados o una revisión 360, proporciona a los gerentes la información que necesitan para establecer relaciones productivas con su equipo.
Ser un nuevo gerente es difícil. Ser un nuevo gerente en el que los empleados puedan confiar es aún más difícil. Comience su nuevo cargo directivo con buen pie gracias a estos 10 consejos sobre evaluaciones de rendimiento para gerentes, que le permitirán liderar eficazmente a su equipo hacia el éxito.
#1 – Domina los conceptos básicos
Tanto si eres nuevo en la empresa como si no, querrás definir el proceso de gestión del rendimiento. Averigua si tu empresa solo realiza evaluaciones de rendimiento anuales y empieza a planificar cómo darle tu propio toque a la estructura actual. Los nuevos gerentes tienen la oportunidad de introducir cambios, pero hay que hacerlo con cautela. Aférrate a tus principios y luego implementa prácticas en tu propio tiempo (como el resto de estos consejos) para que la gestión del rendimiento sea más continua en lugar de estancada. ¿Algunos pilares fundamentales? Independientemente de la frecuencia con la que implementes cualquier proceso nuevo, asegúrate de que sea coherente, para que los miembros del equipo sepan qué esperar.
#2 – Compartir expectativas
Cause una buena primera impresión mostrándose entusiasta y amable. No tema establecer expectativas con su equipo. ¿Cómo pueden sus subordinados directos saber cómo acercarse a usted o trabajar con usted si no entienden cómo trabaja? Haga saber a los demás cómo opera compartiendo algunas pautas sobre su estilo de comunicación.
Si sabes que la gente ha tenido una idea errónea sobre ti en el pasado, es probable que tu nuevo equipo también la tenga. Por ejemplo, si un problema común en tu rendimiento es que eres demasiado impreciso, aborda este tema cuando te presentes al equipo y dale permiso para que te solicite más información cuando sea necesario. Da a tus empleados una idea de quién eres, cómo trabajas, cómo esperas que te traten y cómo gestionas los proyectos y los plazos. Hazles saber cuáles son las mejores formas de ponerse en contacto contigo, tus preferencias en cuanto al correo electrónico y las herramientas que utilizas. Cuanto más compartas, mejor, y recuerda: ¡las acciones hablan más que las palabras!
#3 – Anotar datos personales
Presta atención a tus empleados. ¿Mencionan cosas sobre su vida personal o parecen estar realmente apasionados por algo fuera del trabajo? Aunque sería inquietante llevar un archivo sobre lo que Julie, de Contabilidad, come para almorzar, no es descabellado tomar notas sobre los nombres de los cónyuges de los empleados, sus hijos u otras cosas importantes para ellos. Puede utilizar estas notas para refrescar la memoria en las reuniones y evaluaciones de rendimiento y llegar a conocer realmente a las personas que trabajan para usted. Esto es imprescindible en las grandes empresas, donde los empleados pueden acabar sintiéndose como un simple número. Todos hemos oído esas historias de terror del jefe que no recuerda el nombre de un empleado veterano: no seas ese jefe.
#4 – No seas un irresponsable
Cumpla con lo que promete en lo que respecta a las evaluaciones de rendimiento. Cambiar constantemente las citas, llegar tarde a la evaluación de rendimiento o acortarla demuestra a los empleados que no valora su tiempo. Una encuesta sobre el lugar de trabajo realizada por el Centro para la Excelencia Organizacional de la APA reveló que los empleados que se sienten valorados por su empleador son un 60 % más propensos a estar motivados para dar lo mejor de sí mismos en el trabajo. Si faltar a las citas se convierte en un hábito, tu equipo empezará a tomarte menos en serio y esto puede repercutir también en cualquier crítica constructiva que hagas, lo que socavará todo el proceso de gestión del rendimiento.
#5 – Sé transparente
Comparte con tu equipo lo que piensas poniendo a su disposición tus notas, estrategias, esquemas, etc. Acaparar información no ayuda a nadie y no te ayudará a llegar a la cima. Comparte información y sé transparente en tus pensamientos y acciones con respecto a los proyectos y objetivos. Cuanta más información puedan obtener los empleados de ti, mejor podrán hacer su trabajo. Cuando llegue el momento de la evaluación del rendimiento, tus empleados estarán en sintonía contigo. Ten en cuenta lo siguiente: solo el 32 % de los empleados de una encuesta afirmaron que su gerente les ayuda a establecer objetivos de rendimiento, y menos del 40 % considera que su gerente les apoya a la hora de establecer prioridades de trabajo. Sea transparente para ayudar a sus empleados a alcanzar sus objetivos.
#6 – Interactúa continuamente
«¿Cómo estás?» Es la famosa frase que le decimos a todo el mundo. Es una forma segura de hablar con desconocidos, transeúntes y en conversaciones triviales, y normalmente obtendrás respuestas como «Bien», «Genial» o «Bien», pero tu equipo se merece conversaciones auténticas y bidireccionales. Los empleados se dan cuenta de esto. Realiza reuniones de revisión con tu equipo de forma regular (saca esas notas) para ver cómo les va, abordar sus preocupaciones e incluso charlar sobre cosas ajenas al trabajo. Los empleados quieren saber que te preocupas por ellos y por sus vidas. Mira lo que John Hall, colaborador de Forbes, hizo:
«Cuando uno de nuestros empleados pospuso su luna de miel, organizamos una pequeña escapada a la playa en la oficina como sustituto. El truco está en hacer saber a tu equipo que no los ves solo como trabajadores incansables».
#7 – Sé minucioso, sé competente.
Según un estudio de Dale Carnegie, el 70 % de los empleados que no confían en las capacidades de sus líderes no se implican plenamente en su trabajo. Demuestre a su equipo que está debidamente preparado para la evaluación del rendimiento enviándoles un resumen o un punto de debate. Incluya preguntas de revisión sobre las que quiera que empiecen a pensar para que no se sientan presionados y la conversación fluya con naturalidad. Utilice esto también en sus prácticas de gestión diarias, como antes de las reuniones o durante proyectos a largo plazo, para demostrar al equipo que está al tanto de todo y que se preocupa.
#8 – Elogia y reconoce cuando sea necesario.
Existe algo llamado «elogiar en exceso». Los elogios pierden su valor cuando se reparten a todo el mundo por cualquier cosa y no se equilibran con comentarios constructivos. Haz que tus elogios sean significativos y sinceros, los empleados sabrán si solo estás diciendo cosas por decir porque «se supone que debes hacerlo». ¿Has visto nuestra publicación sobre la felicidad y la productividad de los empleados?
#9 – No te retractes de tu palabra.
Una de las formas más graves de dañar la relación entre el gerente y el empleado y perjudicar el rendimiento es incumplir tu palabra. Si relatas una situación de forma diferente y hay una discrepancia en la que realmente te equivocas, los empleados se sentirán impotentes. Cuando los empleados no se sienten empoderados en la relación entre empleador y empleado, el rendimiento puede verse afectado. Consejo adicional: un sistema de evaluación del rendimiento basado en la nube basado en la nube puede ayudar a los gerentes a realizar un seguimiento de los objetivos y los KPI para que no se pase nada por alto.
N.º 10: Gánate su respeto.
Una cosa con la que no se puede discutir es con los datos. Los números tienen poder, literalmente. Utilice el análisis del rendimiento laboral para respaldar sus decisiones y los empleados valorarán y respetarán su proceso de toma de decisiones lógico y basado en hechos. Nadie quiere trabajar para alguien que toma decisiones subjetivas sin ningún fundamento.
Como nuevo gerente, estarás ocupado haciendo malabarismos con tus nuevas tareas y proyectos, pero no puedes dejarte llevar por tu propio trabajo hasta el punto de descuidar las necesidades de rendimiento de tus empleados. No dejes a tus empleados en un segundo plano mientras te acostumbras a ser su gerente. Utiliza estos consejos en tus prácticas de gestión diarias para que tus empleados te aprecien y confíen más en ti.
¡Consejo extra!
El software de evaluación del rendimiento como Trakstar permite a los gerentes proporcionar comentarios en tiempo real, planificar mejores evaluaciones del rendimiento y poner a todo el equipo en sintonía con los objetivos de la organización. Solicite hoy mismo una demostración de Trakstar y descubra cómo su organización puede implementar un proceso de evaluación exitoso.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
