Wie also sollen neue Manager Vertrauen aufbauen, wenn sie neu in ihrem Job sind?
Die Antwort: effektives Leistungsmanagement. Manager, vor allem neue, haben die einzigartige Möglichkeit, Feedback zu geben und zu erhalten, um besser zu verstehen, wie Mitarbeiter am besten arbeiten. Dieser Austausch von Feedback und die kontinuierliche Verfolgung der Leistung, sei es durch Software zur Mitarbeiterbewertung oder eine 360°-Beurteilung, gibt Managern den Einblick, den sie brauchen, um produktive Beziehungen zu ihrem Team aufzubauen.
Eine neue Führungskraft zu sein, ist schwierig. Eine neue Führungskraft zu sein, der die Mitarbeiter vertrauen können, ist noch schwieriger. Mit diesen 10 Tipps für Manager zur Leistungsbeurteilung können Sie Ihre neue Rolle als Führungskraft richtig angehen und Ihr Team effektiv zum Erfolg führen.
#Nr. 1 - Festlegen der Grundlagen
Unabhängig davon, ob Sie neu im Unternehmen sind oder nicht, sollten Sie sich mit dem grundlegenden Leistungsmanagement-Prozess. Finden Sie heraus, ob Ihr Unternehmen nur jährliche Leistungsbeurteilungen durchführt, und beginnen Sie mit der Planung, wie Sie der derzeitigen Struktur Ihren eigenen Stempel aufdrücken können. Neue Manager haben die Chance, Veränderungen herbeizuführen, aber gehen Sie behutsam vor. Verschaffen Sie sich einen Überblick und führen Sie dann in Ihrer eigenen Zeit Praktiken ein (wie die übrigen Tipps), um das Leistungsmanagement zu verstetigen und nicht zu stagnieren. Einige Grundpfeiler? Egal, wie oft Sie einen neuen Prozess einführen, achten Sie darauf, dass er einheitlich ist, damit die Teammitglieder wissen, was sie erwarten können.
#Nr. 2 - Erwartungen teilen
Machen Sie einen guten ersten Eindruck, indem Sie enthusiastisch und freundlich sind. Scheuen Sie sich nicht, Erwartungen an Ihr Team zu stellen. Wie sollen direkte Mitarbeiter wissen, wie sie auf Sie zugehen oder mit Ihnen arbeiten sollen, wenn sie nicht wissen, wie Sie arbeiten? Lassen Sie die Leute wissen, wie Sie arbeiten, indem Sie ihnen ein paar Hinweise zu Ihrem Kommunikationsstil geben.
Wenn Sie wissen, dass die Leute in der Vergangenheit häufig ein falsches Bild von Ihnen hatten, ist es wahrscheinlich, dass auch Ihr neues Team dies aufgreifen wird. Wenn z. B. ein häufiges Leistungsproblem darin besteht, dass Sie zu vage sind, sprechen Sie dies an, wenn Sie sich dem Team vorstellen, und geben Sie Ihrem Team die Erlaubnis, bei Bedarf mehr Informationen anzufordern. Geben Sie Ihren Mitarbeitern einen Hinweis darauf, wer Sie sind, wie Sie arbeiten, wie Sie behandelt werden wollen und wie Sie mit Projekten und Terminen umgehen. Teilen Sie ihnen mit, wie sie Sie am besten erreichen können, welche E-Mail-Präferenzen Sie haben und welche Tools Sie verwenden. Je mehr Sie mitteilen, desto besser, und denken Sie daran: Taten sagen mehr als Worte!
#Nr. 3 - Persönliche Daten notieren
Achten Sie auf Ihre Mitarbeiter. Erwähnen sie Dinge aus ihrem Privatleben oder scheinen sie sich auch außerhalb der Arbeit für etwas zu begeistern? Es wäre zwar unheimlich, eine Akte darüber zu führen, was Julie in der Buchhaltung zu Mittag isst, aber es ist nicht verrückt, sich Notizen über die Namen der Ehepartner, Kinder oder andere Dinge zu machen, die den Mitarbeitern wichtig sind. Sie können diese Notizen nutzen, um sich bei Kontrollbesuchen und Leistungsbeurteilungen zu erinnern und die Mitarbeiter wirklich kennen zu lernen. Dies ist ein Muss in größeren Unternehmen, in denen sich die Mitarbeiter am Ende wie eine Nummer fühlen können. Wir alle kennen die Horrorgeschichten über den Chef der sich nicht mehr an den Namen eines langjährigen Mitarbeiters erinnert - seien Sie nicht so ein Chef.
#Nr. 4 - Sei kein Spielverderber
Halten Sie sich an das, was Sie versprechen, wenn es um Leistungsbeurteilungen geht. Wenn Sie die Leistungsbeurteilung ständig verschieben, zu spät kommen oder sie abkürzen, zeigt das, dass Sie die Zeit Ihrer Mitarbeiter nicht wertschätzen. Eine Arbeitsplatzumfrage des APA-Zentrum für organisatorische Exzellenz ergab, dass Mitarbeiter, die sich von ihrem Arbeitgeber wertgeschätzt fühlen, mit 60 % höherer Wahrscheinlichkeit motiviert sind, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben. Wenn Schwänzen zur Gewohnheit wird, wird Ihr Team beginnen, Sie weniger ernst zu nehmen, und dies kann sich auch auf Ihre konstruktive Kritik auswirken und den gesamten Leistungsmanagementprozess untergraben.
#Nr. 5 - Transparent sein
Lassen Sie Ihr Team an Ihren Überlegungen teilhaben, indem Sie ihm Ihre Notizen, Strategien, Skizzen usw. zur Verfügung stellen. Das Horten von Informationen hilft niemandem, und es wird Ihnen nicht helfen, an die Spitze zu kommen. Geben Sie Informationen weiter und seien Sie transparent in Ihrem Denken und Handeln in Bezug auf Projekte und Ziele. Je mehr Informationen die Mitarbeiter von Ihnen erhalten, desto besser können sie ihre Arbeit machen. Wenn die Zeit für die Leistungsbeurteilung gekommen ist, werden Ihre Mitarbeiter auf derselben Seite stehen wie Sie. Bedenken Sie dies: Nur 32 Prozent der Angestellten gaben in einer Umfrage an, dass ihr Vorgesetzter ihnen bei der Festlegung von Leistungszielen hilft, und weniger als 40 Prozent haben das Gefühl, dass ihr Vorgesetzter sie bei der Festlegung von Arbeitsprioritäten unterstützt. Seien Sie transparent und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele.
#Nr. 6 - Kontinuierlich interagieren
"Wie geht es Ihnen?" Das ist der berühmte Satz, den wir jeden und jede fragen. Sie ist sicher für Fremde, Passanten und Smalltalk, und in der Regel bekommen Sie die Antwort "Mir geht es gut", "Gut" und "Gut", aber Ihr Team verdient authentische Gespräche in beide Richtungen. Die Mitarbeiter durchschauen das sofort. Führen Sie regelmäßig Besprechungen mit Ihrem Team durch (zücken Sie Ihre Notizen), um zu sehen, wie es ihnen geht, um ihre Sorgen anzusprechen und sogar über Dinge außerhalb der Arbeit zu sprechen. Die Mitarbeiter wollen wissen, dass Sie sich auch um sie und ihr Leben kümmern. Sehen Sie, was John Hall, Mitarbeiter bei Forbesgetan hat:
"Als einer unserer Mitarbeiter seine Flitterwochen verschoben hat, haben wir als Ersatz einen kleinen Strandaufenthalt im Büro organisiert. Der Trick ist, sein Team wissen zu lassen, dass man es nicht nur als Arbeitsbienen sieht.
#Nr. 7 - Sei gründlich, sei kompetent
Laut einer Studie von Dale Carnegie sind 70 % der Mitarbeiter, die kein Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Führungskraft haben, nicht voll engagiert. Zeigen Sie Ihrem Team, dass Sie angemessen auf die Leistungsbeurteilung vorbereitet sind, indem Sie eine Übersicht oder einen Diskussionsleitfaden versenden. Fügen Sie Fragen hinzu, über die Ihr Team bereits nachdenken sollte, damit es sich nicht in die Ecke gedrängt fühlt und das Gespräch reibungslos verlaufen kann. Verwenden Sie diese Methode auch in Ihren alltäglichen Managementpraktiken, z. B. vor Besprechungen oder während langfristiger Projekte, um Ihrem Team zu zeigen, dass Sie die Sache im Griff haben und sich kümmern.
#8 - Lob und Anerkennung geben, wenn sie fällig sind
Es gibt so etwas wie ein zu großes Lob. Es verliert seinen Glanz, wenn es an jeden für alles verteilt wird und nicht durch konstruktives Feedback ausgeglichen wird. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Lob sinnvoll und echt ist. Die Mitarbeiter werden merken, wenn Sie nur etwas aus dem Hut zaubern, weil Sie Anerkennung geben, weil Sie das "sollen". Kennen Sie schon unseren Beitrag über Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität?
#9 - Brich dein Wort nicht
Eine der größten Möglichkeiten, die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu schädigen und die Leistung zu beeinträchtigen, besteht darin, sein Wort zu brechen. Wenn Sie eine Situation anders schildern und es eine Diskrepanz gibt, bei der Sie eigentlich falsch liegen, fühlen sich die Mitarbeiter hilflos. Wenn sich die Mitarbeiter im Austausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht in der Lage fühlen, kann dies die Leistung beeinträchtigen. Bonus-Tipp: Ein cloudbasiertes Leistungsbeurteilungssystem kann Managern helfen, Ziele und KPIs im Auge zu behalten, damit nichts übersehen wird.
#Nr. 10 - Verdienen Sie sich ihren Respekt
Eines kann man nicht bestreiten: Daten. In Zahlen liegt buchstäblich Macht. Wenn Sie Ihre Entscheidungen mit Hilfe von Analysen der Arbeitsleistung untermauern, werden Ihre Mitarbeiter Ihren logischen, sachlichen Entscheidungsprozess schätzen und respektieren. Niemand möchte für jemanden arbeiten, der subjektive Entscheidungen trifft, hinter denen kein Wert steht.
Als neue Führungskraft werden Sie damit beschäftigt sein, Ihre neuen Aufgaben und Projekte zu jonglieren, aber Sie dürfen nicht so sehr in Ihre eigene Arbeit vertieft sein, dass Sie die Leistungsanforderungen Ihrer Mitarbeiter vernachlässigen. Schieben Sie Ihre Mitarbeiter nicht auf die lange Bank, während Sie sich an ihre Rolle als Führungskraft gewöhnen. Nutzen Sie diese Tipps in Ihrer täglichen Führungspraxis, damit Ihre Mitarbeiter Sie mehr schätzen und Ihnen mehr Vertrauen entgegenbringen.
Bonus-Tipp!
Eine Software zur Leistungsbeurteilung wie Trakstar ermöglicht es Managern, Echtzeit-Feedback zu geben, bessere Leistungsbeurteilungen zu planen und das gesamte Team mit den Unternehmenszielen auf eine Linie zu bringen. Fordern Sie noch heute eine Trakstar-Demo an und erfahren Sie, wie Ihr Unternehmen einen erfolgreichen Beurteilungsprozess implementieren kann.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
