Sesgo: Tendencia a favorecer u oponerse, a menudo basada en creencias o preferencias personales.
¿Sus entrevistas están llenas de prejuicios? Si es así, podrían impedir que su empresa consiga los empleados de calidad que necesita. Realizar entrevistas sin prejuicios es una de las únicas formas de conseguir a los mejores entre los mejores.
Seis pasos para realizar entrevistas sin prejuicios
¿No estás seguro de si tienes prejuicios? Si no estás luchando activamente contra ellos, es posible que los tengas. Los prejuicios pueden infiltrarse sin saberlo en las entrevistas, afectar a las decisiones y provocar rotación de personal. La lucha contra los prejuicios no termina con la contratación, pero sí comienza ahí.
Entonces, ¿cómo puedes eliminar los prejuicios de tus entrevistas?
Siga estos seis pasos para aprender a realizar entrevistas imparciales. Dependiendo de su situación actual, es posible que tenga que hacer más o menos. Sin embargo, incluso seguir uno solo de estos pasos puede ayudarle a mejorar su situación.
Paso 1: Comprender los tipos de sesgos
Los prejuicios que se manifiestan en el proceso de entrevista pueden adoptar múltiples formas. Influyen en las decisiones de contratación sin que nos demos cuenta. Entonces, ¿cómo se pueden eliminar? El primer paso es ser consciente de estos prejuicios para llevar a cabo entrevistas justas e imparciales.
Esta no es una lista exhaustiva de los tipos de sesgos que puedes encontrar, pero sí es una lista de los más comunes:
Prejuicio por edad
La discriminación por edad en el proceso de contratación es un problema frecuente que a menudo pasa desapercibido. Se produce cuando un candidato es discriminado por su edad. Puede ser que sea «demasiado joven» o «demasiado mayor» para el puesto, según la persona que le entrevista.
Cómo se ve esto:
- Suponer que un candidato mayor carece de las habilidades tecnológicas necesarias para realizar un trabajo.
- Los candidatos más jóvenes son percibidos como privilegiados debido a los estereotipos generacionales.
¿Qué se puede hacer? Para combatir los prejuicios por edad durante las entrevistas, céntrate en las cualificaciones del candidato. Al poner el énfasis en las habilidades, los empleadores toman decisiones basadas en los méritos.
Sesgo de género
El sesgo de género se produce de forma consciente o inconsciente. Se da en las suposiciones sobre las capacidades de una persona basadas en su género, en lugar de en sus cualificaciones.
Cómo se ve esto:
- Asumir que una mujer asumirá un papel de cuidadora.
- Suponer que un candidato masculino tiene mejores habilidades de liderazgo.
¿Qué se puede hacer? Asegúrate de que las descripciones de los puestos de trabajo utilicen un lenguaje neutro que no favorezca a ningún género. Además, céntrate en evaluar a los candidatos en función de su rendimiento y su potencial. Fomentar la diversidad dentro de tu equipo de contratación también mitiga los prejuicios de género.
Prejuicios sobre el embarazo y la maternidad
El sesgo hacia el embarazo y la maternidad en el lugar de trabajo se manifiesta de diversas formas sutiles. Este sesgo da lugar a un trato discriminatorio en las decisiones de contratación y promoción.
Cómo se ve esto:
- Suponer que las empleadas embarazadas o las madres están menos comprometidas o son menos capaces.
- Elegir a un candidato masculino porque es más probable que trabaje hasta tarde.
¿Qué se puede hacer? Ofrecer políticas de permiso parental, horarios flexibles y ayudas para el cuidado de los hijos. Asegurarse de formar a los empleados sobre este tipo de prejuicios. Es uno de los más comunes, pero del que menos se habla.
Prejuicio religioso
A la hora de realizar entrevistas sin prejuicios, es fundamental abordar los prejuicios religiosos. Las personas procedentes de diferentes entornos religiosos merecen la misma consideración en el proceso de contratación. Evite hacer suposiciones sobre un candidato basándose en su religión. Céntrese en sus cualificaciones y habilidades relevantes para el puesto.
Cómo se ve esto:
- Un candidato lleva ropa religiosa, como un hiyab o un turbante, a una entrevista. El entrevistador asume que necesitará tiempo libre para las fiestas religiosas o las oraciones. Al final, no lo contrata.
¿Qué se puede hacer? Asegúrate de que las preguntas de la entrevista no toquen temas relacionados con creencias o prácticas personales. Solo hazlo si están relacionadas con los requisitos del puesto. Respeta la privacidad de los candidatos y evita hacer preguntas indiscretas sobre su religión.
Sesgo por nacionalidad y origen
Al realizar entrevistas, es fundamental abordar de frente los prejuicios relacionados con la nacionalidad y el origen. Estos prejuicios se manifiestan en supuestos sobre las habilidades lingüísticas, la ética laboral o la adecuación cultural. Es esencial reconocer que estos estereotipos no tienen cabida en el proceso de contratación.
Cómo se ve esto:
- Suponer que alguien no puede realizar un trabajo debido a una barrera lingüística.
- No contratar a alguien que viene de otra parte del mundo porque sea de ese lugar
¿Qué se puede hacer? Céntrate en las cualificaciones y la experiencia del candidato, más que en sus antecedentes. Anima a los entrevistadores a que hagan preguntas sobre las habilidades y competencias relevantes para el puesto.
Paso 2: Crear un equipo de contratación diverso
Crear un equipo de contratación diverso es fundamental para garantizar entrevistas sin sesgos.
Cuando intervienen diferentes personas, se obtienen valiosos conocimientos para tomar decisiones. La diversidad dentro del equipo de contratación ayuda a cuestionar las suposiciones y a evitar los prejuicios inconscientes. Cada persona aporta experiencias y puntos de vista únicos, lo que permite crear una visión holística.
¿Cómo se puede hacer esto? Reúna a personas de diferentes departamentos, funciones y ubicaciones. Asegúrese de que también haya personas con antecedentes únicos.
No lo veas como una forma de marcar la casilla de la diversidad. Piensa en ello como una forma de mejorar tus procesos de contratación.
Paso 3: Implementar técnicas de reclutamiento sin sesgos
A la hora de realizar entrevistas sin sesgos, tus técnicas de selección de personal desempeñan un papel crucial. Para garantizar la imparcialidad, considera la posibilidad de implementar estrategias que minimicen los sesgos inconscientes.
Una técnica eficaz es utilizar formatos de entrevista estructurados. Cree un conjunto de preguntas para evaluarlos en función de sus cualificaciones y su idoneidad. Esto elimina las preferencias personales. Utilice las mismas preguntas con todos los candidatos.
Otro enfoque es la selección ciega de currículums. Al eliminar información identificativa como el nombre, el sexo o la edad, la atención se centra en las habilidades. Este sencillo cambio reduce los posibles sesgos durante la fase inicial de evaluación de los candidatos.
Además, la incorporación de paneles de entrevistas diversos proporciona múltiples perspectivas y ayuda a mitigar los sesgos individuales. Esto conduce a una evaluación objetiva de las capacidades de los candidatos y sus posibles contribuciones a la organización.
La implementación de estas técnicas de reclutamiento libres de sesgos crea condiciones equitativas para todos los solicitantes. Aumenta la probabilidad de tomar decisiones de contratación justas basadas en los méritos.
Paso 4: Mejora tus preguntas para la entrevista
Elaborar preguntas de entrevista bien pensadas e inclusivas es esencial para realizar entrevistas sin sesgos. Empiece por reflexionar sobre el propósito de cada pregunta. ¿Están relacionadas con las cualificaciones del candidato para el puesto? Considere la posibilidad de hacer preguntas situacionales o conductuales que se centren en cómo abordan los candidatos situaciones de la vida real. Esto puede proporcionar información valiosa sobre sus habilidades para resolver problemas y sus procesos de toma de decisiones. Evite preguntas que revelen sesgos, como las relacionadas con las relaciones, la familia o los planes.
En su lugar, concéntrese en evaluar las habilidades, experiencias y competencias que se ajustan al puesto. Además, considere la posibilidad de incorporar preguntas que promuevan la diversidad y la inclusión dentro de su organización. Por ejemplo, podría preguntarles cuándo comprendieron diferentes perspectivas o trabajaron con un equipo diverso.
Paso 5: Establecer objetivos (basados en el ROL)
A la hora de realizar entrevistas sin sesgos, es fundamental establecer objetivos basados en el puesto. Cada puesto dentro de una empresa requiere habilidades, cualificaciones y atributos específicos. Antes de comenzar el proceso de entrevista, describa qué se considera un éxito en el puesto. Esto le ayudará a orientar sus preguntas y criterios de evaluación durante las entrevistas. Considere qué indicadores clave de rendimiento (KPI) son importantes para medir el éxito. Al establecer estos objetivos por adelantado, podrá evaluar mejor a los candidatos en función de su potencial.
Alinear las preguntas de la entrevista con los objetivos del puesto ayuda a eliminar sesgos. Céntrate en preguntar a los candidatos sobre sus experiencias y capacidades para alcanzar estos objetivos.
Paso 6: Obtenga comentarios de los nuevos empleados
Los nuevos empleados son una valiosa fuente de información sobre el proceso de selección. Una vez que se hayan adaptado a sus puestos, pídeles su opinión sobre el proceso de contratación. Sus puntos de vista pueden arrojar luz sobre cualquier sesgo que pueda haberse colado sin que nos demos cuenta.
Al crear un espacio abierto y seguro para que los nuevos empleados compartan sus opiniones, les demuestras que sus opiniones son importantes. Esto ayuda a mejorar tus futuras entrevistas y fomenta una cultura de inclusión. Fomenta los comentarios sinceros garantizando el anonimato y escuchando lo que tienen que decir. Recuerda que el objetivo es la mejora continua, y las críticas constructivas son fundamentales para ello.
Qué hacer y qué no hacer en entrevistas sin sesgos
A la hora de realizar entrevistas sin sesgos, hay varias cosas que se deben y no se deben hacer.
En primer lugar, asegúrese de que el panel de entrevistadores represente una amplia variedad de perspectivas. Esto puede ayudar a mitigar los sesgos inconscientes que pueden surgir durante el proceso de contratación.
Cree preguntas de entrevista estandarizadas para todos los candidatos a fin de garantizar la imparcialidad. Evite hacer preguntas personales o irrelevantes que puedan dar lugar a decisiones sesgadas. Es importante centrarse en las cualificaciones y la experiencia de cada candidato, en lugar de hacer suposiciones.
No juzgues precipitadamente basándote en la apariencia, el nombre o los antecedentes. Además, evita utilizar un lenguaje que pueda interpretarse como discriminatorio o excluyente.
Siga estas pautas y manténgase atento para crear un entorno de contratación más inclusivo.
¿Estás listo para eliminar los prejuicios en tu proceso de contratación?
Realizar entrevistas sin sesgos es fundamental para atraer a los mejores talentos y promover la equidad. Siguiendo los seis pasos que se describen en este artículo, podrá crear un proceso de contratación más justo.
Aplique estos pasos en su próxima ronda de entrevistas para garantizar que está creando unas condiciones equitativas para todos los candidatos. ¡Trabajemos juntos para crear una plantilla más inclusiva en la que todos tengan las mismas oportunidades de triunfar!
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