Prejuicio: Tendencia a favorecer o a oponerse, a menudo basada en creencias o preferencias personales.
¿Sus entrevistas están llenas de prejuicios? Si lo están, podrían impedir que su empresa consiga las contrataciones de calidad que necesita. Realizar entrevistas libres de prejuicios es una de las únicas formas de conseguir lo mejor de lo mejor.
6 pasos para realizar entrevistas libres de prejuicios
¿No está seguro de tener prejuicios? Si no está luchando activamente contra ella, es posible que esté ahí. Los prejuicios pueden filtrarse sin saberlo en las entrevistas, afectar a las decisiones y provocar rotación. La lucha contra los prejuicios no termina con la contratación, pero empieza ahí.
Entonces, ¿cómo puede eliminar los prejuicios de sus entrevistas?
Siga estos seis pasos para aprender a realizar entrevistas imparciales. Dependiendo de tu estado actual, puede que tengas que hacer más o menos. Sin embargo, dar aunque sea uno de estos pasos puede ayudarte a situarte en un lugar mejor.
Paso 1: Entender los tipos de sesgo
Los prejuicios que se manifiestan en el proceso de entrevista adoptan múltiples formas. Influye en las decisiones de contratación sin que nos demos cuenta. ¿Cómo eliminarlos? El primer paso es ser consciente de estos sesgos para realizar entrevistas justas e imparciales.
Esta no es una lista exhaustiva de los tipos de sesgo que puede ver, pero sí de los más comunes:
Sesgo de edad
El sesgo de edad en el proceso de contratación es un problema frecuente que a menudo pasa desapercibido. Se produce cuando se discrimina a un candidato por su edad. Puede ser que sean "demasiado jóvenes" o "demasiado mayores" para el puesto, según la persona que los entrevista.
Lo que parece:
- Asumir que un candidato mayor carece de los conocimientos tecnológicos necesarios para realizar un trabajo.
- Los candidatos más jóvenes son percibidos como con derechos debido a los estereotipos generacionales.
¿Qué puede hacer? Para combatir los prejuicios de edad durante las entrevistas, céntrate en las cualificaciones del candidato. Al hacer hincapié en las aptitudes, los empresarios toman decisiones basadas en los méritos.
Sesgo de género
Los prejuicios sexistas se producen de forma consciente o inconsciente. Se trata de suposiciones sobre las capacidades de una persona basadas en su sexo y no en sus cualificaciones.
Lo que parece:
- Asumir que una mujer asumirá un papel de crianza.
- Suponiendo que un candidato masculino tenga mejores dotes de liderazgo.
¿Qué puede hacer? Asegúrese de que las descripciones de los puestos utilicen un lenguaje neutro que no favorezca a un sexo. Además, concéntrese en evaluar a los candidatos en función de su rendimiento y potencial. Fomentar la diversidad en el equipo de contratación también atenúa los prejuicios sexistas.
Prejuicios sobre el embarazo y la maternidad
Los prejuicios sobre el embarazo y la maternidad en el lugar de trabajo se manifiestan de diversas formas sutiles. Este sesgo se traduce en un trato discriminatorio en las decisiones de contratación y promoción.
Lo que parece:
- Asumir que las empleadas embarazadas o las madres están menos comprometidas o son menos capaces.
- Elegir a un candidato varón porque es más probable que trabaje hasta tarde.
¿Qué puede hacer? Proporcione políticas de permiso parental, acuerdos laborales flexibles y ayudas para el cuidado de los hijos. Asegúrese de formar a los empleados sobre este tipo de prejuicios. Es uno de los más comunes, pero del que menos se habla.
Prejuicios religiosos
Cuando se trata de realizar entrevistas libres de prejuicios, es crucial abordar los prejuicios religiosos. Las personas de distintas religiones merecen la misma consideración en el proceso de contratación. Evite hacer suposiciones sobre un candidato basándose en su religión. Céntrese en sus cualificaciones y aptitudes para el puesto.
Lo que parece:
- Un candidato lleva un atuendo religioso, como un hiyab o un turbante, a una entrevista. El entrevistador asume que necesita tiempo libre para las fiestas religiosas o los rezos. Acaban por no contratarlos.
¿Qué puede hacer? Asegúrese de que las preguntas de la entrevista no tocan creencias o prácticas personales. Hágalas sólo si están relacionadas con los requisitos del puesto. Respete la intimidad de los candidatos y absténgase de hacer preguntas intrusivas sobre su religión.
Sesgo de nacionalidad y origen
A la hora de realizar las entrevistas, es fundamental hacer frente a los prejuicios de nacionalidad y origen. Estos prejuicios se manifiestan en las competencias lingüísticas, la ética laboral o las suposiciones de ajuste cultural. Reconocer que estos estereotipos no tienen cabida en el proceso de contratación es esencial.
Lo que parece:
- Asumir que alguien no puede hacer un trabajo debido a una barrera lingüística
- No contratar a alguien que viene de otra parte del mundo porque son de ese lugar
¿Qué puede hacer? Céntrese en las cualificaciones y la experiencia del candidato más que en sus antecedentes. Anime a los entrevistadores a hacer preguntas sobre habilidades y competencias relevantes para el puesto.
Paso 2: Crear un equipo de contratación diverso
Crear un equipo de contratación diverso es crucial para garantizar entrevistas libres de prejuicios.
Cuando participan personas diferentes, se obtienen valiosos conocimientos para tomar decisiones. La diversidad en el equipo de contratación ayuda a cuestionar suposiciones y a evitar prejuicios inconscientes. Cada persona aporta experiencias y puntos de vista únicos, creando una visión holística.
¿Cómo hacerlo? Mezcle personas de distintos departamentos, funciones y ubicaciones. Asegúrese también de contar con personas que procedan de entornos únicos.
No piense en ello como una forma de marcar la casilla de la diversidad. En lugar de eso, considéralo una forma de mejorar tus procesos de contratación.
Paso 3: Aplicar técnicas de contratación libres de prejuicios
A la hora de realizar entrevistas libres de prejuicios, sus técnicas de contratación desempeñan un papel crucial. Para garantizar la imparcialidad, considere la posibilidad de aplicar estrategias que minimicen los sesgos inconscientes.
Una técnica eficaz es utilizar formatos de entrevista estructurados. Cree un conjunto de preguntas para evaluarlos en función de sus cualificaciones y su idoneidad. Esto elimina las preferencias personales. Utilice las mismas preguntas con todos los candidatos.
Otro enfoque es la selección ciega de currículos. La eliminación de información identificativa como el nombre, el sexo o la edad hace que el enfoque se centre en las competencias. Este sencillo cambio reduce los posibles sesgos durante la fase inicial de evaluación del candidato.
Además, la incorporación de diversos paneles de entrevistadores ofrece múltiples perspectivas y ayuda a mitigar los prejuicios individuales. Esto conduce a una evaluación objetiva de las capacidades de los candidatos y de sus posibles contribuciones a la organización.
La aplicación de estas técnicas de contratación sin prejuicios crea igualdad de condiciones para todos los candidatos. Aumenta la probabilidad de tomar decisiones de contratación justas basadas en el mérito.
Paso 4: Mejore las preguntas de su entrevista
Elaborar preguntas de entrevista reflexivas e inclusivas es esencial para realizar entrevistas libres de prejuicios. Empiece por reflexionar sobre el propósito de cada pregunta. ¿Están relacionadas con las cualificaciones del candidato para el puesto? Considere la posibilidad de formular preguntas situacionales o conductuales centradas en la forma en que los candidatos abordan situaciones de la vida real. Esto puede aportar información valiosa sobre su capacidad para resolver problemas y sus procesos de toma de decisiones. Evite preguntas que revelen prejuicios, como preguntas sobre relaciones, familias o planes.
En su lugar, concéntrese en evaluar las habilidades, experiencias y competencias que se ajusten al puesto. Además, considere la posibilidad de incorporar preguntas que promuevan la diversidad y la inclusión en su organización. Por ejemplo, puede preguntarles si han comprendido diferentes perspectivas o si han trabajado con un equipo diverso.
Paso 5: Fijar objetivos (en función del PAPEL)
A la hora de realizar entrevistas libres de prejuicios, es fundamental establecer objetivos en función del puesto. Cada puesto dentro de una empresa requiere habilidades, cualificaciones y atributos específicos. Antes de comenzar el proceso de entrevistas, esboce cómo es el éxito en el puesto. Esto le ayudará a orientar sus preguntas y criterios de evaluación durante las entrevistas. Considere qué indicadores clave de rendimiento (KPI) son importantes para medir el éxito. Al establecer estos objetivos por adelantado, podrá evaluar mejor a los candidatos en función de su potencial.
Alinear las preguntas de la entrevista con los objetivos del puesto ayuda a eliminar los prejuicios. Céntrese en preguntar a los candidatos sobre sus experiencias y capacidades para alcanzar estos objetivos.
Paso 6: Obtener la opinión de los nuevos empleados
Los nuevos empleados son una valiosa fuente de información sobre el proceso de entrevistas. Cuando se hayan asentado en sus puestos, pídales su opinión sobre el proceso de contratación. Sus puntos de vista pueden arrojar luz sobre cualquier sesgo que se haya colado sin saberlo.
Al crear un espacio abierto y seguro para que los nuevos empleados compartan, les demuestras que sus opiniones importan. Esto ayuda a mejorar sus futuras entrevistas y fomenta una cultura de inclusión. Fomente las opiniones sinceras garantizando el anonimato y escuchando lo que dicen. Recuerde que el objetivo es la mejora continua y que la crítica constructiva es fundamental.
Qué hacer y qué no hacer en las entrevistas libres de prejuicios
A la hora de realizar entrevistas libres de prejuicios, hay que tener en cuenta varias cosas que se deben y no se deben hacer.
En primer lugar, asegúrese de que su panel de entrevistadores representa un abanico diverso de perspectivas. Esto puede ayudar a mitigar los prejuicios inconscientes que puedan surgir durante el proceso de contratación.
Elabore preguntas de entrevista estandarizadas para todos los candidatos a fin de garantizar la imparcialidad. Evite hacer preguntas personales o irrelevantes que puedan llevar a una toma de decisiones sesgada. Es importante centrarse en las cualificaciones y la experiencia de cada candidato en lugar de hacer suposiciones.
No hagas juicios precipitados basados en la apariencia, el nombre o los antecedentes. Además, evite utilizar un lenguaje que pueda interpretarse como discriminatorio o excluyente.
Siga estas directrices y preste atención para crear un entorno de contratación más inclusivo.
¿Está preparado para eliminar los prejuicios en su proceso de contratación?
Realizar entrevistas libres de prejuicios es crucial para atraer a los mejores talentos y promover la equidad. Siguiendo los seis pasos de este artículo, puedes crear un proceso de contratación más justo.
Siga adelante y aplique estos pasos en su próxima ronda de entrevistas para asegurarse de que está creando igualdad de condiciones para todos los candidatos. Trabajemos juntos para crear una plantilla más inclusiva en la que todos tengan las mismas oportunidades de triunfar.
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