Funciones esenciales de un puesto de trabajo y adaptaciones razonables

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Emma trabaja como supervisora de limpieza en una cadena hotelera. El puesto de supervisora requiere que supervise las actividades laborales del equipo de limpieza para garantizar que las habitaciones del hotel estén limpias, ordenadas y atractivas, asigne tareas, inspeccione el trabajo e investigue las quejas relacionadas con el servicio y el equipo de limpieza, tome medidas correctivas, compre suministros y equipos de limpieza, realice inventarios periódicos, seleccione a los candidatos y forme a los nuevos empleados. El puesto también requiere que la supervisora de limpieza sea capaz de realizar diversas actividades de limpieza, como barrer, fregar, pasar la aspiradora, quitar el polvo y pulir, levantar un mínimo de 25 libras y sustituir a los empleados que estén ausentes.

Emma sufre una lesión en la espalda que le causa un dolor extremo al levantar objetos, girar o realizar movimientos de empuje y tracción. Como resultado de la lesión, ahora tiene una discapacidad permanente. Tras tomarse una baja, el médico de Emma le recomienda que no levante objetos pesados, aspire, barra ni friegue. Emma solicita una adaptación razonable que elimine estas tareas de su trabajo. El supervisor de Emma deniega la solicitud de adaptación razonable alegando que estas tareas son funciones esenciales del trabajo, ya que ella debe poder sustituir a los empleados que están ausentes. Emma cree que el empleador debería proporcionarle la adaptación solicitada, ya que solo realiza las tareas de limpieza de forma ocasional. ¿Cree que se debería conceder la solicitud de adaptación razonable de Emma?

Antes de responder a esta pregunta, consideremos algunas cosas.

1. ¿Qué son las funciones esenciales del puesto?
2. ¿Está obligado un empleador a eliminar las funciones esenciales de un puesto de trabajo como adaptación razonable?
3. ¿Hay otras cosas que un empleador debe tener en cuenta si no se puede conceder la solicitud de adaptación razonable?

Las funciones esenciales del puesto son las tareas principales que cualquier persona que ocupe ese puesto debe ser capaz de realizar. Son la razón por la que existe un puesto de trabajo. La capacidad de desempeñar las funciones esenciales del puesto, con o sin ajustes razonables, determina si un solicitante o empleado con discapacidad está cualificado para el puesto. Los tribunales han confirmado que un empleador puede decidir qué funciones son esenciales para el puesto. En el caso de Emma, el puesto de supervisora de limpieza requiere que se realicen todas las tareas de limpieza.

Aunque la ADA no exige descripciones de puestos de trabajo, se anima a los empleadores a elaborarlas para identificar las funciones esenciales y no esenciales de un puesto. Una descripción de puesto bien redactada ayuda al empleador y al empleado a comprender los requisitos de un puesto, realizar evaluaciones de rendimiento y determinar quién está cualificado para un puesto. Si una persona realiza las funciones esenciales de un puesto, con o sin una adaptación razonable, se la considera una persona cualificada con una discapacidad. Si una persona no es capaz de realizar las funciones esenciales de un puesto, incluso con una adaptación razonable, el empleador no tiene la obligación legal de no contratar a la persona o mantenerla como empleada.

El hotel considera que las tareas de levantar objetos pesados, fregar y pulir los suelos son funciones esenciales del puesto de supervisor de limpieza. Aunque estas tareas no se realizan a diario, el supervisor de limpieza debe poder actuar como sustituto cuando un miembro del equipo está ausente. Eliminar estas tareas de limpieza de las funciones del supervisor puede retrasar la limpieza de las habitaciones, una parte integral de las operaciones del hotel.

Volvamos a la historia de Emma. Ella solicitó que ya no se le exigiera levantar objetos pesados, pasar la aspiradora, barrer o fregar. ¿Es este el final de la historia? La respuesta es «depende». Cuando un solicitante o empleado solicita una adaptación razonable, el empleador y la persona deben discutir las necesidades e identificar la adaptación razonable adecuada. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) se refiere a esta discusión como el proceso interactivo, una forma formal de decir que el empleador y el empleado deben hacer un esfuerzo de «buena fe» para hablar sobre la solicitud de una adaptación razonable. Esto es aún más importante si el empleado es de nueva contratación, ha adquirido recientemente una discapacidad o la necesidad de una adaptación no es evidente. Esto incluye la neurodiversidad en el lugar de trabajo, que abarca la diversidad en el cerebro humano y la cognición, por ejemplo, en la sociabilidad, el aprendizaje, la atención, el estado de ánimo y otras funciones mentales.

Emma y su supervisor deberían seguir discutiendo otras opciones de adaptación que le permitan continuar en su puesto. Podría utilizar un carrito ajustable para almacenar sus materiales, utilizar una fregona eléctrica que le suponga menos esfuerzo físico, utilizar un corsé ortopédico o reorganizarse el almacén para que pueda deslizar los materiales hasta su carrito. Muchas tecnologías de asistencia también pueden ser beneficiosas y no suponen un gran coste. Si Emma sigue sin poder realizar las funciones esenciales del puesto, incluso con adaptaciones, el empleador puede optar por despedirla.

Es importante recordar que las funciones esenciales de un puesto de trabajo son necesarias para que un empleado pueda desempeñar el trabajo para el que fue contratado. La ADA nunca exige la eliminación de las funciones esenciales de un puesto de trabajo. Sin embargo, siempre es ventajoso para el empleador asegurarse de enumerar las funciones esenciales de un puesto de trabajo en la descripción del mismo y discutir otras opciones de adaptación razonables con el empleado. Esto permite crear un entorno de trabajo satisfactorio para todos los involucrados.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.