Las evaluaciones de rendimiento tienen como objetivo ayudar a los empleados a mejorar, pero con demasiada frecuencia, un empleado sale de la reunión con su superior sin saber exactamente cómo puede mejorar en su trabajo. Esto ocurre porque las evaluaciones trimestrales o anuales tienden a ser cualitativas en lugar de cuantitativas.
He aquí un ejemplo con el que muchos profesionales se pueden identificar: esperan que su evaluación de rendimiento se centre en el trabajo que realizan cada día, pero en cambio se les evalúa en función de una serie de competencias genéricas que no guardan relación con su puesto. Quizás se les califica con un «5» en iniciativa, un «4» en responsabilidad y un «2» en comunicación.
Al final, no reciben comentarios útiles y siguen trabajando exactamente igual que antes. Peor aún, se desmotivan por la mala experiencia de la evaluación del rendimiento y la falta de orientación.
Durante mucho tiempo, las organizaciones tuvieron que conformarse con un enfoque cualitativo, ya que se debía utilizar el mismo formulario de evaluación para toda la plantilla. Con un sistema moderno de gestión del rendimiento, los criterios de evaluación no solo se pueden personalizar para cada empleado, sino que también se puede medir su rendimiento de forma continua y compartir comentarios objetivos centrados específicamente en lo que hacen.
¿Qué es una evaluación cuantitativa del rendimiento?
Una evaluación cuantitativa del rendimiento evalúa a un empleado en función de factores medibles directamente relacionados con su trabajo. Este método de evaluación elimina cualquier subjetividad y permite a los gerentes ofrecer comentarios claros y precisos sobre lo que el empleado está haciendo bien y cómo puede mejorar.
La gestión cuantitativa del rendimiento también permite medir en tiempo real el rendimiento de un empleado, a diferencia de la naturaleza retrospectiva de una evaluación cualitativa tradicional del rendimiento.
Cómo realizar evaluaciones cuantitativas del rendimiento
Es necesario planificar con antelación para pasar de evaluaciones de rendimiento genéricas a evaluaciones cuantitativas específicas para cada puesto. Debe determinar qué aspectos del trabajo de cada empleado se medirán, compartir esas expectativas con ellos y, a continuación, crear un sistema para evaluar el rendimiento y proporcionar comentarios. Veamos qué implica la implementación de evaluaciones cuantitativas del rendimiento.
Comience con objetivos SMART
Para medir eficazmente el rendimiento es necesario definir objetivos claros para cada miembro de la plantilla. Los empleados deben comprender los objetivos para saber, sin lugar a dudas, qué se espera de ellos. El método SMART para establecer objetivos está diseñado precisamente para eso. Puede establecer objetivos cuantificables para los empleados siguiendo estos cinco puntos:
- Específico – Determine exactamente lo que el empleado debe lograr y los estándares que debe cumplir su trabajo. Si le cuesta especificar un objetivo, divídalo en una serie de objetivos más pequeños que le permitirán alcanzar el objetivo mayor.
- Medibles : naturalmente, los objetivos que respaldan un proceso de evaluación del rendimiento cuantificable deben ser medibles. Pero, además, deben tener resultados previstos definidos para que el éxito o el fracaso sean completamente objetivos.
- Alcanzables : asegúrese de que los objetivos de los empleados sean ambiciosos, pero realistas. Deben exigir al empleado que se esfuerce al máximo durante la jornada laboral sin llegar a estar sobrecargado de trabajo o estresado.
- Relevante : cree objetivos que se ajusten a las habilidades, la experiencia y las responsabilidades del puesto del empleado. Los objetivos de los empleados también deben influir positivamente en los objetivos del equipo o departamento.
- Oportuno : establezca plazos para cada objetivo. El empleado debe saber qué se espera que logre y cuándo debe hacerlo.
Los objetivos de los empleados nunca deben estar abiertos a interpretación. Los objetivos SMART evitan la ambigüedad, de modo que los miembros del equipo se centran en el trabajo adecuado y los gerentes y RR. HH. pueden evaluar su rendimiento en cualquier momento.
Realiza un seguimiento de los objetivos y proporciona comentarios frecuentes.
A diferencia de las evaluaciones de rendimiento cualitativas, los gerentes no tienen que esperar hasta el final del año o del trimestre para compartir sus comentarios con un enfoque cuantitativo. Pueden acceder al sistema de gestión del rendimiento en cualquier momento y ver cómo progresan los empleados hacia sus objetivos.
Una vez establecidos los objetivos SMART, aplique los KPI a los objetivos del empleado que proporcionan información sobre los avances que está realizando. Por ejemplo, se puede esperar que un vendedor alcance una cuota en dólares durante un período determinado. Los KPI que demuestran el progreso que está realizando podrían ser el número de clientes potenciales con los que contacta, las llamadas de seguimiento que realiza y el tamaño medio de las transacciones. Los KPI deben utilizarse como indicador de si el empleado va por buen camino para alcanzar sus objetivos a largo plazo.
Los gerentes pueden reunirse periódicamente con los miembros del equipo para revisar estas métricas de rendimiento. Pueden mantener una conversación bidireccional y averiguar por qué el empleado puede estar quedando rezagado en un área concreta, así como compartir comentarios que le ayuden a volver a encarrilarse. También pueden informarse sobre cualquier problema ajeno al control del empleado que pueda estar obstaculizando su progreso y tomar medidas para resolver esos obstáculos.
Cuando llegue el momento de la evaluación anual o trimestral del rendimiento, el empleado sabrá qué esperar. Sabrá si ha cumplido sus objetivos cuantificables y no se verá sorprendido por comentarios subjetivos. Y en lugar de revisar el rendimiento pasado, el gerente y el empleado pueden planificar de forma proactiva el próximo período de evaluación.
Ventajas de las evaluaciones cuantitativas del rendimiento
Las evaluaciones cuantitativas del rendimiento requieren más preparación que el simple uso de las mismas competencias cualitativas para toda la plantilla. Sin embargo, definir objetivos SMART e indicadores clave de rendimiento (KPI) merece la pena por las mejoras en el rendimiento que se obtienen. Veamos las ventajas específicas de las evaluaciones cuantitativas del rendimiento:
- El rendimiento mejora realmente : el objetivo de las evaluaciones de los empleados es mejorar el rendimiento, y los comentarios objetivos basados en datos garantizan que eso suceda.
- Los empleados son receptivos a los comentarios : los empleados están más abiertos a un coaching lógico que a comentarios poco claros que poco tienen que ver con sus tareas y responsabilidades.
- Los empleados obtienen la retroalimentación que anhelan : al contrario de lo que se suele creer, los empleados quieren saber cómo están rindiendo y cómo pueden mejorar.
- Los empleados contribuyen al éxito de la organización : los objetivos relevantes que se alinean con los objetivos de alto nivel empoderan a los empleados para realizar un trabajo impactante.
- Los objetivos impulsan la motivación de los empleados : los objetivos ambiciosos mantienen a los empleados centrados en los pequeños detalles que, poco a poco, conducen al éxito.
Todos estos beneficios no solo mejoran el rendimiento de los empleados, sino que también aumentan su compromiso. Los empleados disfrutan de su trabajo cuando saben lo que se espera de ellos y cómo pueden realizar un trabajo que impulse el progreso de la organización. Cuando los empleados están comprometidos, dan lo mejor de sí mismos día tras día.
¿Hay otras cosas que quizá quieras hacer? Empieza a pensar en algunas preguntas para la evaluación del rendimiento que quieras hacer a todos tus empleados. Quizá incluso enviar algunos ejemplos para que puedan empezar a prepararse.
Un proceso completo de evaluación del rendimiento
Si bien los formularios de evaluación para toda la organización ya no tienen sentido en la era del software de gestión del rendimiento, las competencias generales mencionadas al principio de este artículo son un buen complemento para incluir en las revisiones cuantitativas.
Los objetivos SMART son una forma excelente de medir con precisión el rendimiento laboral; sin embargo, para ser un buen empleado se necesita algo más que simplemente cumplir con los objetivos específicos del puesto. Los empleados deben trabajar juntos, comunicar sus ideas y ser una presencia positiva en general en el lugar de trabajo.
Complemente las evaluaciones de rendimiento con competencias conductuales relacionadas con el puesto del empleado. Pida a los gerentes que evalúen a los miembros del equipo en función del progreso que han logrado en sus objetivos y otras cualidades que demuestran el éxito en el trabajo. Al realizar evaluaciones de desempeño completas, ayudará a los empleados a mejorar en todos los aspectos de su trabajo.
Gestión moderna del rendimiento con Trakstar
Trakstar está diseñado para ayudar a las organizaciones a medir lo que más importa en lo que respecta al rendimiento de los empleados. Establezca objetivos SMART para cada empleado, realice un seguimiento de su progreso y lleve a cabo evaluaciones de rendimiento relevantes para su función.
También puede utilizar los resultados de las evaluaciones cuantitativas del rendimiento para tomar decisiones sobre la plantilla basadas en datos. Realice planes de sucesión, establezca planes de mejora del rendimiento, tome decisiones justas en materia de remuneración y genere informes que le ayuden a mejorar su proceso de gestión del rendimiento en el futuro.
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Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
