La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son esenciales para crear un lugar de trabajo próspero y exitoso.

Una plantilla diversa aporta una variedad de perspectivas y experiencias, lo que puede conducir a una mejor toma de decisiones, innovación y resolución de problemas. Un lugar de trabajo inclusivo es aquel en el que todos los empleados se sienten valorados y respetados, independientemente de su origen.

En un debate reciente, la vicepresidenta de Diversidad, Equidad e Inclusión de Syntrio, Tammy Bryant, se reunió con dos líderes del sector, Scott Blair, director sénior de DEI en B.Braun Medical, Inc., y James Prysock, consultor de DEI en American Electric Power Company, Inc., para explorar la importancia de la DEI en el lugar de trabajo y compartir las mejores prácticas sobre cómo crear una estrategia de programa de DEI exitosa.

Hay disponible una grabación de la sesión completa. aquí.

A continuación se incluyen algunas preguntas y respuestas clave del debate:

• ¿Puede proporcionar ejemplos concretos de cómo ha demostrado el retorno de la inversión a través de los ERG (grupos de recursos para empleados) o de un consejo de diversidad?Los grupos de recursos para empleados, también conocidos como BRG (grupos de recursos empresariales), están directamente relacionados con los resultados empresariales, la optimización del talento, el desarrollo del rendimiento y la cultura del lugar de trabajo. Tanto si los ERG son nuevos en su organización como si están plenamente establecidos y ya están generando un retorno de la inversión, la gobernanza, la gestión, la programación o la medición de los ERG deben reflejar la cultura de la organización. Los invitados a nuestro panel compartieron ejemplos específicos de retorno de la inversión a través de los ERG, que dieron lugar a la responsabilidad del liderazgo, el establecimiento de una plantilla más diversa y la creación de un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo:
  • Se implementaron diversos paneles de contratación, lo que dio lugar a un aumento de los empleados pertenecientes a minorías étnicas y veteranos.
  • Manual DEI que proporcionaba a los líderes una guía sobre cómo ayudar a cumplir los objetivos DEI y cómo ser líderes inclusivos.
  • Cumbre sobre DEI que aprovechó la formación en DEI para los líderes de la empresa. Los resultados de una encuesta interna han demostrado que los líderes adquirieron una comprensión más profunda de los conceptos básicos de DEI, la creación de círculos de lectura y presentaciones para los empleados, y planes de acción cultural en toda la empresa.
  • Taller sobre DEI con todas las empresas operativas, que proporcionó un espacio productivo para que los empleados plantearan preguntas y aportaran ideas.
  • Equipos como Gestión del Talento y Aprendizaje y Desarrollo integran la DEI en todas sus operaciones y puntos de contacto con la empresa.
  • El grupo ERG «Mujeres en el trabajo» se asoció con Recursos Humanos para revisar una política de permiso parental más equitativa e inclusiva.
  • Black ERG creó su propio programa de mentoría que permite a los líderes y patrocinadores ejecutivos invertir en el desarrollo y la retención del talento afroamericano.
  • Los ERG de veteranos y personas con discapacidad se han asociado con Adquisición de Talento para identificar alianzas estratégicas que han dado lugar a una reserva de talento más amplia.
  • El ERG LGBTQ+ se asoció con Recursos Humanos para revisar políticas y beneficios más equitativos e inclusivos.

Nuestro popular seminario web sobre el Grupo de Recursos para Empleados está disponible aquí.

• En cuanto a la formación en DEI, ¿qué tipos de formación han generado el mayor retorno de la inversión para sus respectivas organizaciones y cómo han medido dicho retorno?Las organizaciones pueden encontrarse en diferentes etapas de su proceso de DEI. La formación en DEI debe estar en consonancia con los valores compartidos de la organización, su misión, su compromiso con la diversidad y la inclusión, y la posición que ocupe la organización en el modelo de madurez de DEI. La formación en DEI puede abarcar temas esenciales como la raza, la etnia, el género, la orientación sexual, la religión, la edad, las discapacidades y mucho más. Algunos componentes de la formación en DEI pueden incluir:
  • Comprender la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo
  • Sesgo inconsciente
  • Empatía y alianza
  • Discriminación y acoso
  • Seguridad psicológica
  • Competencia cultural
  • Lenguaje inclusivo
  • Talento
  • Liderazgo inclusivo

El verdadero retorno de la inversión de la formación en DEI es crear una cultura laboral saludable que respete las diferencias culturales de todos los empleados.

El retorno de la inversión en formación sobre DEI beneficia a los empleados, a la organización y a aquellos a quienes prestan servicio. Los datos empíricos demuestran que la formación sobre DEI puede utilizar hábilmente las tendencias de datos, como la tasa de finalización de cursos, las encuestas de compromiso/pulso, los programas de gestión del talento, etc., para crear un caso convincente a favor de la DEI, al tiempo que añade perspectivas sobre la ética y la imperativa y el impacto positivo en el negocio.

Nuestro seminario web «Acelere su proceso de DEI» está disponible aquí.

• ¿Qué pasa si la dirección no apoya el envío de encuestas? ¿Importa cuánto apoyo se brinde sobre la necesidad de realizar una encuesta?Este comentario refuerza aún más la necesidad de crear una cultura de expresión y escucha. La inversión en formación sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) y una estrategia programática fundamental en materia de DEI prepararía mejor a una organización para medir y analizar métricas específicas que impulsan tanto el rendimiento como una cultura laboral saludable.
• Soy un nuevo profesional de DEI y no cuento con el apoyo de la organización para la que trabajo. ¿Qué me recomiendan hacer? Antes de poder implementar o hacer algo, debo compartirlo con el director ejecutivo para que lo revise y, en el 90 % de los casos, él no apoya plenamente la DEI porque teme que pueda molestar a la gente. ¿Qué me recomiendan hacer?Aborde la estrategia de su programa DEI como un estudiante de negocios. Aprenda y comprenda el negocio y sea capaz de vincular la estrategia de su programa DEI con los imperativos empresariales, como el talento (contratación, compromiso y retención) y los clientes. Además, posicione la formación DEI como una oportunidad para fomentar el sentido de pertenencia y un lugar de trabajo saludable, lo que aumenta el rendimiento, la innovación y la satisfacción del cliente. Indique claramente que los beneficios de la formación DEI incluyen lo siguiente:
  • Impulsa el impacto organizacional.
  • Crea vehículos de comunicación para fomentar el compromiso y el diálogo de los empleados.
  • Reduce la discriminación, los prejuicios y las represalias.
  • Promueve un lugar de trabajo justo y equitativo.
  • Fomenta una cultura de comunicación abierta entre los empleados.
  • Fomenta una cultura de escucha entre los líderes.

• Estoy viendo cómo se añade el concepto de «pertenencia» a las conversaciones y estrategias sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI). ¿Cómo crees que encaja (o no) la pertenencia? ¿Cómo cambia, complementa o confunde la DEIB?La pertenencia está directamente relacionada con los conceptos básicos de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo. La pertenencia proporciona una sensación de aceptación e inclusión que está fuertemente correlacionada con altos niveles de compromiso y un mayor apoyo a los objetivos empresariales. Cuando las personas sienten que pertenecen al lugar de trabajo, esto repercute tanto en el rendimiento como en la retención, creando mayores oportunidades para compartir ideas, expresarse con confianza y, de forma natural, liberar el verdadero poder de la DEI.
• ¿Qué ocurre si una persona se convierte en gerente por primera vez? ¿Existe algún programa para que obtenga la misma información sobre DEI?La formación en DEI está diseñada para aumentar la comprensión y la apreciación de la DEI en el lugar de trabajo. Syntrio ofrece una completa biblioteca de cursos de formación y aprendizaje en DEI que promueve y refuerza un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Podemos ayudarle en su camino, tanto si el objetivo principal es conseguir el apoyo de los directivos para poner en marcha la DEI, relanzar una iniciativa de DEI o involucrar a su plantilla mediante un programa amplio de formación y comunicación sobre DEI. Una posible hoja de ruta para un directivo novel en materia de DEI debería incluir un plan de estudios relacionado y tendría un aspecto similar al siguiente:
  • Introducción al sesgo inconsciente (8 min)
  • Comprender los sesgos y evitar errores comunes (8 min)
  • Microcomportamientos y otros mensajes (8 min)
  • DE&I en conversaciones (8 minutos)
  • Empatía y alianza (8 minutos)
  • Introducción a la diversidad en el lugar de trabajo (12 min)
  • Introducción a la equidad en el lugar de trabajo (12 min)
  • Introducción a la inclusión en el lugar de trabajo (12 min)
  • Herramienta de comunicación «Mes de la diversidad» (2 min)

La DEI es un elemento importante de un lugar de trabajo civilizado y respetuoso, especialmente cuando forma parte de un programa de formación moderno que incluye cursos sobre acoso, discriminación, ética y cumplimiento normativo. Visite nuestra biblioteca de cursos para solicitar un catálogo completo.

• Con los ERG y una plantilla remota, ¿cómo se garantiza que todos formen parte de ellos y no solo aquellos que levantan la mano? Se ha tenido éxito en la formación de subcomités de ERG, tanto permanentes como temporales. Esto mejora el rendimiento tanto individual como del equipo. Este enfoque inclusivo ofrece oportunidades diversas y únicas para que todos demuestren sus habilidades y también puede considerarse una oportunidad para el desarrollo profesional, independientemente de la ubicación geográfica. Cuando los empleados sienten que pertenecen al grupo y que se necesita su experiencia, son más propensos a contribuir, aportar comentarios y comprometerse. Una sólida estrategia de comunicación interna sobre DEI, formación sobre DEI, herramientas de comunicación mensual sobre DEI y la alineación con la misión de su ERG generan de forma natural el interés de los empleados por formar parte de los ERG.
• ¿Cómo puedo conseguir que mi organización se comprometa con una iniciativa de DEI?
  La investigación y los datos serían una herramienta poderosa para conseguir el compromiso no solo con una única iniciativa de DEI, sino también con su estrategia general de programa de DEI. Aborde la DEI como una función empresarial clave que contribuye a otras prioridades empresariales clave. Señale las formas en que su iniciativa DEI o su estrategia general del programa DEI se alinean con otras prioridades empresariales. Por ejemplo, no sería lógico crear un producto sin una hoja de ruta, y lo mismo ocurre con una estrategia significativa del programa DEI. Este enfoque puede ayudar a los líderes a ver el valor de crear una hoja de ruta estratégica DEI que muestre un retorno de la inversión año tras año. Si la formación DEI es una iniciativa DEI única que se incluye en su estrategia general del programa DEI, realice un seguimiento de las métricas.
• ¿Sus ERG están abiertos a todo el mundo o solo a aquellos que han sido designados?
  Esto depende de cada organización y de cómo decidan estructurar los grupos de recursos para empleados. Las mejores prácticas comunes en cuanto a la pertenencia a los ERG incluyen la pertenencia de todos los empleados. Por lo general, los puestos de copresidentes son designados por la alta dirección.
• Nuestra empresa tiene dificultades para medir el retorno de la inversión en términos de asociaciones para la diversidad y ferias de empleo DEI. ¿Cómo recomienda a una empresa realizar un seguimiento del progreso? ¿Recomienda establecer objetivos en torno a la contratación de organizaciones diversas?
  La DEI está directamente relacionada con la gestión del talento. La divulgación de la organización o las asociaciones para la diversidad pueden generar un retorno de la inversión a través del reconocimiento de la marca de su organización y del talento diverso. Los departamentos de recursos humanos/adquisición de talento y TI se beneficiarían de la colaboración en torno a la tecnología de seguimiento de candidatos, que tiene la capacidad de rastrear las fuentes de los candidatos para incluir asociaciones para la diversidad.
• ¿Cuál es la mejor manera de recopilar datos si los empleados están cansados de las encuestas?
  Sus empleados son su activo más valioso, por lo que es fundamental crear una cultura en la que se pueda hablar y escuchar. Asegurarse de que los empleados se sientan valorados y escuchados es clave para una cultura laboral saludable. Si su organización está experimentando fatiga por encuestas, piense en otras formas de crear vehículos de comunicación para los empleados, como líneas directas para empleados, herramientas de formación y comunicación sobre diversidad, equidad e inclusión, y sesiones de escucha o grupos focales. Además, los planes de acción y los esfuerzos de comunicación asociados con los resultados de las encuestas deben revisarse tanto para la rendición de cuentas como para las comunicaciones internas, de modo que los empleados sean conscientes del progreso que se ha logrado gracias a las encuestas de compromiso anteriores.