La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont essentielles pour créer un lieu de travail prospère et épanouissant.

Une main-d'œuvre diversifiée apporte une variété de perspectives et d'expériences, ce qui peut conduire à une meilleure prise de décision, à l'innovation et à la résolution de problèmes. Un lieu de travail inclusif est un lieu où tous les employés se sentent valorisés et respectés, quelle que soit leur origine.

Lors d'une récente discussion, Tammy Bryant, vice-présidente de la diversité, de l'équité et de l'inclusion chez Syntrio, s'est entretenue avec deux leaders du secteur, Scott Blair, directeur principal de la DEI chez B.Braun Medical, Inc., et James Prysock, consultant DEI chez American Electric Power Company, Inc., afin d'explorer l'importance de la DEI sur le lieu de travail et de partager les meilleures pratiques pour créer une stratégie de programme DEI réussie.

Un enregistrement de la session complète est disponible. ici.

Voici quelques questions et réponses clés issues de la discussion :

• Pouvez-vous donner des exemples précis illustrant comment vous avez démontré un retour sur investissement grâce aux groupes-ressources d'employés (GRE) ou à un conseil sur la diversité ?Les groupes-ressources d'employés, également appelés BRG (Business Resource Groups), ont un lien direct avec les résultats commerciaux, l'optimisation des talents, le développement des performances et la culture d'entreprise. Que les ERG soient nouveaux dans votre organisation ou qu'ils soient déjà bien établis et génèrent un retour sur investissement, leur gouvernance, leur gestion, leur programmation ou leur évaluation doivent refléter la culture organisationnelle. Les invités de notre panel ont partagé des exemples concrets de retour sur investissement grâce aux ERG, qui ont permis de responsabiliser les dirigeants, de diversifier la main-d'œuvre et de créer un lieu de travail plus inclusif et plus équitable :
  • Mise en place de comités de recrutement diversifiés, ce qui a permis d'augmenter le nombre d'employés issus des communautés noires, autochtones et de couleur (BIPOC) et d'anciens combattants.
  • Guide DEI qui fournissait aux dirigeants des conseils sur la manière d'atteindre les objectifs DEI et d'être des dirigeants inclusifs.
  • Sommet DEI qui a mis à profit la formation DEI pour les dirigeants d'entreprise. Les résultats d'une enquête interne ont montré que les dirigeants ont acquis une meilleure compréhension des concepts fondamentaux de la DEI, de la création de cercles de lecture et de présentations pour les employés, ainsi que des plans d'action culturels à l'échelle de l'entreprise.
  • Atelier DEI avec toutes les sociétés opérationnelles, qui a offert aux employés un espace productif pour poser des questions et échanger des idées.
  • Des équipes telles que celles chargées de la gestion des talents et de la formation et du développement intègrent la DEI dans toutes leurs opérations et tous les points de contact de l'entreprise.
  • Le groupe ERG « Women at Work » s'est associé aux ressources humaines pour réviser la politique en matière de congé parental afin de la rendre plus équitable et inclusive.
  • Black ERG a créé son propre programme de mentorat qui permet aux dirigeants et aux sponsors exécutifs d'investir dans le développement et la fidélisation des talents noirs.
  • Les groupes ERG pour les anciens combattants et les personnes handicapées se sont associés au service d'acquisition de talents afin d'identifier des partenariats stratégiques qui ont permis d'élargir le vivier de talents.
  • Le groupe LGBTQ+ ERG s'est associé aux ressources humaines afin de réviser les politiques et les avantages sociaux dans un souci d'équité et d'inclusion.

Notre webinaire très apprécié sur les groupes-ressources pour les employés est disponible ici.

• En matière de formation DEI, quels types de formation ont généré le meilleur retour sur investissement pour vos organisations respectives et comment avez-vous mesuré ce retour sur investissement ?Les organisations peuvent se trouver à différentes étapes de leur parcours DEI. La formation DEI doit être alignée sur les valeurs communes de l'organisation, sa mission, son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion, ainsi que sur le niveau de maturité DEI de l'organisation. La formation DEI peut couvrir des sujets essentiels tels que la race, l'origine ethnique, le genre, l'orientation sexuelle, la religion, l'âge, le handicap et bien d'autres encore. La formation DEI peut notamment inclure les éléments suivants :
  • Comprendre la DEI sur le lieu de travail
  • Préjugés inconscients
  • Empathie et alliance
  • Discrimination et harcèlement
  • Sécurité psychologique
  • Compétence culturelle
  • Langage inclusif
  • Talent
  • Leadership inclusif

Le véritable retour sur investissement de la formation DEI consiste à créer une culture d'entreprise saine qui respecte les différences culturelles de tous les employés.

Le retour sur investissement de la formation DEI est bénéfique pour les employés, l'organisation et ceux qu'ils servent. Des données factuelles montrent que la formation DEI peut utiliser habilement les tendances des données (telles que le taux d'achèvement des cours, les enquêtes d'engagement/de satisfaction, les programmes de gestion des talents, etc.) pour créer un argumentaire convaincant en faveur de la DEI, tout en ajoutant des perspectives sur l'éthique, l'impératif et l'impact positif sur l'entreprise.

Notre webinaire « Accélérez votre parcours DEI » est disponible ici.

• Que faire si la direction ne soutient pas l'envoi d'enquêtes ? Le soutien que vous apportez pour expliquer pourquoi une enquête est nécessaire a-t-il une importance ?Ce commentaire renforce encore davantage la nécessité de créer une culture d'expression et d'écoute. Investir dans la formation DEI et dans une stratégie fondamentale de programme DEI permettrait à une organisation d'être mieux préparée à mesurer et à analyser des indicateurs spécifiques qui favorisent à la fois la performance et une culture d'entreprise saine.
• Je suis un nouveau praticien DEI et je ne bénéficie d'aucun soutien de la part de l'organisation pour laquelle je travaille. Que me recommandez-vous de faire ? Avant de pouvoir mettre en œuvre ou faire quoi que ce soit, je dois en parler au PDG afin qu'il examine la question, et dans 90 % des cas, il ne soutient pas pleinement le DEI, car il craint que cela ne dérange trop les gens. Que me recommandez-vous de faire ?Abordez votre stratégie DEI comme un étudiant en commerce. Apprenez et comprenez le fonctionnement de l'entreprise et soyez capable de relier votre stratégie DEI aux impératifs commerciaux tels que le recrutement, l'engagement et la fidélisation des talents, ainsi que les clients. De plus, présentez la formation DEI comme une opportunité de favoriser l'appartenance et un environnement de travail sain, ce qui augmente les performances, l'innovation et la satisfaction des clients. Indiquez clairement que les avantages de la formation DEI comprennent les éléments suivants :
  • Stimule l'impact organisationnel.
  • Crée des moyens de communication pour favoriser l'engagement et le dialogue des employés.
  • Réduit la discrimination, les préjugés et les représailles.
  • Promouvoir un milieu de travail juste et équitable.
  • Encourage les employés à s'exprimer librement.
  • Permet aux dirigeants de développer une culture d'écoute.

• Je constate que le concept d'« appartenance » est désormais intégré aux discussions et stratégies relatives à la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI). Comment pensez-vous que l'appartenance s'inscrit (ou non) dans ce cadre ? En quoi la DEIB modifie-t-elle, complète-t-elle ou brouille-t-elle les choses ?L'appartenance est directement liée aux concepts fondamentaux de diversité, d'équité et d'inclusion sur le lieu de travail. L'appartenance procure un sentiment d'acceptation et d'inclusion qui est fortement corrélé à des niveaux élevés d'engagement et à un soutien accru des objectifs commerciaux. Lorsque les individus éprouvent un sentiment d'appartenance sur leur lieu de travail, cela a un impact à la fois sur leurs performances et leur fidélisation, créant ainsi davantage d'opportunités de partager des idées, de s'exprimer en toute confiance et libérant naturellement le véritable pouvoir de la DEI.
• Que se passe-t-il lorsqu'une personne devient manager pour la première fois ? Existe-t-il un programme leur permettant d'obtenir les mêmes informations sur la DEI ?La formation DEI est conçue pour améliorer la compréhension et l'appréciation de la DEI sur le lieu de travail. Syntrio propose une bibliothèque complète de cours de formation et d'apprentissage DEI qui promeuvent et renforcent la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail. Nous pouvons vous aider tout au long de votre parcours, que votre objectif soit d'abord de rallier les dirigeants à la cause DEI, de relancer une initiative DEI ou d'impliquer votre personnel grâce à un programme complet de formation et de communication DEI. Une feuille de route DEI pour un manager débutant devrait inclure un programme d'études connexe et ressemblerait à ceci :
  • Introduction aux préjugés inconscients (8 min)
  • Comprendre les préjugés et éviter les erreurs courantes (8 min)
  • Micro-comportements et autres messages (8 min)
  • La diversité, l'équité et l'inclusion dans les conversations (8 minutes)
  • Empathie et alliance (8 minutes)
  • Introduction à la diversité en milieu de travail (12 min)
  • Introduction à l'équité au travail (12 min)
  • Introduction à l'inclusion en milieu de travail (12 min)
  • Outil de communication « Mois de la diversité » (2 min)

La DEI est un élément important d'un lieu de travail civilisé et respectueux, en particulier lorsqu'elle fait partie d'un programme de formation moderne comprenant des cours sur le harcèlement, la discrimination, l'éthique et la conformité. Consultez notre bibliothèque de cours pour demander un catalogue complet.

• Avec les ERG et une main-d'œuvre à distance, comment vous assurez-vous que tout le monde participe, et pas seulement ceux qui se manifestent ? La création de sous-comités ERG, permanents ou temporaires, s'est avérée fructueuse. Cela améliore les performances individuelles et collectives. Cette approche inclusive offre à chacun des opportunités diverses et uniques de démontrer ses compétences et peut également être considérée comme une opportunité de développement professionnel, quelle que soit la situation géographique. Lorsque les employés ont un sentiment d'appartenance et sentent que leur expertise est nécessaire, ils sont plus enclins à contribuer, à donner leur avis et à s'impliquer. Une stratégie de communication interne solide en matière de DEI, une formation DEI, des outils de communication mensuels DEI et l'alignement sur la mission de votre ERG suscitent naturellement l'intérêt des employés pour l'adhésion à un ERG.
• Comment puis-je convaincre mon organisation d'adhérer à une initiative DEI ?
  La recherche et les données constituent un outil puissant pour obtenir l'adhésion non seulement à une initiative DEI unique, mais aussi à votre stratégie globale en matière de DEI. Abordez le DEI comme une fonction commerciale clé qui contribue à d'autres priorités commerciales clés. Soulignez les points communs entre votre initiative DEI ou votre stratégie globale en matière de DEI et les autres priorités commerciales. Par exemple, il ne serait pas logique de créer un produit sans feuille de route, et il en va de même pour une stratégie DEI pertinente. Cette approche peut aider les dirigeants à comprendre l'intérêt d'élaborer une feuille de route stratégique en matière de DEI qui montre un retour sur investissement d'année en année. Si la formation DEI est une initiative DEI unique incluse dans votre stratégie globale en matière de DEI, suivez les indicateurs.
• Vos ERG sont-ils ouverts à tous ou réservés aux personnes désignées ?
  Cela dépend de chaque organisation et de la manière dont elle choisit de structurer ses groupes de ressources pour les employés. Les meilleures pratiques courantes en matière d'adhésion aux ERG prévoient l'adhésion de tous les employés. En général, les coprésidents sont désignés par la direction.
• Notre entreprise a du mal à mesurer le retour sur investissement des partenariats en matière de diversité et des salons de l'emploi DEI. Comment recommandez-vous à une entreprise de suivre ses progrès, et recommandez-vous de fixer des objectifs en matière de recrutement auprès d'organisations diversifiées ?
  La DEI est directement liée à la gestion des talents. Les actions de sensibilisation ou les partenariats en matière de diversité peuvent générer un retour sur investissement grâce à la reconnaissance de la marque de votre organisation et à la diversité des talents. Les ressources humaines/l'acquisition de talents et les technologies de l'information auraient tout intérêt à collaborer autour d'une technologie de suivi des candidats capable de suivre les sources de candidatures afin d'inclure les partenariats en matière de diversité.
• Quelle est la meilleure façon de collecter des données si les employés sont lassés des enquêtes ?
  Vos employés sont votre atout le plus précieux et il est essentiel de créer une culture où chacun peut s'exprimer et être écouté. Il est essentiel de veiller à ce que les employés se sentent valorisés et écoutés pour instaurer une culture d'entreprise saine. Si votre organisation est confrontée à une lassitude vis-à-vis des enquêtes, réfléchissez à d'autres moyens de créer des canaux de communication avec les employés, tels que des lignes d'assistance téléphonique, des outils de formation et de communication en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, ainsi que des séances d'écoute ou des groupes de discussion. En outre, les plans d'action et les efforts de communication associés aux résultats des enquêtes doivent être réexaminés à la fois pour des raisons de responsabilité et de communication interne, afin que les employés soient informés des progrès réalisés grâce aux précédentes enquêtes d'engagement.