Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) sind für die Schaffung eines erfolgreichen und florierenden Arbeitsplatzes von entscheidender Bedeutung.

Eine vielfältige Belegschaft bringt eine Vielzahl von Perspektiven und Erfahrungen mit ein, was zu einer besseren Entscheidungsfindung, Innovation und Problemlösung führen kann. Ein integrativer Arbeitsplatz ist einer, an dem sich alle Mitarbeiter unabhängig von ihrem Hintergrund geschätzt und respektiert fühlen.

In einer kürzlich stattgefundenen Diskussion setzte sich Tammy Bryant, Vice President of Diversity, Equity & Inclusion bei Syntrio, mit zwei Branchenführern, Scott Blair, Senior Director für DEI bei B.Braun Medical, Inc. und James Prysock, DEI Consultant, American Electric Power Company, Inc. zusammen, um die Bedeutung von DEI am Arbeitsplatz zu erörtern und Best Practices für die Entwicklung einer erfolgreichen DEI-Programmstrategie zu teilen.

Eine Aufzeichnung der gesamten Sitzung ist verfügbar hier.

Hier sind einige wichtige Fragen und Antworten aus der Diskussion:

• Können Sie konkrete Beispiele dafür nennen, wie Sie einen ROI durch ERGs (Employee Resource Groups) oder einen Diversity Council nachweisen konnten?Employee Resource Groups (ERGs), die auch als BRGs (Business Resource Groups) bezeichnet werden, haben einen direkten Bezug zu Geschäftsergebnissen, Talentoptimierung, Leistungsentwicklung und Arbeitsplatzkultur. Unabhängig davon, ob ERGs in Ihrem Unternehmen neu sind oder bereits etabliert sind und einen ROI erzielen, sollten ERG-Governance, -Management, -Programmierung und -Messung die Unternehmenskultur widerspiegeln. Unsere Podiumsgäste berichteten über konkrete Beispiele für den ROI durch ERGs, die zu einer Verantwortlichkeit der Führungskräfte, einer vielfältigeren Belegschaft und einem integrativeren und gerechteren Arbeitsplatz führten:
  • Einführung diverser Einstellungspanels, die zu einem Anstieg von BIPOC-Mitarbeitern und Veteranen führten.
  • DEI-Playbook, das Führungskräften einen Leitfaden für die Erreichung der DEI-Ziele und für eine integrative Führung an die Hand gibt.
  • DEI-Gipfel, bei dem DEI-Schulungen für Unternehmensleiter durchgeführt wurden. Interne Umfragen haben gezeigt, dass die Führungskräfte ein tieferes Verständnis der DEI-Grundlagenkonzepte, die Einrichtung von Mitarbeiterbuchkreisen und Präsentationen sowie Kulturaktionspläne im gesamten Unternehmen erlangten.
  • DEI-Workshop mit allen operativen Gesellschaften, der den Mitarbeitern einen produktiven Raum für Fragen und Brainstorming-Ideen bot.
  • Teams wie Talent Management und Learning & Development integrieren DEI in all ihre Abläufe und Berührungspunkte mit dem Unternehmen.
  • Die ERG "Frauen am Arbeitsplatz" arbeitete mit der Personalabteilung zusammen, um eine gerechtere und integrativere Elternurlaubspolitik zu überarbeiten
  • Black ERG hat ein eigenes Mentorenprogramm ins Leben gerufen, das es Führungskräften und Sponsoren ermöglicht, in die Entwicklung und Bindung von schwarzen Talenten zu investieren.
  • Die ERGs "Veteranen" und "Menschen mit Behinderungen" haben sich mit der Talentakquise zusammengetan, um strategische Partnerschaften zu finden, die zu einem breiteren Talentpool geführt haben.
  • Die LGBTQ+ ERG hat sich mit der Personalabteilung zusammengetan, um gerechtere und integrativere Richtlinien und Leistungen zu überarbeiten.

Unser beliebtes Webinar der Employee Resource Group ist hier verfügbar.

• Welche Arten von DEI-Schulungen haben für Ihre jeweiligen Organisationen den größten ROI gebracht und wie haben Sie den ROI gemessen?Organisationen können sich in verschiedenen Stadien ihrer DEI-Reise befinden. DEI-Schulungen sollten sich an den gemeinsamen Werten der Organisation, ihrem Auftrag, ihrem Engagement für Vielfalt und Inklusion und dem Stand der Organisation im DEI-Reifegradmodell orientieren. DEI-Schulungen können wesentliche Themen wie Ethnie, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion, Alter, Behinderungen und vieles mehr abdecken. Einige Komponenten des DEI-Trainings können sein:
  • DEI am Arbeitsplatz verstehen
  • Unbewusste Voreingenommenheit
  • Empathie und Verbündete
  • Diskriminierung und Belästigung
  • Psychologische Sicherheit
  • Kulturelle Kompetenz
  • Inklusive Sprache
  • Talent
  • Inklusive Führung

Der tatsächliche ROI der DEI-Schulung besteht darin, eine gesunde Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die die kulturellen Unterschiede aller Mitarbeiter respektiert.

Die Investition in DEI-Schulungen zahlt sich für die Mitarbeiter, die Organisation und die Menschen, denen sie dienen, aus. Evidenzbasierte Daten zeigen, dass DEI-Schulungen geschickt Datentrends nutzen können (z. B. Kursabschlussrate, Engagement-/Impulsumfragen, Talentmanagementprogramme usw.), um ein überzeugendes Argument für DEI zu schaffen und gleichzeitig Perspektiven für die ethische und zwingende Notwendigkeit sowie die positiven Auswirkungen auf das Unternehmen zu bieten.

Unser Webinar "Accelerate Your DEI Journey " ist hier verfügbar.

• Was ist, wenn die Geschäftsleitung das Versenden von Umfragen nicht unterstützt? Spielt es eine Rolle, wie viel Unterstützung Sie dafür geben, warum eine Umfrage notwendig ist?Dieser Kommentar unterstreicht die Notwendigkeit, eine Kultur des "Speak Up and Listen Up" zu schaffen. Investitionen in DEI-Schulungen und eine grundlegende DEI-Programmstrategie würden eine Organisation besser darauf vorbereiten, spezifische Metriken zu messen und zu analysieren, die sowohl die Leistung als auch eine gesunde Arbeitsplatzkultur fördern.
• Ich bin ein neuer DEI-Praktiker ohne Unterstützung durch die Organisation, mit der ich arbeite. Was empfehlen Sie mir zu tun? Bevor ich etwas umsetzen oder tun kann, muss ich es mit dem CEO besprechen, damit er es prüfen kann, und in 90 % der Fälle unterstützt er DEI nicht in vollem Umfang, weil er Angst hat, dass zu viel davon die Leute verärgern könnte. Was empfehlen Sie mir zu tun?Gehen Sie an Ihre DEI-Programmstrategie wie ein Student des Geschäfts heran. Lernen Sie das Unternehmen kennen und verstehen und seien Sie in der Lage, Ihre DEI-Programmstrategie mit den geschäftlichen Erfordernissen zu verknüpfen, z. B. mit der Rekrutierung, dem Engagement und der Bindung von Talenten und Kunden. Stellen Sie DEI-Schulungen als eine Möglichkeit dar, Zugehörigkeit und ein gesundes Arbeitsumfeld zu fördern, das Leistung, Innovation und Kundenzufriedenheit steigert. Stellen Sie die Vorteile des DEI-Trainings klar heraus, einschließlich der folgenden
  • Fördert den Einfluss der Organisation.
  • Schafft Kommunikationsmittel für das Engagement und den Dialog der Mitarbeiter.
  • Reduziert Diskriminierung, Voreingenommenheit und Vergeltungsmaßnahmen.
  • Fördert einen fairen und gerechten Arbeitsplatz.
  • Aktiviert eine "speak up"-Kultur für Mitarbeiter.
  • Ermöglicht eine Kultur des Zuhörens für Führungskräfte.

• Ich sehe, dass "Zugehörigkeit" zu DEI-Gesprächen und -Strategien hinzugefügt wird. Wie passt Zugehörigkeit Ihrer Meinung nach dazu (oder auch nicht)? Wie verändert, ergänzt oder verwirrt DEIB?"Zugehörigkeit" steht in direktem Zusammenhang mit den grundlegenden Konzepten von Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung am Arbeitsplatz. Das Gefühl der Zugehörigkeit vermittelt ein Gefühl der Akzeptanz und Einbindung, das eng mit einem hohen Maß an Engagement und einer stärkeren Unterstützung der Unternehmensziele verbunden ist. Wenn Menschen sich am Arbeitsplatz zugehörig fühlen, wirkt sich dies sowohl auf die Leistung als auch auf die Mitarbeiterbindung aus. Es schafft mehr Möglichkeiten, Ideen zu teilen, sich selbstbewusst zu äußern und setzt natürlich die wahre Kraft der DEI frei.
• Was ist, wenn eine Person zum ersten Mal Manager wird? Gibt es ein Programm, mit dem sie die gleichen Informationen über DEI erhalten können?DEI-Schulungen sollen das Verständnis und die Wertschätzung für DEI am Arbeitsplatz erhöhen. Syntrio bietet eine umfassende Bibliothek von DEI-Schulungen und -Lernkursen, die einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz fördern und stärken. Wir können Sie auf Ihrem Weg unterstützen, ganz gleich, ob es darum geht, die Führungsebene für die Einführung von DEI zu gewinnen, eine DEI-Initiative neu zu starten oder Ihre Belegschaft durch ein breit angelegtes DEI-Schulungs- und Kommunikationsprogramm einzubinden.Eine potenzielle DEI-Roadmap für Führungskräfte, die zum ersten Mal ein DEI-Training durchführen, sollte entsprechende Lehrpläne enthalten und etwa so aussehen:
  • Eine Einführung in unbewusste Vorurteile (8 min)
  • Voreingenommenheit verstehen und häufige Fehler vermeiden (8 min)
  • Mikro-Verhaltensweisen und andere Botschaften (8 min)
  • DE&I in Gesprächen (8 Min.)
  • Empathie und Verbündete (8 Min.)
  • Einführung in die Vielfalt am Arbeitsplatz (12 min)
  • Einführung in die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz (12 min)
  • Einführung in die Inklusion am Arbeitsplatz (12 min)
  • Kommunikationsinstrument zum Monat der Vielfalt (2 min)

DEI ist ein wichtiges Element eines zivilen und respektvollen Arbeitsplatzes, insbesondere wenn es Teil eines modernen Schulungsprogramms ist, das Kurse zu Belästigung, Diskriminierung, Ethik und Compliance umfasst. Besuchen Sie unsere Kursbibliothek, um einen vollständigen Katalog anzufordern.

• Wie stellen Sie bei ERGs und einer dezentralen Belegschaft sicher, dass alle daran beteiligt sind und nicht nur diejenigen, die ihre Hand heben? Es hat sich bewährt, Unterausschüsse der ERG zu bilden, sowohl ständige als auch zeitlich begrenzte. Dies steigert sowohl die individuelle als auch die Teamleistung. Dieser integrative Ansatz bietet vielfältige und einzigartige Möglichkeiten für jeden, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, und er kann auch als Chance für die berufliche Entwicklung gesehen werden, unabhängig vom geografischen Standort. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie dazugehören und ihr Fachwissen gebraucht wird, sind sie eher bereit, einen Beitrag zu leisten, Feedback zu geben und sich zu engagieren. Eine solide interne DEI-Kommunikationsstrategie, DEI-Schulungen, monatliche DEI-Kommunikationsinstrumente und die Ausrichtung auf Ihre ERG-Mission wecken natürlich das Interesse der Mitarbeiter an einer ERG-Mitgliedschaft.
• Wie kann ich meine Organisation dazu bringen, eine DEI-Initiative mitzutragen?
  Forschung und Daten sind ein wirksames Mittel, um nicht nur für eine einzelne DEI-Initiative, sondern auch für eine umfassende DEI-Programmstrategie zu werben. Betrachten Sie DEI als eine wichtige Geschäftsfunktion, die zu anderen wichtigen Geschäftsprioritäten beiträgt. Zeigen Sie auf, wie Ihre DEI-Initiative oder die Gesamtstrategie des DEI-Programms mit anderen Geschäftsprioritäten in Einklang steht. Es wäre zum Beispiel nicht logisch, ein Produkt ohne einen Fahrplan zu bauen, und eine sinnvolle DEI-Programmstrategie ist nicht anders. Dieser Ansatz kann Führungskräften helfen, den Wert einer strategischen DEI-Roadmap zu erkennen, die Jahr für Jahr einen ROI ausweist. Wenn die DEI-Schulung eine einzelne DEI-Initiative ist, die in Ihre Gesamtstrategie für das DEI-Programm aufgenommen wurde, sollten Sie die Metriken verfolgen.
• Stehen Ihre ERGs jedem offen oder nur denjenigen, die dazu ernannt wurden?
  Das hängt von jeder Organisation ab und davon, wie sie ihre Mitarbeiter-Ressourcen-Gruppen strukturieren will. Zu den gängigen Best Practices für die Mitgliedschaft in ERGs gehört die Mitgliedschaft für alle Mitarbeiter. In der Regel werden die Ko-Vorsitzenden von der Unternehmensleitung ernannt.
• Unser Unternehmen tut sich schwer damit, den ROI von Diversity-Partnerschaften und DEI-Karrieremessen zu messen. Was empfehlen Sie einem Unternehmen, um die Fortschritte zu messen, und empfehlen Sie, Ziele für die Einstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen Organisationen festzulegen?
  DEI steht in direktem Zusammenhang mit dem Talentmanagement. Organisatorische Maßnahmen oder Partnerschaften zur Förderung der Vielfalt können sich durch die Anerkennung der Marke Ihres Unternehmens und der verschiedenen Talente bezahlt machen. Die Personalabteilung/Talentakquise und die IT-Abteilung würden von einer Zusammenarbeit im Bereich der Technologie zur Bewerberverfolgung profitieren, die in der Lage ist, Bewerberquellen zu verfolgen, um Diversity-Partnerschaften einzubeziehen.
• Wie erhebt man am besten Daten, wenn die Mitarbeiter unter Umfragemüdigkeit leiden?
  Ihre Mitarbeiter sind Ihr größtes Kapital, und es ist wichtig, eine Kultur zu schaffen, in der sie sich zu Wort melden und zuhören können. Der Schlüssel zu einer gesunden Arbeitsplatzkultur liegt darin, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und gehört fühlen. Wenn Ihr Unternehmen unter Umfragemüdigkeit leidet, sollten Sie über andere Möglichkeiten der Mitarbeiterkommunikation nachdenken, wie z. B. Mitarbeiter-Hotlines, DEI-Schulungen und -Kommunikationsmittel sowie Zuhörsitzungen/Fokusgruppen. Darüber hinaus sollten die Aktionspläne und Kommunikationsmaßnahmen im Zusammenhang mit den Umfrageergebnissen sowohl für die Rechenschaftslegung als auch für die interne Kommunikation überarbeitet werden, damit die Mitarbeiter über die Fortschritte informiert sind, die sich aus früheren Umfragen zum Engagement ergeben haben.