La acción afirmativa irrumpió en el panorama laboral estadounidense hace unos 45 años como un medio para combatir décadas de discriminación racial por parte de los empleadores. Ese año, la legislación federal obligó a todas las agencias federales a poner en marcha determinados programas destinados a garantizar que todos los solicitantes de empleo fueran considerados sin distinción de «raza, credo, color o nacionalidad», y a garantizar que estos factores no influyeran en el trato a los empleados una vez contratados. Con el tiempo, la acción afirmativa se amplió para incluir otras clases protegidas, como las personas con discapacidad, las mujeres y los veteranos militares.
Sin embargo, casi desde el principio, surgieron numerosos retos al programa de acción afirmativa, a veces en forma de acciones de «discriminación inversa» presentadas por personas que no pertenecían a minorías y que afirmaban verse afectadas negativamente por el programa de acción afirmativa. En otras ocasiones, los retos surgieron por parte de empleados que afirmaban que sus empleadores simplemente no seguían las directrices, a veces poco claras, del programa de acción afirmativa.
La controversia en torno a la acción afirmativa ha dejado un mal sabor de boca a muchos empleadores. La desregulación federal y la aplicación inadecuada de la ley han alimentado la reacción contra la acción afirmativa por parte de los empleadores, dejando que este programa, que en su día parecía progresista, resulte ahora vacío y obsoleto. Incluso el Honorable Clarence Thomas, el único miembro afroamericano del Tribunal Supremo de los Estados Unidos, se ha pronunciado en contra de la acción afirmativa, lo que ha llevado a los empleadores estadounidenses a preguntarse qué lugar ocupa esta antigua política de empleo en el clima empresarial actual.
Aunque es cierto que la acción afirmativa ha supuesto un camino lleno de obstáculos para los contratistas federales, sigue siendo necesaria la existencia de programas de igualdad de oportunidades en el empleo, y los beneficios para los empleadores que establecen y llevan a cabo programas sólidos de acción afirmativa son numerosos y valiosos. Por estas razones, ha llegado el momento de renovar el programa de acción afirmativa, que lleva décadas en vigor, y volver a las raíces del esfuerzo federal por crear una fuerza laboral diversa y equilibrada, tal y como pretendía el presidente John F. Kennedy cuando utilizó por primera vez la expresión «acción afirmativa» en 1961.
El lugar de trabajo estadounidense ha cambiado mucho en las últimas cuatro décadas, lo que ha supuesto nuevos retos para los empleadores. Sin embargo, algunos elementos clave no han cambiado, y estas son precisamente las razones por las que los empleadores deben dar un nuevo impulso al anticuado paradigma de la acción afirmativa. Entre ellos se incluyen evitar las sanciones impuestas a las empresas que no se molestan en cumplir el mandato del Gobierno y, por el contrario, aprovechar las ventajas que se conceden a los empleadores que sí lo hacen.
A pesar de la desregulación gubernamental generalizada, la aplicación de la acción afirmativa parece más estricta que nunca, y los empleadores se enfrentan a severas sanciones si se descubre que incumplen la normativa. Estas sanciones se traducen tanto en costes financieros directos para la empresa como en una pérdida de credibilidad en el entorno empresarial, lo que conlleva mayores pérdidas económicas. Una empresa que incumpla la normativa de acción afirmativa puede poner en peligro sus contratos gubernamentales actuales; lo que es aún más preocupante, la empresa podría perder la posibilidad de licitar para futuros contratos gubernamentales, lo que supondría un duro golpe para muchas empresas. Otras posibles pérdidas económicas incluyen el pago de salarios atrasados y otras compensaciones económicas a las víctimas de la discriminación de la empresa. De hecho, son habituales los cuantiosos acuerdos económicos entre el gobierno y las empresas que han infringido las leyes de acción afirmativa. Del mismo modo, muchos estados han implementado su propia legislación sobre igualdad en el empleo que permite imponer multas a las empresas que infrinjan las normas de acción afirmativa. Por ejemplo, el Título 10 de Nueva Jersey anula cualquier contrato de obras públicas que no contenga la cláusula de acción afirmativa requerida y, además, permite imponer una multa de 1000 dólares diarios a la empresa contratista hasta que se subsane el incumplimiento.
Una empresa que incumpla la ley de acción afirmativa también se enfrenta a un deterioro de su reputación, ya que la sanción legal puede incluir la publicación por parte del gobierno del nombre de la empresa infractora, a menudo en forma de un comunicado de prensa a nivel nacional en el que se detalla el comportamiento discriminatorio de la empresa y las sanciones resultantes. Como resultado, las empresas que incumplan la acción afirmativa pueden perder valiosos contratos y oportunidades de negocio, y los candidatos con talento pueden rehuir el empleo en estas empresas. Todo ello se traduce en una pérdida de ingresos para la empresa.
Estos costes potenciales indican claramente que los empleadores actuales deben volver a los orígenes de la acción afirmativa. El establecimiento y mantenimiento de las mejores prácticas, tal y como exigen las directrices federales, garantiza una plantilla diversa y con talento, lo que supone una ventaja económica en la economía global moderna. Hasta hace poco, el secretario del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y el director de los Programas Federales de Cumplimiento de Contratos solían recompensar a las empresas que habían implementado mejores prácticas ejemplares como una forma de alentar a las empresas a establecer estrategias y sistemas eficaces de acción afirmativa. Entre estas mejores prácticas se incluyen: formar a los directores de recursos humanos y a los empleados en materia de leyes de igualdad de oportunidades en el empleo; aplicar una política firme de igualdad de oportunidades en el empleo y formar a todos los empleados en dicha política; promover una cultura de inclusión y comunicación abierta; establecer criterios de empleo objetivos y neutrales para evitar decisiones de contratación basadas en estereotipos y prejuicios ocultos; informar a todos los empleados de las vacantes y los criterios de promoción; y aplicar una política firme contra el acoso, que incluya formación y medidas coercitivas.
Un programa de acción afirmativa bien planificado y ejecutado con rigor reporta beneficios a las empresas. Un estudio realizado en 2009 por el profesor Cedric Herring, de la Universidad de Illinois, analizó más de 1000 empresas estadounidenses y concluyó que las empresas con plantillas diversas obtienen mejores resultados financieros, gracias a una base de clientes más sólida, una mayor cuota de mercado y unos ingresos por ventas más elevados, lo que se traduce en mayores beneficios.
Además, los empleados felices son empleados productivos, por lo que un empleador que se toma el tiempo y el cuidado de garantizar un grupo de trabajadores equilibrado y tratado de forma justa verá el retorno de la inversión en forma de empleados dedicados y trabajadores. Todo esto se traduce en unos resultados sólidos para la empresa.
Ha llegado el momento de que las empresas se replanteen y revitalicen sus programas de acción afirmativa. Esta actividad merece la pena el tiempo y el dinero que invierta una empresa, ya que las recompensas de un programa de acción afirmativa renovado superan con creces los costes del statu quo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
