L'action positive a fait son apparition sur le marché du travail américain il y a environ 45 ans afin de lutter contre des décennies de discrimination raciale de la part des employeurs. Cette année-là, toutes les agences fédérales ont été tenues par la loi fédérale de mettre en place certains programmes visant à garantir que tous les candidats à un emploi soient pris en considération sans distinction de « race, croyance, couleur ou origine nationale », et à garantir que ces facteurs ne jouent aucun rôle dans le traitement des employés une fois embauchés. Finalement, l'action positive s'est étendue à d'autres catégories protégées, telles que les personnes handicapées, les femmes et les anciens combattants.
Cependant, dès son lancement, le programme d'action positive a été confronté à de nombreuses contestations, parfois sous la forme d'actions en « discrimination inversée » intentées par des personnes n'appartenant pas à des minorités qui affirmaient être lésées par ce programme. D'autres fois, les contestations provenaient d'employés qui affirmaient que leurs employeurs ne respectaient tout simplement pas les directives parfois floues du programme d'action positive.
La controverse autour de la discrimination positive a laissé un goût amer à de nombreux employeurs. La déréglementation fédérale et une application inadéquate ont alimenté le rejet de la discrimination positive par les employeurs, rendant ce programme autrefois progressiste creux et dépassé. Même l'honorable Clarence Thomas, seul membre afro-américain de la Cour suprême des États-Unis, s'est prononcé contre la discrimination positive, laissant les employeurs américains se demander quelle place occupe cette politique d'emploi vieillissante dans le climat économique actuel.
S'il est vrai que l'action positive a donné du fil à retordre aux entrepreneurs fédéraux, la nécessité de programmes d'égalité des chances en matière d'emploi demeure, et les avantages pour les employeurs qui mettent en place et appliquent des programmes d'action positive solides sont nombreux et précieux. Pour ces raisons, le moment est venu de redéfinir le programme d'action positive, vieux de plusieurs décennies, et de revenir aux sources de l'effort fédéral visant à créer une main-d'œuvre diversifiée et équilibrée, comme le souhaitait le président John F. Kennedy lorsqu'il a utilisé pour la première fois l'expression « action positive » en 1961.
Le monde du travail américain a considérablement évolué au cours des quatre dernières décennies, ce qui a ajouté de nouveaux défis pour les employeurs. Cependant, certains éléments clés n'ont pas changé, et ce sont précisément ces raisons qui poussent les employeurs à insuffler une nouvelle vie au paradigme désuet de la discrimination positive. Il s'agit notamment d'éviter les sanctions imposées aux entreprises qui ne se soucient pas de respecter les directives du gouvernement et, à l'inverse, de profiter des avantages accordés aux employeurs qui s'y conforment.
Même dans un contexte de déréglementation galopante de la part du gouvernement, l'application de la discrimination positive semble plus stricte que jamais, et les employeurs s'exposent à de lourdes sanctions s'ils sont reconnus coupables de non-respect de la réglementation. Ces sanctions prennent la forme à la fois de coûts financiers directs supportés par l'entreprise et d'une perte de crédibilité dans le milieu des affaires, ce qui entraîne des pertes économiques supplémentaires. Une entreprise reconnue coupable de violation de la loi sur la discrimination positive risque de perdre ses contrats gouvernementaux actuels ; plus grave encore, elle pourrait devenir inéligible pour soumissionner à de futurs contrats gouvernementaux, ce qui constituerait un coup dur pour de nombreuses entreprises. Parmi les autres pertes financières possibles, citons le paiement d'arriérés de salaire et d'autres compensations financières aux victimes de la discrimination pratiquée par l'entreprise. En effet, il est courant que le gouvernement et les entreprises reconnues coupables d'avoir enfreint les lois sur la discrimination positive concluent des accords financiers importants. De même, de nombreux États ont mis en place leur propre législation en matière d'égalité dans l'emploi, qui permet d'infliger des amendes aux entreprises qui enfreignent les règles de la loi sur la discrimination positive. Par exemple, le titre 10 du New Jersey annule tout contrat de travaux publics ne contenant pas les clauses requises en matière de discrimination positive et prévoit en outre une amende de 1 000 dollars par jour à l'encontre de l'entreprise contractante jusqu'à ce que l'infraction soit corrigée.
Une entreprise reconnue coupable d'avoir enfreint la loi sur la discrimination positive voit également sa réputation ternie, car la sanction légale peut inclure la publication par le gouvernement du nom de l'entreprise en infraction, souvent sous la forme d'un communiqué de presse national détaillant le comportement discriminatoire de l'entreprise et les sanctions qui en découlent. En conséquence, les entreprises jugées non conformes à la loi sur la discrimination positive peuvent perdre des contrats et des opportunités commerciales précieux, et les candidats talentueux peuvent hésiter à postuler auprès de ces entreprises. Tout cela se traduit par une perte de revenus pour l'entreprise.
Ces coûts potentiels indiquent clairement que les employeurs d'aujourd'hui doivent revenir aux fondements de la discrimination positive. La mise en place et le maintien des meilleures pratiques, comme l'exigent les directives fédérales, garantissent une main-d'œuvre diversifiée et talentueuse, ce qui constitue un atout économique dans l'économie mondiale moderne. Jusqu'à récemment, le secrétaire du ministère américain du Travail et le directeur des programmes fédéraux de conformité des contrats récompensaient les entreprises qui avaient mis en œuvre des meilleures pratiques exemplaires afin d'encourager les entreprises à établir des stratégies et des systèmes efficaces d'action positive. Ces meilleures pratiques comprennent : la formation des responsables des ressources humaines et des employés aux lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi ; la mise en œuvre d'une politique EEO forte et la formation de tous les employés à cette politique ; la promotion d'une culture d'inclusion et de communication ouverte ; l'établissement de critères d'emploi objectifs et neutres afin d'éviter les décisions d'embauche fondées sur des stéréotypes et des préjugés cachés ; la communication à tous les employés des offres d'emploi et des critères de promotion ; et la mise en œuvre d'une politique anti-harcèlement forte, comprenant des formations et des mesures coercitives.
Un programme d'action positive bien planifié et rigoureusement mis en œuvre est bénéfique pour les entreprises. Une étude menée en 2009 par le professeur Cedric Herring de l'université de l'Illinois a analysé plus de 1 000 entreprises américaines. Le professeur Herring a constaté que les employeurs disposant d'un personnel diversifié affichaient de meilleurs résultats financiers, grâce à une clientèle plus solide, une part de marché plus importante et un chiffre d'affaires plus élevé, ce qui se traduisait par des bénéfices plus importants.
De plus, des employés heureux sont des employés productifs. Ainsi, un employeur qui prend le temps et le soin de s'assurer que son personnel est équilibré et traité équitablement verra son investissement rentabilisé sous la forme d'employés dévoués et travailleurs. Tout cela se traduit par de solides résultats financiers pour l'entreprise.
Le moment est venu pour les entreprises de repenser et de redynamiser leurs programmes d'action positive. Une telle initiative mérite que les entreprises y consacrent du temps et de l'argent, car les avantages d'un programme d'action positive revisité l'emportent largement sur les coûts liés au statu quo.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
