En los artículos anteriores de esta serie, llegamos a la conclusión de que las sentencias del Tribunal Supremo sobre patrones o prácticas en el caso Wal-Mart Stores, Inc. contra Dukes, 564 U.S. 338 (2011), proporcionan importantes barreras de protección aplicables a las medidas coercitivas de la OFCCP. En la última entrega se examinaron las sentencias específicas del Tribunal Supremo relativas a las denuncias de patrones o prácticas de trato desigual. En esta ocasión, analizaremos las sentencias del Tribunal Supremo relativas a las denuncias de impacto desigual.
En Dukes, el Tribunal comenzó explicando que los demandantes alegaban que «la discrecionalidad de sus gerentes locales sobre los salarios y los ascensos se ejerce de manera desproporcionada a favor de los hombres, lo que da lugar a un impacto desigual e ilegal sobre las empleadas, véase 42 U. S. C. §2000e–2(k)». Dukes, 564 U.S. en 344-45. La disposición concreta del Título VII que citó el Tribunal es ahora la base legal para las reclamaciones por impacto desigual y es una disposición cuidadosamente redactada que refleja el compromiso político que dio lugar a la Ley de Derechos Civiles de 1991. En virtud del marco legal, para presentar una demanda por impacto desigual, el demandante debe «demostrar que [el empleador] utiliza una práctica laboral concreta que causa un impacto desigual sobre la base de» una clasificación protegida. 42 U. S. C. §2000e–2(k)(1)(A)(i).
En Dukes, el Tribunal determinó que las alegaciones de los demandantes sobre el impacto desigual no prosperaron porque «aparte de la mera existencia de la discrecionalidad delegada, los demandados no han identificado ninguna "práctica laboral específica" [...]». 564 U.S. en 357. El Tribunal justificó su fallo remitiéndose a sus precedentes sobre reclamaciones por impacto desigual en el contexto de la discrecionalidad delegada:
En nuestro caso histórico, en el que se sostuvo que otorgar discrecionalidad a los supervisores de nivel inferior puede ser la base de la responsabilidad en virtud del Título VII según la teoría del impacto desigual, la opinión mayoritaria condicionó esa decisión al corolario de que no basta con demostrar que el sistema discrecional ha producido una disparidad racial o sexual. «El demandante debe comenzar por identificar la práctica laboral específica que se impugna». Watson, 487 U. S., en 994; de acuerdo con Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U. S. 642, 656 (1989) (que aprueba esa declaración), sustituida por la ley por otros motivos, 42 U. S. C. §2000e–2(k).
Dukes, 564 U.S. en 357.
En Watson, el Tribunal Supremo dictaminó que «el análisis del impacto desigual no es, en principio, menos aplicable a los criterios de empleo subjetivos que a las pruebas objetivas o estandarizadas. En ambos casos, una práctica aparentemente neutral, adoptada sin intención discriminatoria, puede tener efectos que sean indistinguibles de las prácticas intencionadamente discriminatorias». 487 U.S. en 990.
Sin embargo, el Tribunal ha establecido varias condiciones importantes para impugnar los «criterios subjetivos de empleo» por su impacto desigual, y dos de ellas fueron importantes para el razonamiento del Tribunal en el caso Dukes. En primer lugar, en Watson, el Tribunal explicó: «Es cierto, sin duda, que la política de un empleador de dejar las decisiones de promoción a la discreción sin control de los supervisores de nivel inferior no debería, en sí misma, dar lugar a ninguna inferencia de conducta discriminatoria». 487 U.S. en 990. En segundo lugar, en el caso Ward's Cove, el Tribunal adoptó la opinión del juez O'Connor en el caso Watson sobre los requisitos previos para declarar un caso prima facie de impacto desigual en el contexto de las impugnaciones de los «criterios de empleo subjetivos»:
Observamos que la carga que recae sobre el demandante para establecer un caso prima facie va más allá de la necesidad de demostrar que existen disparidades estadísticas en la plantilla del empleador. El demandante debe comenzar por identificar la práctica laboral específica que se impugna. Aunque esto ha sido relativamente fácil de hacer en las impugnaciones de pruebas estandarizadas, a veces puede resultar más difícil cuando se trata de criterios de selección subjetivos. Especialmente en los casos en que un empleador combina criterios subjetivos con el uso de normas o pruebas estandarizadas más rígidas, en nuestra opinión, el demandante es responsable de aislar e identificar las prácticas laborales específicas que supuestamente son responsables de las disparidades estadísticas observadas.
Watson, 487 U.S. en 994, adoptado por la mayoría del Tribunal en Ward’s Cove, 490 U.S. en 656.
En Watson, el juez O'Connor proporcionó ejemplos de «criterios de selección subjetivos» que podrían ofrecerse para cumplir con esta carga inicial de «identificar la práctica laboral específica», incluyendo criterios tales como «sentido común, buen juicio, originalidad, ambición, lealtad y tacto». 487 U.S. en 991.
En Ward’s Cove, el Tribunal hizo hincapié en la importancia del requisito de «aislar e identificar las prácticas laborales específicas»:
Nuestros casos de impacto desigual siempre se han centrado en el impacto de determinadas prácticas de contratación en las oportunidades laborales de las minorías. Del mismo modo que un empleador no puede eludir su responsabilidad en virtud del Título VII demostrando que, «en definitiva», su plantilla está equilibrada desde el punto de vista racial (cuando determinadas prácticas de contratación pueden privar a las minorías de oportunidades laborales), véase Connecticut v. Teal, 457 U.S., en 450, 102 S.Ct., en 2532, un demandante en virtud del Título VII no puede demostrar la existencia de un impacto desigual simplemente mostrando que, «en definitiva», existe un desequilibrio racial en la plantilla. En general, el demandante debe demostrar que es la aplicación de una práctica de empleo específica o particular la que ha creado el impacto desigual objeto de la demanda. Tal demostración es parte integrante de la presunción prima facie del demandante en una demanda por impacto desigual en virtud del Título VII.
490 EE. UU. en 656-57.
El requisito específico relativo a las prácticas de empleo se codificó posteriormente en la disposición del Título VII, mencionada anteriormente, a través de la Ley de Derechos Civiles de 1991.
Es cierto que la Orden Ejecutiva 11246 no contiene un texto similar a las disposiciones sobre impacto desigual de las enmiendas de 1991 al Título VII. Tampoco contiene disposiciones que respalden de manera evidente una base textual para una reclamación por impacto desigual. Compárese con Smith v. City of Jackson, 544 U.S. 228, 241 (2005) (Stevens, J.) (en el que se debate si determinadas disposiciones de la ADEA proporcionan una base para una reclamación por impacto desigual). Ninguno de estos puntos sugiere que, suponiendo que las reclamaciones por impacto desigual sean reconocibles en virtud de la Orden Ejecutiva 11246, la carga prima facie sea de alguna manera diferente a la descrita en Ward's Cove. En Smith, el Tribunal abordó un contexto similar en virtud de la ADEA, que, al igual que la Orden Ejecutiva 11246, no fue enmendada ni abordada de otro modo en la Ley de Derechos Civiles de 1991. Cuando la norma no se vio afectada por la Ley de Derechos Civiles de 1991, el Tribunal explicó que el análisis de Ward's Cove seguiría siendo aplicable, 544 U.S. en 240-41, y articuló esa norma de la siguiente manera:
No han identificado ninguna prueba, requisito o práctica específica dentro del plan salarial que tenga un impacto adverso en los trabajadores de más edad. Tal y como sostuvimos en Wards Cove, no basta con alegar simplemente que existe un impacto desigual en los trabajadores, o señalar una política generalizada que conduce a dicho impacto. Más bien, el empleado es «responsable de aislar e identificar las prácticas laborales específicas que supuestamente son responsables de cualquier disparidad estadística observada». 490 U. S., en 656 (énfasis añadido) (citando Watson, 487 U. S., en 994).
Smith, 544 U.S. en 241.
El Tribunal ha subrayado en repetidas ocasiones que estas condiciones relativas a las reclamaciones por impacto desigual tienen una dimensión constitucional:
En la misma línea, una demanda por impacto desigual que se base en una disparidad estadística debe ser desestimada si el demandante no puede señalar la política o políticas del demandado que causan dicha disparidad. Un requisito de causalidad sólido garantiza que «el desequilibrio racial [...] no establece, sin más, un caso prima facie de impacto desigual» y, por lo tanto, protege a los demandados de ser considerados responsables de disparidades raciales que no han creado. Wards Cove Packing Co. contra Atonio, 490 U.S. 642, 653, 109 S.Ct. 2115, 104 L.Ed.2d 733 (1989), sustituido por ley por otros motivos, 42 U.S.C. § 2000e–2(k). Sin las garantías adecuadas en la fase prima facie, la responsabilidad por impacto desigual podría dar lugar a que se utilizara y considerara la raza de forma generalizada y «conduciría casi inexorablemente» a las entidades gubernamentales o privadas a utilizar «cuotas numéricas», lo que podría plantear graves cuestiones constitucionales. 490 U.S., en 653, 109 S.Ct. 2115.
Departamento de Vivienda y Asuntos Comunitarios de Texas contra Inclusive Communities Project, Inc., 135 S. Ct. 2507, 2523 (2015) (Kennedy, J.).
Lo que queda claro a la luz de la insistencia reiterada del Tribunal en que los demandantes por impacto desigual deben aislar y cuestionar una práctica laboral concreta es que la sentencia del Tribunal sobre impacto desigual en el caso Dukes se basó en el fondo de dichas reclamaciones, es decir, en los requisitos para establecer una presunción prima facie. Y al dictar dicha sentencia, el Tribunal aplicó su doctrina tradicional en el contexto de una impugnación de la práctica generalizada de delegar en los directivos la facultad discrecional para tomar decisiones sobre salarios y ascensos. Los demandantes no identificaron ni aislaron los «criterios de empleo subjetivos» concretos que, según ellos, utilizaban los directivos para tomar decisiones sobre salarios y ascensos, ni demostraron que el uso de dichos criterios fuera responsable de las disparidades estadísticas. En resumen, simplemente no hay base para afirmar que, al presentar una demanda por impacto desigual, la OFCCP no sea «responsable de aislar e identificar las prácticas de empleo específicas que, según se alega, son responsables de las disparidades estadísticas observadas». Ward's Cove, 490 U. S. en 656 (citando a Watson, 487 U. S. en 994).Nota del editor: Esta publicación se publicó originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de la OFCCP. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las normativas de cumplimiento en materia de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de recursos humanos.
