Cinco maneras de gestionar el cumplimiento de la igualdad salarial

El tema de la brecha salarial entre géneros está más candente que nunca, y tanto la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) como la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) siguen avanzando en materia de regulación con respecto a la igualdad salarial para las mujeres y las minorías. A continuación, le ofrecemos cinco consejos que le ayudarán a planificar su estrategia para cumplir con la normativa de igualdad salarial:

1. 1. Manténgase al tanto de los requisitos normativos nuevos y propuestos. A nivel federal, reviste especial importancia el requisito propuesto por la EEOC de que los contratistas declaren los ingresos W-2 en las presentaciones anuales EEO-1. Ahora es más importante que nunca estar al tanto de la legislación y los requisitos más recientes en materia de igualdad salarial, en particular las leyes que se promulgan a nivel estatal. California y Nueva York se encuentran entre los primeros estados en aprobar leyes de igualdad salarial, y se espera que varios otros estados aprueben legislación similar en 2016.

1. 1. Promueva la transparencia salarial para los empleados y solicitantes. Las normas sobre transparencia salarial entraron en vigor el 11 de enero de 2016. Si su organización tiene contratos o subcontratos federales cubiertos celebrados o modificados después del 11 de enero de 2016, incluya la declaración específica de no discriminación prescrita por la OFCCP en el manual del empleado, en los anuncios electrónicos y/o físicos, y en su sistema de solicitud en línea. Además, publique la versión más reciente de «EEO is the Law» (La igualdad de oportunidades en el empleo es la ley) y el suplemento del póster «EEO is the Law». Encuentre el suplemento del póster aquí.

1. 1. Comparar los salarios con los datos del mercado. Comiencecon los datos del mercado como punto de referencia para sentar unas bases sólidas que garanticen la equidad salarial. Al menos cada dos años, compare los puestos de trabajo con los datos del mercado dentro de su sector y/o ubicación geográfica. Recopile datos en los extremos inferior, medio y superior del mercado para determinar los niveles salariales adecuados para los nuevos empleados en comparación con los empleados fijos que son plenamente competentes en el puesto. Utilice los datos del mercado como marco para realizar ajustes en los salarios individuales en función de los distintos niveles de conocimientos, habilidades y capacidades remunerables, sin salirse del rango predeterminado para garantizar la equidad salarial continua.

1. 1. Documente sus políticas de remuneración. El punto19 de la actual Carta de Programación de la OFCCP exige a los contratistas que presenten «documentación y políticas relacionadas con las prácticas de remuneración». Disponga de documentación escrita en la que se exponga la filosofía de remuneración de la organización, los procesos para determinar el rango salarial de un puesto y las directrices para tomar decisiones en materia de remuneración. Estas directrices deben incluir el salario inicial, las medidas de personal, como los ascensos, los aumentos salariales por méritos y los pagos variables, como las bonificaciones. Esté preparado para identificar los factores que utiliza la organización para influir en la remuneración.

1. Realice un análisis de compensación anualmente. Cadaaño, realice un análisis estadístico de las diferencias salariales entre los grupos de empleados favorecidos y no favorecidos. Utilice los resultados para determinar dónde es necesario realizar una revisión y un análisis más detallados, e identificar a las personas específicas cuyo salario parece no estar en consonancia con el de otras personas que se encuentran en una situación similar. Esté preparado para realizar los ajustes de equidad que sean necesarios. Consulte con un abogado antes de realizar cualquier análisis. Tenga en cuenta las leyes estatales que puedan afectar a la población de empleados que se va a analizar y las variables predictivas que se deben tener en cuenta. También debe contar con un plan para analizar periódicamente las prácticas salariales reales en comparación con las prácticas salariales documentadas, a fin de garantizar que el sistema de remuneración funcione según lo previsto.

Para obtener información sobre el análisis de equidad salarial, comuníquese con Berkshire Associates al 800.882.8904, o consulte más soluciones de compensación aquí.

Para obtener más información sobre las últimas normativas en materia de igualdad salarial y las medidas para su cumplimiento, acceda a este informe técnico gratuito sobre recursos humanos titulado«Del escrutinio a la transparencia: el cumplimiento de la normativa salarial de la OFCCP al descubierto».

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.