En este artículo, vamos a ofrecer una visión general de lo que ocurrió en la conferencia y una reseña de algunas sesiones seleccionadas. Muchas gracias a Sally Buzdum, Zach Olsen y Mitchell Chamberlin, de HR Analytical Services, por sus aportaciones a este artículo. Las opiniones generales que recibimos sobre la conferencia fueron muy positivas y creemos que proporcionó información valiosa a los asistentes.
Sesión inaugural con la directora de la OFCCP, Patricia Shiu
El miércoles 3 de agosto, la directora de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, Patricia Shiu, pronunció su último discurso en una conferencia del ILG. Destacó el importante número de cambios normativos que se han producido bajo su mandato, entre los que destaca la aprobación de la normativa revisada relativa a los veteranos protegidos y las personas con discapacidad. También mencionó la nueva normativa que ha adoptado su agencia en materia de orientación sexual e identidad de género, transparencia salarial y discriminación sexual.
La Sra. Shiu también afirmó que se ha producido un cambio drástico en el funcionamiento de la OFCCP durante sus siete años en el cargo. Junto con los amplios cambios en las normativas que aplica la agencia, la Sra. Shiu señaló que su agencia ha redoblado sus esfuerzos para garantizar que las normativas de acción afirmativa se apliquen de forma eficaz. Se centró en el hecho de que más de 28 000 instalaciones con más de 12 millones de trabajadores se han sometido a revisiones de cumplimiento durante su mandato, y señaló que se han recaudado más de 75 millones de dólares en concepto de pagos atrasados en nombre de los solicitantes o empleados durante este tiempo. La Sra. Shiu mencionó el nuevo localizador de miembros de clase de la OFCCP, que es uno de los medios que utiliza la agencia para «indemnizar a las personas perjudicadas».
La Sra. Shiu afirmó que «la discriminación salarial es una prioridad para la OFCCP porque es una prioridad para la administración Obama». Mencionó que, en la actualidad, las mujeres ganan 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres, y que también existe una brecha salarial para las minorías, los miembros de la comunidad LGBT y las personas con discapacidades. Afirmó que los «contratistas federales deben pagar a los trabajadores de forma justa» y, con ese fin, la OFCCP ha dado prioridad a la discriminación salarial sistémica como tema durante las evaluaciones de cumplimiento.
La Sra. Shiu expresó su frustración con los contratistas federales y sus representantes, que no se mostraron cooperativos durante las revisiones de cumplimiento. Animó encarecidamente a las organizaciones sometidas a revisión a que proporcionaran todos los documentos solicitados por la agencia y evitaran facilitar la información de forma fragmentada.
La Sra. Shiu concluyó su intervención animando a los asistentes a la conferencia a involucrar a sus altos directivos en el apoyo a las iniciativas de acción afirmativa y diversidad. Sugirió que las organizaciones revisaran sus datos demográficos en relación con todos los grupos ahora protegidos por las regulaciones federales de acción afirmativa. Para terminar, afirmó que las organizaciones deben «hacer todo lo posible para promover la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la plantilla».
Sesión inaugural con la comisionada de la EEOC, Victoria Lipnic
El jueves 4 de agosto, la comisionada Victoria Lipnic, de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), expuso sus opiniones. La Sra. Lipnic forma parte de la EEOC desde 2010 y ha sido reelegida para un segundo mandato que la mantendrá en la comisión hasta 2020. La Sra. Lipnic dedicó gran parte de su presentación a comentar las conclusiones extraídas de un estudio sobre acoso en el lugar de trabajo publicado por la EEOC en junio. Señaló que el 30 % de las denuncias presentadas ante la EEOC incluían acusaciones de acoso, la mayoría de las cuales se basaban en motivos de raza, género o discapacidad. La Sra. Lipnic también abordó otros temas de interés actual para la EEOC, como la verificación de antecedentes penales, las cuestiones relacionadas con el colectivo LGBT y las directrices actualizadas de la comisión en materia de discriminación religiosa.
Aunque la comisionada Lipnic abordó muchos temas, el que más interés suscitó entre los asistentes a la conferencia fue el relativo a las revisiones propuestas al informe EEO-1, que cambiarían el informe para incluir información salarial. Cuando se le pidió su opinión sobre las revisiones del informe EEO-1, la Sra. Lipnic afirmó que no podía hablar en nombre de toda la comisión, pero que había votado en contra de las revisiones y que no creía que el informe revisado fuera una herramienta eficaz para erradicar la discriminación salarial. Afirmó que existen disparidades salariales entre hombres y mujeres, pero cree que hay diversas causas para esta brecha salarial, entre ellas el hecho de que las mujeres tienden a abandonar la población activa durante largos periodos de tiempo para cuidar de los hijos y de los familiares mayores. También consideró que otra razón para la brecha salarial es que las mujeres tienden a elegir trabajos peor remunerados.
Concluyó sus comentarios sobre las versiones propuestas para el informe EEO-1 afirmando que el dinero que gastan los empleadores en cambiar sus sistemas para proporcionar datos para el informe EEO-1 revisado podría invertirse mejor en proporcionar servicios de guardería en el lugar de trabajo o en contratar a más empleados. Mencionó que un informe EEO-1 revisado no resolverá el problema de la brecha salarial, que los costes para los empleadores no compensan los beneficios del informe revisado y que hay mejores formas de abordar el problema de la brecha salarial.
Sesión general con John Fox y Candee Chambers
El miércoles, John Fox, de Fox, Wang & Morgan, realizó una presentación sobre lo que está ocurriendo en la OFCCP. Le acompañó Candee Chambers, de DirectEmployers. El Sr. Fox señaló que la OFCCP dispone de un tiempo limitado para impulsar cualquier medida reguladora adicional. Aunque el actual director de la OFCCP puede permanecer en el cargo hasta el 20 de enero de 2017, en la práctica cualquier iniciativa reguladora adicional deberá completarse mucho antes del día de las elecciones de 2016.
La OFCCP ha sufrido recortes presupuestarios durante los últimos años y seguirá sufriéndolos durante el próximo año fiscal. El Congreso ha expresado su profundo descontento con la OFCCP y, en el año fiscal federal 2016, el presupuesto de la agencia se redujo en un millón de dólares. En el año fiscal federal 2017, el Congreso podría reducir el presupuesto de la agencia en una cantidad aún mayor. Estos recortes presupuestarios han afectado a la plantilla general de la agencia, y el número de empleados de la OFCCP ha pasado de aproximadamente 790 en el año fiscal federal 2010 a aproximadamente 615 en el actual año fiscal federal.
Con estos recortes presupuestarios y el intenso enfoque de la OFCCP en investigar las disparidades salariales, el número de revisiones de cumplimiento ha disminuido drásticamente durante los últimos años. Si bien la agencia suele realizar entre 4000 y 5000 revisiones de cumplimiento cada año fiscal, la OFCCP solo realizó 2500 revisiones de cumplimiento durante el año fiscal federal 2015 y es probable que la agencia complete aún menos revisiones de cumplimiento durante el año fiscal actual.
El Sr. Fox señaló que, a pesar de los recortes presupuestarios y la reducción de personal de la agencia durante el mandato de la Sra. Shiu, los cambios que se han producido en la agencia desde 2009 han sido monumentales. La OFCCP ha publicado una serie de normativas nuevas y revisadas muy significativas y ha cambiado radicalmente su forma de abordar las revisiones de cumplimiento. La agencia ahora busca resultados en lugar de esfuerzos de buena fe, como lo demuestra la ausencia de cualquier referencia a los esfuerzos de buena fe en las normas revisadas relativas a los veteranos protegidos y las personas con discapacidad. La directora Shiu dejará su huella en la agencia de varias maneras, entre ellas a través de sus nombramientos en la agencia, ya que ha nombrado a todos los directores regionales actuales de la OFCCP.
El Sr. Fox dedicó parte de su presentación a hablar sobre la discriminación salarial, pero señaló que la OFCCP no ha podido encontrar casos de discriminación salarial generalizada a pesar de sus continuos esfuerzos por hacerlo. De hecho, las investigaciones sobre remuneración han dado lugar a un porcentaje muy pequeño de las indemnizaciones por atrasos salariales evaluadas por la OFCCP cada año. El Sr. Fox aconsejó a los contratistas y subcontratistas federales que evitaran realizar análisis de regresión exhaustivos sobre la remuneración, ya que sería casi imposible recopilar y analizar todas las variables de datos que deberían impulsar dicho análisis.
En lugar de dedicar tiempo a realizar evaluaciones exhaustivas de la remuneración, el Sr. Fox sugirió que los contratistas y subcontratistas federales supervisaran sus procesos de contratación y selección. Señaló que, cada año, la mayoría de los acuerdos de pago retroactivo que inicia la OFCCP se refieren a contrataciones de nivel inicial. Una de las principales causas de estos acuerdos de pago retroactivo es el uso indebido de las solicitudes «permanentes», que permanecen abiertas durante todo el año y permiten contratar candidatos de forma continua.
Actualización sobre los datos de cumplimiento de la OFCCP con David Cohen
El miércoles, David Cohen, presidente de DCI Consulting Group, presentó su informe anual sobre las tendencias en materia de cumplimiento normativo de la OFCCP. Señaló que desde finales de 2014 no se han emitido cartas de anuncio de programación corporativa (también conocidas como avisos de programación previa). En su lugar, la OFCCP se ha visto empantanada durante las revisiones de cumplimiento en la aplicación de cuestiones técnicas y la investigación de infracciones menores de las normas federales de acción afirmativa. El Sr. Cohen afirmó que los responsables de cumplimiento también se ven atrapados en la revisión de los informes de progreso de las auditorías que dieron lugar a acuerdos de conciliación por infracciones técnicas. El Sr. Cohen estimó que la agencia está en camino de completar menos de 1500 revisiones de cumplimiento durante el año fiscal federal 2016. La agencia abordó esta cuestión en su solicitud de presupuesto para 2017 presentada al Congreso, afirmando que la agencia se estaba alejando de los plazos definidos para las auditorías en favor de aumentar la calidad de las mismas.
El Sr. Cohen también destacó las tendencias observadas en las recientes revisiones de cumplimiento de la OFCCP. Una de las principales cuestiones que señaló el Sr. Cohen fue el deseo de la OFCCP de agregar datos de varios años. El Sr. Cohen indicó que los contratistas y subcontratistas federales están recibiendo solicitudes de datos adicionales de la OFCCP basadas en los resultados de estos datos agregados, incluso cuando dichos datos agregados permiten realizar análisis estadísticos menos significativos. Instó a las organizaciones a preguntar por qué la agencia necesita la información adicional de años anteriores. Sin embargo, el Sr. Cohen indicó que las organizaciones no deben denegar categóricamente el acceso de la OFCCP a los registros. Indicó que las organizaciones que se someten a una revisión de cumplimiento deben ser transparentes con la agencia, pero que estas organizaciones deben intentar reducir el alcance de cualquier solicitud de información.
El Sr. Cohen también habló de los resultados de la OFCCP en cuanto a acuerdos financieros. En julio de 2016, la OFCCP había recuperado 6,4 millones de dólares de acuerdos financieros durante el año fiscal federal 2016. La gran mayoría de estos dólares son el resultado de casos de no contratación. De hecho, solo un caso incluyó una compensación económica por discriminación salarial. Curiosamente, el 40 % de los casos de discriminación presentados por la OFCCP afectaban a hombres y el 28 % a personas de raza blanca.
Sesiones de compensación
En la conferencia nacional de la ILG de 2016 hubo un número significativo de sesiones centradas en la remuneración. Los ponentes de varias sesiones indicaron que la OFCCP ha aumentado drásticamente sus esfuerzos para detectar la discriminación salarial. Aunque el Sr. Fox puede haber desanimado a los asistentes a dedicar un esfuerzo excesivo a los estudios sobre remuneración, hubo varios ponentes que animaron encarecidamente a los contratistas y subcontratistas federales a prestar mucha atención a sus prácticas y decisiones salariales. Hubo un acuerdo general en que, si se va a realizar cualquier tipo de estudio exhaustivo sobre la igualdad salarial, se debe contar con la participación de un asesor jurídico externo para que los resultados de dichos estudios puedan estar protegidos por el secreto profesional.
Si bien en el pasado la OFCCP se ha centrado generalmente en el salario base, los ponentes indicaron que ahora la OFCCP está recabando información sobre todas las formas de remuneración. La agencia puede solicitar información sobre bonificaciones, comisiones, horas extras y otras formas de remuneración durante una revisión de cumplimiento. La agencia también puede realizar entrevistas con los responsables de remuneración y otros representantes de la organización objeto de revisión para recabar información adicional sobre las políticas y prácticas salariales de la organización.
Los esfuerzos de la OFCCP por recopilar información sobre remuneraciones forman parte de un movimiento más amplio por parte de diversas unidades del gobierno para eliminar la desigualdad salarial. La EEOC está intentando añadir un componente de remuneración al informe anual EEO-1, lo que obligaría a los empleadores a presentar datos sobre remuneraciones anualmente por categoría EEO-1 y dentro de las bandas salariales establecidas. Los estados también están tomando medidas para combatir las desigualdades salariales, como la reciente aprobación en Massachusetts de una ley que prohíbe a los empleadores preguntar por el historial salarial de los candidatos. La Casa Blanca también ha anunciado un «compromiso de igualdad salarial» que insta a las empresas a comprometerse a ofrecer la misma remuneración a todos los empleados. Los inversores y accionistas activistas también están presionando a las organizaciones para que realicen análisis de equidad salarial y hagan más transparentes sus prácticas salariales. Todas estas iniciativas deberían llevar a las organizaciones a revisar más detenidamente sus prácticas y decisiones salariales.
Sesiones sobre reclutamiento y contratación
Aunque no tan abundantes como las sesiones sobre remuneración, hubo varias sesiones sobre prácticas de reclutamiento y contratación en la conferencia nacional de la ILG de 2016. Los ponentes recordaron sistemáticamente a los asistentes que las disparidades relacionadas con la raza, el origen étnico y/o el género de uno o más grupos de solicitantes siguen siendo el área principal en la que la OFCCP puede garantizar acuerdos de pago retroactivo. Los ponentes indicaron que la OFCCP ha perfeccionado su comprensión de los sistemas de seguimiento de solicitantes y, a menudo, solicita información adicional sobre los solicitantes cuando encuentra disparidades en los informes que se presentan inicialmente al comienzo de una revisión de cumplimiento. La OFCCP también está empezando a investigar si los contratistas y subcontratistas federales están utilizando correctamente la norma de la agencia sobre los candidatos por Internet. La OFCCP ha pedido a determinadas organizaciones que proporcionen datos sobre los candidatos que supuestamente no eran candidatos viables según la norma sobre los candidatos por Internet, con el fin de garantizar que la norma se está utilizando correctamente. Los ponentes animaron encarecidamente a los asistentes a la conferencia a revisar sus procesos de selección y a garantizar que los candidatos se están evaluando de forma eficaz, con el fin de demostrar que se les ha tenido debidamente en cuenta.
También hubo varias sesiones en las que se debatió sobre la orientación. La «orientación» se refiere a una política o práctica por la que los solicitantes o empleados que forman parte de una clase protegida concreta son dirigidos o colocados en determinadas áreas dentro de una organización, en lugar de ser considerados para un conjunto más amplio de puestos vacantes. Aunque la OFCCP suele sugerir que la orientación es una cuestión de compensación, las situaciones de orientación están más relacionadas con procesos de selección ineficaces. Las sesiones que abordaron este tema reconocieron que se trata de un ámbito en el que la OFCCP está logrando acuerdos financieros satisfactorios. Los ponentes señalaron con frecuencia que la mejor defensa ante las acusaciones de orientación es demostrar que los candidatos pueden elegir los puestos que les interesan. Sin embargo, las organizaciones deben disponer de documentación eficaz sobre cómo se toman las decisiones de selección, así como de documentación eficaz sobre la forma en que se considera a los candidatos para puestos concretos.
Otros temas de la Conferencia Nacional ILG 2016
Durante la conferencia de 2016 se prestó especial atención a la compensación y a cómo los contratistas y subcontratistas federales deberían esforzarse más por analizar sus procesos de selección. Sin embargo, en la conferencia se trataron otros temas:
- La OFCCP espera resultados: varios ponentes se hicieron eco de la sugerencia de Pat Shiu de que los esfuerzos de buena fe ya no son suficientes y que la OFCCP espera resultados. Si bien esto es claramente así en lo que respecta a los veteranos protegidos y las personas con discapacidad, la OFCCP también espera resultados cuando las organizaciones intentan contratar y promover a minorías y mujeres. La agencia planteará preguntas cuando no se cumplan los objetivos de colocación y solicitará documentación que demuestre que se han realizado esfuerzos específicos y concretos para atraer a minorías, mujeres, veteranos protegidos y personas con discapacidades a las bolsas de candidatos.
- La OFCCP espera que las organizaciones implementen las nuevas regulaciones federales. Si bien el número de revisiones de cumplimiento de la OFCCP ha disminuido durante los últimos años, estas revisiones se han vuelto más intensivas. La agencia ahora está investigando si los contratistas y subcontratistas federales están implementando plenamente todas las nuevas regulaciones que la agencia ha publicado en los últimos años. Por ejemplo, la agencia está examinando los anuncios y las ofertas de empleo en busca de eslóganes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO), y está solicitando pruebas de que los puestos vacantes se han publicado en el sistema de prestación de servicios de empleo (ESDS) estatal correspondiente.
- Las revisiones de cumplimiento de la OFCCP son largas e impredecibles: con la decisión de la OFCCP de limitar el número de revisiones de cumplimiento y prestar más atención a cada una de ellas, las revisiones de cumplimiento tienden a durar más tiempo e incluyen preguntas y solicitudes de información inesperadas. Por ejemplo, a algunas organizaciones se les ha pedido que proporcionen información detallada sobre las decisiones de promoción y despido, mientras que a otras se les ha pedido que proporcionen información sobre las adaptaciones para la observancia religiosa.
- Hay nuevos temas que requieren la atención de la OFCCP y la EEOC: varias presentaciones abordaron nuevos temas que pueden ser de interés para la OFCCP y la EEOC. Por ejemplo, hubo una excelente sesión en la que se examinaron las numerosas cuestiones relacionadas con el uso de servicios temporales y agencias de contratación. La OFCCP no ha proporcionado una orientación clara sobre cómo deben tratar los contratistas federales a las personas que solicitan empleo y son contratadas a través de este tipo de organizaciones, por lo que las organizaciones deben tomar decisiones sobre cómo realizar un seguimiento de los datos relacionados con estas personas. Un consejo claro fue el de establecer contratos sólidos con los servicios temporales y las agencias de contratación que aclaren las responsabilidades que estas organizaciones tienen a la hora de ayudar a un contratista federal a cumplir sus requisitos normativos. También hubo una sesión en la que se debatió el uso de sistemas de gestión del rendimiento sin calificaciones y el efecto que dicho sistema podría tener en la evaluación de la remuneración de los empleados.
La conferencia nacional de ILG de 2016 concluyó con un panel de expertos que compartieron sus conclusiones principales de la conferencia. Todos los expertos coincidieron en que, bajo la administración de la OFCCP, el panorama normativo relativo a la acción afirmativa se ha vuelto más complicado y desafiante.
Reflexiones finales
Hubo muchas presentaciones eficaces a cargo de ponentes reflexivos en la conferencia nacional de ILG de 2016. Las sesiones magistrales de Randy Lewis, de Walgreens; la exmiembro de los Navy Seals Kristin Beck, y la fundadora de Black Girls Rock!, Beverly Bond, tuvieron una gran acogida. Randy Lewis habló sobre la eficacia de los esfuerzos de Walgreens para aumentar el número de personas con discapacidad en su organización. Kristin Beck habló sobre su transición de género y la importancia de apoyar a los empleados LGBT. Beverly Bond habló sobre la importancia de promover una imagen positiva de la diversidad en el lugar de trabajo y la importancia de la tutoría.
En general, la conferencia nacional de ILG de 2016 fue un gran éxito, repleta de contenido importante e ideas novedosas para ayudar a los contratistas y subcontratistas federales no solo a cumplir con sus obligaciones de acción afirmativa, sino también a crear plantillas diversas. La conferencia también brindó a los contratistas y subcontratistas federales la oportunidad de expresar sus preocupaciones con respecto a las cargas asociadas con las iniciativas de acción afirmativa del gobierno federal. Aunque las estadísticas de cumplimiento de la OFCCP sugieren que la agencia ha estado menos activa durante los últimos años, los contratistas y subcontratistas federales comprendieron que la OFCCP no ha estado inactiva en absoluto. Con una serie de nuevas regulaciones y el intenso enfoque de la agencia en la compensación, la comunidad de contratistas federales ha experimentado dificultades significativas para cumplir con sus obligaciones reglamentarias.
Con la finalización de la conferencia de 2016, ya podemos empezar a esperar con ilusión la conferencia nacional de la ILG de 2017, que se celebrará en San Antonio, Texas, del 1 al 4 de agosto. Para obtener más información sobre la conferencia del próximo año, visite http://ilgconference.com/2017/. Animamos a los lectores a que asistan a las conferencias nacionales de ILG de 2017 y 2018, y a que comiencen a planificar la conferencia nacional de ILG de 2019 en Milwaukee, Wisconsin.
Nota: Nada de lo contenido en este artículo pretende constituir asesoramiento jurídico ni sustituir el asesoramiento profesional sobre las circunstancias particulares de su organización. Todos los materiales originales están protegidos por derechos de autor © HR Analytical Services Inc. 2016. Todos los materiales asociados a presentaciones concretas siguen estando protegidos por derechos de autor de las partes respectivas. Cualquier tergiversación de las presentaciones por parte de representantes de la OFCCP u otros es totalmente involuntaria.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
