1. 刻板印象——对某些群体形成概括性判断
刻板印象是多数人熟知的一个概念，但在招聘过程中却极易不经意间显现。当招聘人员基于种族、性别、年龄、教育背景或其他身份信息对候选人妄加揣测时，便可能引发歧视行为——这种行为不仅违法，更会损害组织的文化与形象。
刻板印象长期以来是组织努力消除的现象，但这种偏见常潜藏于职位描述、所需技能与经验要求以及面试问题中。有时招聘人员和雇主也会根据特定人群的生活状况形成概括性判断——例如从事照护工作的女性群体。
2. 亲和偏见——潜意识中倾向于与兴趣和信念相似的人建立联系
亲和偏见还会导致求职者在招聘过程中因年龄、性别、性取向、种族和族裔等因素遭受歧视，从而错失职场机遇。这种偏见也可能表现为对同校毕业者的优待。看似公正客观的候选人评估，实则可能暗含着对与我们相似人群的亲和偏好。
许多人认为的"文化契合"也可能带来危害，因为它可能源于相关的亲和偏见。在Circa，我们建议将候选人定义为"文化增益"，以吸纳更广泛的多样化人才。当存在亲和偏见时，多元背景的候选人可能感到被低估和忽视，这会滋生不满与怨恨的工作氛围。
3. 最低资格偏见——持有学位、工作年限及技能组合
招聘经理和招聘人员应首先自问：职位要求的最低资格和优先资格是否能准确预测工作表现？评估候选人的标准和衡量方式是否对所有候选人一视同仁，尤其是拒绝候选人的理由是否具有一致性？
最低或基本资格要求旨在识别那些可能在岗位上表现出色的申请人，因此必须聚焦于真正必要的最低要求，并确保这些资格标准中不存在潜在的偏见。
4. 评估测试——衡量成功预测指标
评估候选人时应始终遵循标准化流程。仅凭求职者的简历进行判断，极易引发年龄、种族、性别等方面的无意偏见。技能评估测试是招聘人员检验候选人技能水平及其与岗位要求的匹配度的重要方式——这些信息仅凭简历难以准确判断。该测试还能帮助招聘人员判断候选人是否适合加入团队及公司。
5. 包容性语言——职位描述如何传达岗位信息
招聘经理和招聘人员必须密切关注职业网站和职位发布中的歧视性语言，这一点至关重要。同时，必须超越种族、年龄和性别等"典型"偏见范畴。歧视性语言同样可能基于文化、族裔、性取向、残障状况、法律记录及社会经济地位等因素，将特定群体边缘化。
职位描述中的包容性还包括工作场所的无障碍设计及符合《美国残疾人法案》的要求，同时应确保求职者能够清晰了解您的无障碍政策，并能便捷地获取和申请相关便利措施。
在Circa，我们的使命是帮助组织突破商业各环节中的偏见壁垒，涵盖人才招聘、学习发展、绩效管理及薪酬体系等领域。在《如何在组织中嵌入并实践DEI》白皮书中，我们深入剖析了这四大支柱：常见偏见类型、如何通过矫正视角审视偏见，以及如何将矫正视角付诸实践。 此外，欢迎查阅我们的简易入门清单，了解如何通过识别内部挑战和偏见来评估您的DEI举措！
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
