招聘并留住顶尖人才是任何成功企业的制胜法宝。但并无简单公式能确保每次招聘都能吸引最优秀的人才。制定一套可多层次实施的持续性招聘策略至关重要。设计招聘策略时，需重点关注以下几个方面：
1. 雇主品牌建设——品牌建设的核心在于 一致性和透明度。随着社交媒体的兴起，广告部门与人力资源部门协作已成常态，确保常规广告与招聘广告共同构筑统一的雇主品牌。 将消费者视作潜在候选人，反之亦然。无论在推特、脸书还是领英创建群组，都需确立统一主题或核心信息，以此吸引关注者并引发品牌/企业话题讨论。
2. 广告投放——制定 多渠道广告策略对招聘至关重要， 尤其当您注重多元化招聘时。在我们这类垂直招聘网站及其他专业招聘平台购买在线职位广告，能确保招聘信息精准触达特定群体，例如女性、少数族裔、退伍军人或残障人士。但购买职位广告只是第一步。 还应考虑横幅广告等其他媒介作为补充曝光渠道。招聘成功的关键在于：精准定位目标人才的关注平台，并在这些渠道同步投放广告。
3. 主动招聘——优秀的 招聘人员始终保持招聘状态，即使公司没有职位空缺。在成功招聘计划中，关键在于储备顶尖人才，使其随时准备就绪。建议批量购买职位发布权限，以便随时发布招聘信息，尤其当管理规模较大的团队时。在高校校园开展主动招聘尤为重要，这有助于向即将步入职场的年轻人才推广雇主品牌。
4. 指标——衡量 招聘活动的成效对于识别哪些招聘渠道对贵公司有效至关重要。与其盲目发布职位信息，不如借助应聘者追踪系统等工具，让企业清晰掌握哪些渠道真正奏效。 首先确定对贵公司最重要的指标。无论关注的是每名雇员招聘成本还是员工留任率，创新技术都让企业能够发掘最适合自身的人才管理工具，这尤其重要——毕竟多数雇主都受限于有限预算。
5. 入职培训—— 由于短视， 入职培训在近年才 受到重视。 如今雇主们逐渐意识到实施完善的入职培训计划的重要性。吸引顶尖人才只是第一步，接下来必须确保他们具备胜任岗位职责的能力，同时建立绩效指标与评估体系，以确定候选人的职业发展轨迹与最终成就。
6. 继任 规划—— 未来规划 应始终是招聘工作的首要考量。 随着婴儿潮一代陆续退休，管理层及高管职位的空缺将达到临界点，这对全球及美国众多企业都可能造成不利影响。继任计划因企业规模而异，但存在若干通用举措可减轻退休潮带来的冲击。为年轻员工配备导师并制定职业规划，将有助于及时填补即将出现的职位空缺。
7. 报告制度——几乎 所有组织都必须详细记录雇佣与解雇情况。 随着多元化招聘在各组织中日益重要，您必须完整记录招聘广告投放情况，以确保遵守合规规定。对于联邦承包商及分包商而言——政府要求其遵循联邦合同合规计划办公室（OFCCP）合规条例，为少数族裔、女性、退伍军人等多元化候选人提供就业机会——这一点尤为关键。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
