我们经常接到雇主的咨询，这些雇主往往在申报截止日期很久之后才意识到，自己未能向平等就业机会委员会（EEOC）/联合报告委员会提交年度EEO-1报告。有时雇主已连续数年未提交EEO-1报告——甚至可能从未提交过。羞愧的人力资源经理通常首先询问的问题是：未提交EEO-1报告可能面临哪些后果。
尽管存在特定的法定和监管后果，但对于未提交EEO-1报告的雇主而言，这些执法手段的"威慑力"相当薄弱。或许更切实且有意义的后果在于：当联邦机构要求提交EEO-1报告时（例如在联邦承包商的执法审计期间，或调查雇员/前雇员歧视指控时），企业将面临无法提交报告的实际困境。
这究竟是怎么发生的？
尽管全国EEO-1报告计划广为人知，但每年仍有部分机构未能完成EEO-1报告。有些雇主根本不知道自己有年度申报义务，这在员工人数刚超过覆盖门槛的小型企业中尤为常见。此外，负责准备和提交雇主EEO-1报告的人力资源部门员工流动频繁，也常导致报告未能及时完成。 新上任的人力资源人员甚至可能完全不清楚EEO-1报告计划的具体内容。
数年前，当联合报告委员会首次启用基于网络的申报系统并开始接受EEO-1表格在线提交时，许多雇主未能按时提交报告。自那时起，美国平等就业机会委员会逐步淘汰了纸质申报方式。因此，部分人力资源经理或企业主曾苦等数年，期盼通过邮寄方式收到纸质EEO-1表格（但始终未收到），以此提醒自己完成年度报告申报。 如今几乎所有EEO-1报告都已通过电子提交方式转为在线申报（www.eeoc.gov/employers/eeo1survey），除非雇主向EEOC提交申请，声称电子申报造成过重负担。无论情况如何，人力资源专业人士仍不免担忧：疏忽申报可能面临何种处罚。
回归基础：哪些雇主必须提交EEO-1报告？
首先，您是否需要提交EEO-1报告？EEO-1报告制度已实施约50年，所有雇员人数达100人及以上的雇主均须每年提交EEO-1报告。 以下机构除外：州及地方政府、公立学校系统、高等教育机构和地方工会——这些机构均采用独立的报告表格及提交时间表。同时，雇员人数达50人以上且持有价值至少5万美元联邦合同或分包合同的联邦承包商及分包商，也须每年提交EEO-1报告。最后，作为联邦政府资金收存机构或持有联邦合同的金融机构同样必须履行此项申报义务。
尽管近期存在争议，数据报告仍保持不变
若您有义务提交EEO-1报告，其中应包含哪些内容？EEO-1报告所需信息已形成完整体系，其最终呈现形式与数十年来保持一致。 2016年2月，美国平等就业机会委员会（EEOC）曾提议要求适用雇主大幅增加申报数据量。该提案要求除种族/族裔和性别外，将所有员工按薪酬区间划入"网格"。这将涉及一张复杂表格，包含多达1,680个数据单元，涵盖职业、性别、种族、薪酬区间及总工作时长等维度。 该提案于2017年8月被叫停，因管理和预算办公室（OMB）认定新增数据要求违反《文书工作减少法》。 总而言之，OMB认为EEOC的薪酬报告提案负担过重，且员工薪酬/工时数据缺乏足够的实用价值，无法帮助EEOC和美国劳工部联邦合同合规计划办公室（OFCCP）识别薪酬歧视证据。因此，当前EEO-1报告中提交的数据与过去数十年保持不变。
尽管进行了所有这些讨论，唯一重大的变化是：劳动力"快照"及其截止日期现已调整为衡量雇主在每年10月至12月期间的劳动力状况，报告提交截止日期为次年3月31日。
未申报的补救措施是什么？
《1964年民权法案》第七编第709(c)条规定，法院可强制要求完成平等就业机会委员会（EEOC）要求的任何报告。平等就业机会委员会的一项规章对此予以呼应，该规章明确了雇主未提交EEO-1报告的后果：
- 任何雇主在应提交EEO-1报告时未能或拒绝提交，经委员会申请后，可由美国地区法院下令强制提交。
29 C.F.R. §1602.9.
可以想象，在联邦预算削减、人员短缺以及执法资源向更高优先级事项倾斜的背景下，美国平等就业机会委员会（EEOC）动用诉讼团队强制雇主提交EEO-1报告的可能性微乎其微。因此，尽管《民权法案第七章》及EEOC实施条例已明确规定相关后果，但实际执行力度恐怕既薄弱又遥远。
另一种伪造行为是联邦承包商在EEO-1表格C.3栏勾选"否"，以此表明其并非联邦承包商（从而逃避进入联邦合同合规计划办公室的审计选定系统数据库）。 此外，EEO-1报告本身要求对准确性和真实性进行认证，类似于雇主在I-9表格上的认证。EEO-1造假的一个例子可能是雇主篡改员工的种族/族裔自我认同信息，以虚增其员工队伍中的少数族裔人数。 另一种造假行为是联邦承包商在EEO-1表格C.3栏勾选"否"，以此表明其非联邦承包商身份（以逃避联邦合同合规计划办公室的审计选定系统数据库）。 根据联邦法律及平等就业机会委员会（EEOC）规定，在EEO-1报告中故意作虚假陈述将面临罚款、最高五年监禁或两者并罚（依据《美国法典》第18编第1001条授权的《联邦法规汇编》第29编第1602.8条）。 需要再次强调的是，联邦执法机构发现虚假陈述后，再启动执法/刑事程序以证明其故意性的可能性可能微乎其微。
未申报的实际后果
未能提交一年或多年度的EEO-1报告所导致的更实际后果是：雇主将无法配合联邦机构的执法行动，从而在调查中丧失雇主可信度。 对于被联邦合同合规计划办公室（OFCCP）选定进行执法审计的联邦政府承包商或分包商而言，未提交EEO-1报告的后果尤为严重。在每次执法审计中，OFCCP都会发出《书面审计通知书》，并附有"明细清单"，其中详细列明必须提交给联邦政府的各类信息和文件。 清单第15项明确要求提供联邦承包商/分包商近期的EEO-1报告副本（"贵方过去三年雇主信息报告EEO-1（标准表格100修订版）副本"）。未能保存并提交近三年EEO-1报告，极可能因违反OFCCP技术性规定而触发调解协议。 而签署调解协议可能增加未来被OFCCP启动另一次合规审查的概率。
更重要的是，这会在合规审查专员心中留下负面印象。换言之，若被审计的承包商未能履行EEO-1报告义务，则可能同样违反其他非歧视及平等就业机会义务。 这种印象可能影响合规官员在执法审计其他更关键环节对雇主的判断，例如当合规办公室调查承包商在雇佣、晋升、解雇及薪酬方面是否存在对女性和/或少数族裔的负面影响时。
对于非联邦承包商而言，未提交EEO-1报告的后果同样可能十分严重。在平等就业机会委员会（EEOC）调查的许多个人歧视指控中（以及设有州级反歧视执法机构的辖区），EEOC可能会要求提供近期EEO-1报告，以确定该组织的基本人口构成。 若歧视指控涉及性别或种族歧视（此类指控与EEO-1报告所载数据直接相关），雇主将难以辩称该报告信息与调查无关。 若雇主被迫承认无法提供EEO-1报告，EEOC（或州级机构）很可能对其宣称的非歧视理念与政策持否定态度，这将影响调查人员对歧视指控的主观评估。
结论
《第七章》及平等就业机会委员会（EEOC）条例规定了未提交EEO-1报告的法律后果。然而，强制要求完成EEO-1报告对联邦政府而言既难以操作又缺乏可行性，难以通过司法途径强制执行。 实际的"惩罚"在于：在合规审查审计或歧视指控调查中，承包商或雇主若承认未提交报告，将导致其在联邦合同合规计划办公室（OFCCP）或平等就业机会委员会（EEOC）的审查中处于不利地位。这种实际"惩罚"对承包商或其他雇主而言，很可能构成更严重的后果。
本文作者加里·钱伯林（Gary Chamberlin）系米勒·约翰逊律师事务所平权行动与政府承包商业务组主席。若对本文内容或联邦合同合规计划办公室（OFCCP）/平权行动及政府承包商合规事宜有任何疑问，请直接联系加里，邮箱：[email protected]，电话：(616) 831-1709，网址： 。 更多资源请访问米勒约翰逊律师事务所官网（www.millerjohnson.com）。
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编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
