Octubre es el Mes Nacional de Concienciación sobre el Empleo de Personas con Discapacidad (NDEAM), un momento para celebrar las contribuciones de los trabajadores estadounidenses con discapacidades, tanto en el pasado como en el presente, y para educar sobre el valor de una fuerza laboral que incluya sus habilidades y talentos. En honor al NDEAM, recientemente hablamos con John D. Kemp, una de las principales autoridades del país en materia de empleo de personas con discapacidad y actual presidente y director ejecutivo de The Viscardi Center, una red de organizaciones sin ánimo de lucro que ofrecen servicios durante toda la vida, incluidos servicios de empleo, para jóvenes y adultos con discapacidad. Como parte de esta labor, The Viscardi Center gestiona la Red de Asistencia y Recursos para Empleadores sobre Inclusión de Personas con Discapacidad (EARN) en virtud de un acuerdo de cooperación con la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
El tema del NDEAM de este año es «La fuerza laboral de Estados Unidos: empoderando a todos». ¿Cuál cree que es la importancia de este tema?
JDK: Es inclusivo y también alentador, especialmente por el uso del término «empoderamiento». La discapacidad afecta a todas las demás poblaciones minoritarias. Las personas pueden tener múltiples características infrarrepresentadas, y considero que «La fuerza laboral de Estados Unidos: empoderando a todos» comunica la aplicación más amplia de eso, para incluir, por supuesto, a aquellos de nosotros con discapacidades.
La tasa de desempleo de las personas con discapacidad ha disminuido, al igual que la de la población general. Sin embargo, sigue siendo el doble que la de la población general. ¿Cuál es la clave para salvar esa brecha?
JDK: El hecho de que nuestra economía funcione bien es algo muy positivo, al igual que lo es que las personas con discapacidad tengan cada vez más oportunidades de empleo, esperemos que en todos los niveles. Sin embargo, me preocupa que, si la economía se debilita, seamos los primeros en ser despedidos. Pero existe la oportunidad de entrar y demostrar nuestra valía, como siempre hemos tenido que hacer, y como tiene que hacer todos los empleados, por lo que, en general, todo esto es una muy buena señal.
A nivel de cada organización, ¿cuál es la clave para el cambio cultural en torno al empleo de personas con discapacidad?
JDK: Se trata de la adopción de edificios, tecnologías, políticas y procesos inclusivos o diseñados universalmente. De esta manera, cuando una persona con discapacidad acude a un empleador o una empresa, tiene la oportunidad de integrarse en todos los sentidos: como cliente, como empleado, como proveedor y como líder. En primer lugar, es necesario que haya una aceptación cultural, a menudo un momento de revelación, por parte de los líderes, que luego se incorpore en toda la organización. Deben crear una infraestructura para la inclusión.
Debemos eliminar los desincentivos y las políticas federales y estatales contradictorias que obligan a las personas a tomar decisiones sobre si trabajar o no, por ejemplo, basadas en el temor a perder la asistencia sanitaria y otras prestaciones. 
¿Qué otras cosas, además de las medidas adoptadas por los empleadores, deben suceder o cambiar para aumentar la tasa de empleo de las personas con discapacidad?
JDK: Necesitamos una visión global de las políticas y de dónde los cambios pueden crear más oportunidades para satisfacer más necesidades. Nuestra experiencia en el apoyo a los padres que trabajan puede servir de ejemplo en este sentido. Tenemos que eliminar los desincentivos y las políticas federales y estatales contradictorias que obligan a las personas a tomar decisiones sobre si trabajar o no, por ejemplo, por miedo a perder la asistencia sanitaria y otras prestaciones. Tenemos que armonizar nuestras políticas, porque todavía existen importantes barreras para que las personas con discapacidad puedan trabajar. También debemos garantizar que todas las oportunidades estén abiertas a las personas con discapacidad, incluido el emprendimiento. Por último, ¿existe un acceso sistémico en todas nuestras comunidades? Por ejemplo, ¿hay transporte accesible para acceder a las oportunidades sociales y recreativas? ¿Podemos todos sentirnos libres de participar en la vida cívica y asumir funciones de liderazgo? Estas consideraciones más amplias garantizan que los empleados con discapacidad sean aceptados no solo por sus empleadores, sino también por sus comunidades de interés, que «completan» a todos nuestros empleados.
Si un empleador preguntara: «Si solo pudiéramos hacer una cosa para ser más inclusivos con las personas con discapacidad, ¿qué debería ser?», ¿cómo responderías?
JDK: En primer lugar, se trata de la contratación real. Nada genera más cambio que la presencia de personas con discapacidad para demostrar lo que estamos hablando aquí. Luego, deben ser audaces y valientes. Deben llevarlo al extremo, haciendo que la contratación de poblaciones diversas, incluidas las personas con discapacidad, forme parte del proceso de evaluación del rendimiento, de modo que los supervisores sean responsables de cumplir con el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión. Deben añadir esto a los criterios de rendimiento. IBM es una empresa conocida por hacer esto.
Los empleadores a veces expresan inquietud cuando se trata de la palabra «adaptación», pensando en ella solo en el contexto de la obligación legal. ¿Qué les dirías a esos empleadores?
JDK: Tomaría prestado un término del otro lado del charco, del Reino Unido, donde utilizan un término diferente que en muchos aspectos es mejor, y ese es «ajuste razonable». El término «adaptación» tiene su origen en un caso de la década de 1970, cuando los tribunales federales confirmaron una demanda en la que se afirmaba que una aerolínea tenía la obligación positiva de realizar una adaptación para las creencias religiosas de una persona. De ahí proviene, y luego se utilizó en la Ley de Rehabilitación y más tarde en la ADA. Por lo tanto, lleva 40 años en nuestro léxico y tenemos toda una jurisprudencia desarrollada en torno a él. Sin embargo, es un tema un poco polémico. En realidad, «ajuste» o «herramienta de productividad» es mejor, y lo hacemos, o deberíamos hacerlo, de forma natural para todos y cada uno. Los empleadores inteligentes se adaptan a todos los empleados para que rindan al máximo.
La inclusión de las personas con discapacidad va más allá del empleo. Se trata de toda una serie de ayudas laborales sin las cuales no sería posible trabajar para todos, tengamos o no una discapacidad. ¿Hay algo que puedan hacer los empleadores para ayudar a aumentar el acceso a estas ayudas?
JDK: Este es un reto para los empleadores, no considerar el empleo de forma aislada. Les animaría a comprender y apreciar cómo llegan las personas al trabajo, por ejemplo, o qué papel pueden desempeñar los servicios de asistencia personal para hacer posible el trabajo. Los empleadores pueden promover activamente políticas más inclusivas para ayudar a su plantilla actual y futura. Lo hemos visto aquí, en Long Island, en relación con el transporte; el funcionamiento de los sistemas dificulta que algunos de nuestros empleados puedan volver a casa por la noche, por lo que expresamos nuestra preocupación por cómo nos afecta esto. La asistencia sanitaria también es importante, y es algo en lo que los empleadores tienen una gran influencia. Deben ofrecer paquetes que sean flexibles y se adapten a las diferentes necesidades que los empleados pueden tener o desarrollar con el tiempo.
Es saludable para sus plantillas saber que las personas con discapacidad pueden ser productivas y, de hecho, liderar. Has hablado de la necesidad de una mayor representación de las personas con discapacidad en los puestos de liderazgo empresarial. ¿Por qué es tan importante?
JDK: Anima a otros al disipar mitos y proporcionar modelos a seguir. Además, personalmente, creo que hay más casos de los que conocemos. Probablemente, muchos directores generales y presidentes han envejecido y ahora tienen una discapacidad, pero pueden estar en fase de negación. Esto se debe a que existe una brecha cultural que sigue asociando la discapacidad con «menos». Por lo tanto, aquellos que lo han revelado y reconocido, e incluso lo han aceptado, deben ser reconocidos. Es saludable para sus plantillas saber que las personas con discapacidad pueden ser productivas y, de hecho, liderar. Ser abierto y estar orgulloso puede ayudar a otros. Esto también se aplica a los miembros de los consejos de administración. Todas las organizaciones que cotizan en bolsa tienen un consejo de administración, y es hora de que las personas con discapacidad estén presentes en él.
Hablando de líderes, hoy eres el presidente y director ejecutivo del Centro Viscardi. ¿Qué es el Centro Viscardi?
JDK: Somos una red de organizaciones sin ánimo de lucro que prestan servicio a jóvenes y adultos con discapacidades a lo largo de toda su vida. Nuestro objetivo es empoderarlos a través de la educación y el empleo. Dirigimos la escuela Henry Viscardi, así como Abilities Inc. y el Consejo Nacional de Negocios y Discapacidad. A través de un acuerdo de cooperación con la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, también tenemos el honor de albergar la Red de Asistencia y Recursos para Empleadores sobre Inclusión de Personas con Discapacidad, a través de la cual ayudamos a los empleadores, incluidos los contratistas federales, a reclutar, contratar, retener y promover a personas con discapacidades. La base de gran parte del trabajo de EARN es un marco de políticas para empleadores, llamado Inclusion@Work, que puede ayudar a las empresas a construir la infraestructura para la inclusión que mencioné anteriormente.
El Centro Viscardi lleva el nombre del Dr. Henry Viscardi, Jr. ¿Nos puede hablar de él?
JDK: ¡Con mucho gusto! Lo conocí en una convención de Easter Seals, cuando tenía nueve años y me presentaron como el niño del póster de la organización de 1960. Era un ferviente defensor de las personas con discapacidades y, al igual que yo, tenía piernas protésicas. Mi padre y yo estábamos entre el público y él estaba muy emocionado, dando un discurso fuerte y apasionado. Mi padre se inclinó hacia mí y me dijo: «Algún día podrás ser como él», y eso marcó mi vida. Se convirtió en un modelo a seguir. Diecisiete años después, tuve la oportunidad de trabajar con él como joven abogado. Aquí, en el Centro Viscardi, y en particular en la Escuela Henry Viscardi, su legado es extraordinario. Hizo algo nuevo y novedoso para la época y merece ser reconocido. Mi trabajo consiste en mantener su legado, construir sobre él y honrarlo. Eso es lo que intento hacer cada día.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
