阿尔伯塔省人权法庭向性骚扰受害者判赔5万加元

在加拿大，针对职场歧视和骚扰事件寻求金钱赔偿作为惩罚的做法不如美国普遍，但最近一项 阿尔伯塔省人权法庭的最新裁决 表明加拿大雇主应大力预防骚扰与歧视行为。 加强教育的重要性体现在多个方面，主要包括：a) 需要组织层面努力改善整体职场文化健康状况；b) 需遵守省级法律规定；c) 能够减轻或避免向投诉人支付赔偿金。如下案例所示，当前正是确保贵组织在未来一年及更长时间内落实预防骚扰与歧视措施的良机。

女员工对公司老板的指控非常严重

在McCharles诉Jaco Line Contractors有限公司案（2022 AHRC 115）中，一名女性雇员被承诺若工作表现优异将获得加薪。入职一年后，该女子薪资从13万加元提升至16万加元，表明公司对其工作表现持满意态度。 加薪前后，公司老板开始对该女性使用侮辱性称谓，在员工明确拒绝后仍预订双人酒店套房，并在出差期间涉嫌对其实施不当身体接触。行程结束时，老板拒绝直接送该女性返回阿尔伯塔省，反而违背其意愿带她穿越多个美国州进行游览。

当该员工最终返回阿尔伯塔省时，她请了些假。复工后，她被告知雇佣关系已被终止，雇主声称已执行合同中30天的解雇条款。据称在解雇该女性员工后，雇主发现她自行核算的休假工资存在错误，并告知她此次解雇属于正当理由（且涉及盗窃行为）。

法庭认定存在歧视，同时考虑了对雇主有利的减轻情节

阿尔伯塔省仲裁庭依据事实平衡原则审理此案，该原则与美国分析就业歧视案件时采用的举证责任转移程序相似。仲裁庭特别认定：该雇员属于受保护群体；遭受了不利影响；且其受保护群体身份是雇佣决策的考量因素。 随后法庭认定，鉴于雇主无法证明触碰行为不存在（结合员工指控的其他不利因素），性骚扰事实成立，且员工遭解雇的行为紧随其骚扰投诉之后发生。

重大裁决可能导致加拿大骚扰与歧视诉讼案件激增

尽管仲裁庭承认存在减轻情节（盗窃行为及潜在工作表现不佳），但该公司解雇该员工的行为仍构成基于员工性别（女性）的非法就业歧视。因此，仲裁庭裁定赔偿50,000加元的一般损害赔偿金及13,500加元的收入损失赔偿。此类赔偿金额在加拿大属于较高水平，鉴于指控性质恶劣，该裁决并不令人意外。 然而，加拿大雇主应警惕：当管理层行为不当，仲裁庭既愿意也能够裁定巨额赔偿。

若此类赔偿金成为常态，加拿大雇主应预期员工就骚扰和歧视指控提起诉讼的意愿将增强。正因如此，雇主可能担忧：加强关于举报骚扰和歧视事件必要性的教育与沟通，反而会增加法律风险，得不偿失。这种做法不仅危险且违法，更违背常识。 雇主应当着重向员工阐明发声的益处，使管理层能在问题升级至上述严重程度前及时化解。更重要的是，那些愿意提供超出法律要求的额外培训的雇主，将能有效改善企业文化，吸引并留住顶尖人才。

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