La reclamación de indemnizaciones monetarias como compensación por incidentes de discriminación y acoso en el lugar de trabajo es menos habitual en Canadá que en Estados Unidos, pero un reciente sentencia del Tribunal de Derechos Humanos de Alberta indica que los empleadores canadienses deberían realizar esfuerzos significativos para prevenir el acoso y la discriminación. Hay varias razones por las que es importante mejorar la educación, entre las que destacan: a) la necesidad de un esfuerzo organizativo para mejorar la salud de la cultura general del lugar de trabajo; b) la necesidad de cumplir con la legislación provincial; y c) la capacidad de mitigar o evitar el pago de indemnizaciones a los demandantes. Como ilustra el siguiente estudio de caso, ahora es un buen momento para garantizar que su organización cuenta con medidas para prevenir el acoso y la discriminación durante el próximo año y en adelante.
Las acusaciones de una empleada contra el propietario de su empresa son muy graves.
En McCharles v. Jaco Line Contractors, Ltd., 2022 AHRC 115, a una empleada se le prometió un aumento si tenía un buen desempeño en su puesto. Un año después de comenzar a trabajar, la mujer recibió un aumento de sueldo de 130 000 a 160 000 dólares, lo que indicaba que la organización consideraba satisfactorio su desempeño. En el momento del aumento, o alrededor de esa fecha, el propietario de la organización comenzó a insultarla, reservó una suite de hotel para los dos (después de que ella le pidiera que no lo hiciera) y, supuestamente, la tocó de forma inapropiada durante un viaje de negocios. Al finalizar el viaje, el propietario se negó a llevarla directamente a su casa en Alberta y la llevó, en contra de su voluntad, a una excursión por varios estados de Estados Unidos.
Cuando la empleada finalmente regresó a Alberta, se tomó un tiempo libre del trabajo. Al regresar, se le informó que su contrato había sido rescindido, y el empleador afirmó que había ejercido una cláusula de rescisión de 30 días incluida en el contrato. Tras despedir a la mujer, el empleador supuestamente descubrió un pago incorrecto de vacaciones que la empleada se había concedido a sí misma y le informó que estaba siendo despedida por causa justificada (y robo).
El tribunal determina que existe discriminación a la luz de las circunstancias atenuantes a favor del empleador.
El tribunal de Alberta consideró la demanda basándose en un equilibrio de hechos similar al proceso de inversión de la carga probatoria utilizado para analizar un caso de discriminación laboral en los Estados Unidos. En concreto, el tribunal determinó que la empleada pertenecía a un grupo protegido, había sufrido un impacto adverso y que su pertenencia a dicho grupo había sido un factor determinante en la decisión de despido. A continuación, el tribunal consideró que, dado que el propietario no podía demostrar que no se hubiera producido el contacto físico (junto con los demás factores negativos alegados por la empleada), se había producido acoso sexual y el despido de la empleada se había producido «inmediatamente» después de su denuncia por acoso.
Las indemnizaciones cuantiosas podrían provocar un aumento de los litigios por acoso y discriminación en Canadá.
Aunque el tribunal reconoció los factores atenuantes (robo y posible bajo rendimiento), el despido de la empleada por parte de la empresa constituyó una discriminación laboral ilegal basada en el sexo de la empleada (mujer). Como resultado, el tribunal concedió una indemnización por daños y perjuicios generales por un importe de 50 000 dólares y 13 500 dólares por pérdida de ingresos. Se trata de una indemnización elevada en Canadá, pero dada la gravedad de las acusaciones, no es de extrañar. No obstante, los empleadores canadienses deben tener en cuenta que los tribunales están dispuestos y son capaces de conceder indemnizaciones significativas cuando los directivos se comportan de forma inadecuada.
Si estas indemnizaciones se convierten en una tendencia, los empleadores canadienses deben esperar un aumento en la disposición de los empleados a presentar demandas por acoso y discriminación. Por esa razón, los empleadores pueden temer que una mayor educación y comunicación sobre la necesidad de denunciar los incidentes de acoso y discriminación pueda dar lugar a una mayor responsabilidad y que no valga la pena correr el riesgo. Este enfoque no solo es peligroso e ilegal, sino también contrario a la intuición. En cambio, los empleadores deberían centrarse en educar a los empleados sobre los beneficios de denunciar, de modo que la dirección pueda abordar rápidamente los problemas mucho antes de que alcancen el nivel descrito anteriormente. Además, los empleadores que están dispuestos a proporcionar una educación adicional más allá de la exigida por la ley se posicionan para mejorar su cultura y atraer y retener a los mejores talentos.
Syntrio agradecería la oportunidad de analizar cómo nuestros programas educativos y herramientas de comunicación, diseñados específicamente para empleadores canadienses, pueden ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos de mantener el cumplimiento normativo y mejorar la cultura. Póngase en contacto con un miembro de nuestro equipo con sede en Canadá para hablar sobre cómo podemos ayudarle a alcanzar sus objetivos organizativos para 2023 y más allá.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Syntrio.com. En enero de 2024, Mitratech adquirió Syntrio, un proveedor líder de formación en ética y cumplimiento, prevención del acoso laboral y soluciones de denuncia anónima. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestras ofertas de soluciones ampliadas, la evolución de las regulaciones de cumplimiento y las mejores prácticas en ética y gestión de riesgos.
