当强制性骚扰培训法律生效时，立法的若干方面总会引发困惑与歧义。

许多雇主正忙于与雇佣法律顾问会面，以确定新法规是否适用于自身、如何适用，以及如何应对这些往往繁琐的要求。其中一项模糊条款存在于 芝加哥新法规（2022年7月颁布）就存在此类模糊点。该法规要求雇主为非管理层员工提供一小时性骚扰预防培训，为管理层员工提供两小时性骚扰预防培训，并为全体员工额外增加一小时旁观者干预培训。

芝加哥法律要求每位"雇主"必须按照第6-10-040(b)(1)(C)条规定开展强制性培训。然而，第6-10-020条对"雇主"的定义要求企业需持有本市营业执照或在芝加哥设有实体经营场所。 不出所料，这导致许多雇佣法律顾问建议客户：除非符合该条款规定的"雇主"定义，否则无需遵守该法律要求。但对于那些试图规避芝加哥法律额外时间成本的雇主而言，事实并非如此。

远程员工显然受芝加哥骚扰培训要求的约束

按照新法律颁布时的惯例，芝加哥市发布了一系列“常见问题解答”。该网站发布之初，文件中并未明确雇主应如何遵守该法律（仅提及《芝加哥市法典》中的定义）。近期芝加哥市更新了常见问题解答，消除了法律适用范围的模糊性，现公布如下问答内容：

问：我的企业有员工偶尔在芝加哥辖区内工作。我的企业是否必须制定性骚扰政策、在工作场所张贴告示并开展性骚扰培训？

答：是的。新性骚扰保护政策的公示要求适用于所有雇主（《芝加哥市法典》第6-10-020条），其雇员在芝加哥工作。培训要求适用于所有在芝加哥工作的雇员（包括远程办公者）及其管理者或主管，即使该管理者或主管不在芝加哥工作。

该市现明确规定，不仅上述《法规》定义的雇员需接受培训，更特别指出：为芝加哥雇主工作的远程雇员，以及管理或监督芝加哥雇主雇员的人员，均须完成培训。这一重大澄清将使大量此前被认为无需培训的个人，必须接受至少两小时（管理人员需三小时）的性骚扰及旁观者干预培训。

雇主必须与能够及时掌握法律变化的供应商建立合作关系。

遵守强制性 性骚扰培训 的法律要求从未如此困难。虽然每种具体情况都需要与雇佣法律顾问沟通以确定哪些员工需要接受何种培训，但在提供骚扰培训时采取过度包容的做法始终是明智之举。假设您认为某员工可能受强制培训法律约束，那么主动提供培训项目而非事后才发现培训本应实施却未执行，这种做法有诸多益处。

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