过去几年间，众多企业致力于提升求职者流量并缩短招聘周期。这确有其因——在 2022年2月，高达435万劳动者加入"大辞职潮"离职，导致职位空缺数较求职者多出500万的纪录。在选择空前丰富的当下，企业既难以吸引潜在求职者，又面临员工大批流失的困境。
我们可以分享许多 提升应聘者流量的策略，但任何雇佣小时工的企业都应思考：当这些员工穿上制服后，如何留住他们。
遗憾的是微软《工作趋势指数》 显示，相当比例的劳动者已不再认为当前雇主 能满足其需求 。超过半数（52%）的 千禧一代和Z世代 正考虑在今年离职。 如今多数小时工群体 对招聘和工作体验的期待 招聘和工作体验的期望。
他们想要什么？除了更高的薪酬、更优厚的福利、更理想的工作与生活平衡等显而易见的福利外，从更宏观的角度来看，以下三个因素对员工的影响尤为深远：
- 精通： 了解自身职责并被视为领导者（或获得晋升机会）
- 自主性： 能够以最适合自身需求的方式开展工作
- 目的： 为工作赋予清晰 工作意义，理解自己对公司乃至社会的贡献
小时工队伍以流动率高著称，且成本高昂：每位小时工的平均离职成本超过4000美元。因此，一旦找到优秀员工，务必留住他们。
员工为何离职？
虽然其中某些因素超出了雇主的控制范围，但以下是多数人离职的主要原因：
- 薪资福利不足
- 感到工作过量/缺乏支持
- 职业发展受限
- 对更佳工作与生活平衡的需求
- 缺乏认可
- 无聊
- 对管理层不满
- 对公司发展方向或财务状况的担忧
- 对公司文化的不满
- 其他公司提供更好的机会
提升用户留存的7种方法 七种提升用户留存率的方法
虽然前面提到的员工流失原因中有些超出你的控制范围（比如有时薪资水平确实有限），但仍有许多其他方法能吸引员工加入公司——并让他们留下来。
投资于他们的成长. 通过评估激励员工，确保他们保持责任感并朝着目标前进。员工应参与目标设定，这样双方都能清晰了解他们在公司内期望达成的成就，以及如何通力合作实现这些目标。
奖励工作表现。如果期望员工能完成XYZ任务，你将如何 在他们达成目标时表达赞赏？ ？当员工获得认可与支持时，他们投入更多努力、创造更高价值的可能性将大幅提升。这意味着从收银员到经理再到清洁工——每个人都在企业成功中扮演着重要角色。
“你不是在建立事业，而是在培养人才，是人才在创造事业。”——齐格·齐格勒
满足他们的需求。在员工留任策略中 ，马斯洛需求层次理论具有重要参考价值。尽管该五阶模型通常不适用于职场描述，但它清晰揭示了人类需求满足的递进逻辑：个体必须逐层满足当前需求，方能考虑更高层次的需求。 当你能确保员工获得优厚薪酬并能养家糊口（生理需求），拥有工作保障（安全需求），体验到爱与归属感（融入社区与企业文化），并对自身及在公司所扮演的角色充满信心（自尊需求）时，他们才会全力以赴。这不仅造福员工及其家庭，更将惠及客户并提升企业利润。
塑造企业文化无论您是否刻意塑造，企业文化始终存在，且对员工至关重要。这绝非空洞的流行语—— Built In 将企业文化定义为"一套共同的价值观、目标、态度和实践，这些特质塑造着组织...它体现了人们对工作的感受、坚信的价值观、对公司发展方向的认知以及实现目标的行动。这些特质共同构成了组织的个性——即文化。企业文化从上到下影响着所有成果。"
减少入职过程中的摩擦。 从便捷的申请流程到顺畅的入职体验，这正是向员工（及潜在员工）展现您重视其时间与贡献的良机。事实上， 研究表明 在入职过程中关注职业发展能使员工满意度提升3.5倍。若在整个入职流程中加强沟通与互动投入，员工体验可提升 83% ，而拥有良好入职体验的员工 2.6倍 更可能对工作感到"极其满意"。
投资于团队建设活动。 团队精神是增强员工归属感的重要途径。此类活动还能提升协作与沟通能力。对于计时工群体，可提供以下非强制性社交机会：工作之外的聚会、团队挑战、晨会快速互动、表扬墙等。
鼓励沟通。 员工应随时能毫无顾虑地向管理层提出想法、疑问和关切。开放式沟通政策有助于增强员工参与感与归属感，确保团队成员对工作要求达成共识，并营造积极向上的工作氛围。
“沟通应当保持开放且高效。从申请阶段到面试环节，再到录用过程及日常交流，必须及时且定期与应聘者和员工保持互动，否则他们就会离开。”——Rich Crawford， TalentReef首席执行官
十余年来，我们始终致力于帮助客户优化并自动化其招聘与入职流程。立即咨询专家，了解TalentReef如何为您的企业创造价值。
编者按 本文最初发表于 TalentReef.com. 2022 年 8 月，Mitratech 收购了高级申请人跟踪系统 TalentReef。此后，我们对内容进行了更新，以纳入与我们的产品、法规变化和合规性相一致的信息。
