En los últimos años, muchas empresas se han centrado en aumentar el flujo de candidatos y reducir el tiempo de contratación. Y con razón: en febrero de 2022, la friolera de 4,35 millones de trabajadores se sumaron al movimiento de la Gran Renuncia y dejaron sus puestos de trabajo, lo que supuso un récord de 5 millones más de puestos vacantes que de demandantes de empleo. Con más opciones que nunca, a las empresas les resulta muy difícil destacar ante los posibles candidatos, mientras que los empleados actuales se marchan en masa.
Podemos compartir numerosas estrategias para aumentar el flujo de solicitantes, pero cualquiera que contrate trabajadores por horas también debería pensar en cómo retener a estos empleados una vez que los tenga con el uniforme puesto.
Por desgracia, el Índice de Tendencias Laborales de Microsoft ha demostrado que una parte significativa de la población activa ya no siente que está obteniendo lo que necesita de sus actualesempleadores. Más de la mitad (52 %) de los millennials y la generación Z están considerando dejar sus actuales puestos de trabajo este año. La mayoría de los trabajadores por horas tienen ahora expectativas diferentes sobre su contratación y su experiencia laboral que las que tenían antes de la pandemia.
¿Qué es lo que quieren? Existen ventajas obvias, como un salario más alto, mejores prestaciones y un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero si pensamos en el panorama general, estos tres factores influyen enormemente en los empleados:
- Dominio: Estar informado sobre su función y ser considerado un líder (o tener la oportunidad de dar un paso adelante).
- Autonomía: La capacidad de trabajar de la forma que mejor se adapte a sus necesidades.
- Propósito: Un significado a su trabajo y comprender las contribuciones que están haciendo a la empresa, así como a la sociedad.
La mano de obra por horas es conocida por su alta rotación, y además es cara: el coste medio de la rotación por empleado por horas supera los 4000 dólares. Es imprescindible que, una vez que encuentres buenos trabajadores, los retengas.
¿Por qué se van los empleados?
Aunque algunos de estos factores escapan al control de los empleadores, estas son las principales razones por las que la mayoría de las personas dejan su trabajo:
- Salario y prestaciones inadecuados.
- Sentirse sobrecargado de trabajo/sin apoyo
- Avance profesional limitado
- La necesidad de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal
- Falta de reconocimiento
- Aburrimiento
- Insatisfecho con la gestión
- Preocupaciones sobre la dirección de la empresa o su salud financiera.
- Insatisfacción con la cultura de la empresa
- Mejores oportunidades en otras empresas
7 maneras de mejorar la retención
Aunque algunas de las razones mencionadas anteriormente para la rotación de personal están fuera de su control (por ejemplo, a veces solo puede permitirse pagar una determinada cantidad), hay muchas otras formas de atraer a los empleados a su empresa y de que se queden una vez que lo hayan hecho.
Invertir en su crecimiento. Utiliza las evaluaciones para motivar a los empleados y hacer que se mantengan responsables y centrados. Deben participar en el establecimiento de objetivos para que ambos tengáis una visión clara de lo que les gustaría lograr dentro de tu empresa y de cómo podéis trabajar juntos para conseguirlo.
Recompensar el rendimiento laboral. Si la expectativa es que los empleados entreguen xyz, ¿cómo muestra su agradecimiento cuando lo hacen? Los empleados que se sienten apreciados y apoyados son mucho más propensos a esforzarse más y hacer mejor su trabajo. Y eso incluye a todos, desde el cajero hasta el gerente, pasando por el conserje: todos ellos desempeñan un papel importante en el éxito de su negocio.
«No se construye un negocio. Se forma a las personas y las personas construyen el negocio». – Zig Ziglar
Satisfaga sus necesidades. Es importante tener en cuenta la jerarquía de necesidades de Maslow a la hora de retener a los empleados. Aunque no se suele utilizar para describir el lugar de trabajo, este modelo de cinco niveles muestra cómo las personas deben satisfacer sus necesidades en cada etapa antes de poder pensar en la siguiente. Cuando se puede garantizar que los empleados están bien remunerados y pueden cuidar de sus familias (necesidades fisiológicas), tienen seguridad laboral (seguridad), experimentan amor y pertenencia (parte de la comunidad y la cultura de la empresa) y se sienten seguros de sí mismos y del papel que desempeñan en la empresa (autoestima), darán lo mejor de sí mismos en el trabajo. Esto les beneficia a ellos, a sus familias, a sus clientes y a los resultados de la empresa.
Desarrolle la cultura de su empresa. Su empresa tiene una cultura, la haya creado intencionadamente o no, y eso es importante para sus empleados. Es más que una simple frase de moda: Built In define la cultura empresarial como «un conjunto de valores, objetivos, actitudes y prácticas compartidos que caracterizan a una organización... Es la forma en que las personas se sienten respecto al trabajo que realizan, los valores en los que creen, hacia dónde creen que se dirige la empresa y lo que están haciendo para llegar allí. En conjunto, estos rasgos representan la personalidad, o cultura, de una organización. La cultura de una empresa influye en los resultados de arriba abajo».
Reduce la fricción durante el proceso de incorporación. Desde una solicitud sencilla hasta un proceso de incorporación fluido, esta es su oportunidad de demostrar a los empleados (y a los posibles empleados) que valora su tiempo y sus aportaciones. De hecho, se ha demostrado que abordar el desarrollo profesional durante el proceso de incorporación aumenta la satisfacción de los empleados en 3,5 veces. Invertir en comunicación y compromiso a lo largo del proceso de incorporación puede mejorar su experiencia en el 83 % y aquellos que tienen una experiencia de incorporación positiva son 2,6 veces más propensos a estar «extremadamente satisfechos» con su trabajo.
Invierta en actividades de formación de equipos. La camaradería es una forma de ayudar a tus empleados a sentir que forman parte de algo. Las actividades de formación de equipos también fomentan la colaboración y las habilidades comunicativas. Para los trabajadores por horas, esto podría traducirse en oportunidades (¡no obligaciones!) para socializar fuera del trabajo, retos, actividades rápidas en las reuniones matutinas, un muro de elogios, etc.
Fomente la comunicación. Sus empleados deben sentirse cómodos al acercarse a la dirección para compartir ideas, preguntas e inquietudes en cualquier momento. Una política de puertas abiertas ayuda a los empleados a sentirse más comprometidos e involucrados, garantiza expectativas coherentes entre todos los miembros del equipo y promueve la positividad.
«Las comunicaciones deben ser abiertas y rápidas. Desde la fase de solicitud hasta la entrevista, pasando por la contratación y las comunicaciones diarias, hay que interactuar con los candidatos y los empleados de forma rápida y regular, o se marcharán». – Rich Crawford, director ejecutivo de TalentReef.
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Nota de la Redacción: Este artículo se publicó originalmente en TalentReef.com. En agosto de 2022, Mitratech adquirió el Sistema Avanzado de Seguimiento de Candidatos, TalentReef. El contenido se ha actualizado desde entonces para incluir información alineada con nuestras ofertas de productos, cambios en la normativa y cumplimiento.
