今天，我们将继续我们为期七周的关于有效合规计划的博客系列，分析关于培训和沟通的第四个标志。虽然许多组织和合规部门都认为自己很好地处理了这一标志，但他们在这一领域往往未能充分发挥潜力。
在本博客中，我们将分析这一标志，揭示组织的不足之处，并明确监管机构在这一领域的期望。如果您还没有阅读，请务必阅读 系列的第一部分，内容包括 书面政策和程序, 计划监督和 道德方面的应有注意。
根据《联邦组织判决准则》，组织应采取措施，以切实可行的方式定期宣传其标准和程序。这意味着，组织应通过有效的培训和与承担特定角色和责任的个人分享适当的信息，宣传其合规和道德计划。
各组织往往由于对这一标志的理解以及对其给予的关注和细节而未能实现这一目标。通常情况下，组织在四个关键方面无法达到这一标志的要求：
- 缺乏定期审查和持续沟通
- 未确保培训和政策宣传与员工相关
- 对培训和政策效果的衡量不准确或缺乏衡量
- 不考虑培训的风险优先级
定期审查和持续沟通
首先，许多组织会一次性推出所有政策和培训计划，并将这些材料放在公司内联网上，供员工随意访问。从某种意义上说，仅仅向员工提供这些信息，领导层就没有了合规和道德执行的主人翁意识和责任感。许多组织认为，既然员工已经了解了这些信息，他们的工作也就完成了。
然而，告知员工只是有效培训和宣传合规计划的第一步。公司应定期审查、更新和重新分发政策和培训材料，以确保其相关性。即使没有必要更改内容，企业也应提醒员工他们的职责和行为规范。
为了强调这一问题，我们参考了司法部关于 "企业合规计划评估 "的白皮书。企业合规计划评估 "的白皮书。."该文件明确了执法人员在评估有效性时提出的问题类型。
根据白皮书，司法部不仅要审查定期发布的主题培训，还要审查高级管理层如何让员工了解公司对任何不当行为的立场。
例如，司法部希望了解员工因未遵守公司政策、程序和控制措施而被解雇后的沟通内容。员工需要清楚地了解不当和不可接受行为的后果。
相关培训和向员工传达政策
组织未能解决的另一个常见问题是，需要传播适合个人各自角色和职责的信息。培训和交流应具有针对性和相关性。如果不能提供这种有针对性的培训，就会导致培训效果不佳。
司法部提出的下一个问题是，培训的形式和语言是否适合目标受众。他们要寻找证据，证明政策和培训是以受训者的母语传达的，并且适合受训者的地点、地理、职能、角色和责任领域。
衡量培训和政策的效果
确保沟通与员工相关的目的是提高培训的有效性。如何衡量培训效果是一个争论不休的问题，司法部前执行顾问陈晖对此深有感触。
"陈晖指出："通常，当企业谈论稳健的基调时，他们只是使用了错误的指标，衡量了错误的东西。
她继续说道：
"人们经常问我在训练中应该衡量什么，我的回答是让他们告诉我训练的目的或目标是什么。你到底想让培训达到什么目的？我认为这又回到了'为什么'的问题。你为什么要做这个培训？如果培训成功，结果会怎样？我认为人们问'为什么'的问题还不够"。
确定培训的风险优先次序
为什么 "的问题引出了许多组织在这一标志上的最后一个不足--基于风险的培训。
"如果你连风险是什么都不知道，又如何去应对它们呢？"陈提出了这样的疑问。
当被问及她对风险培训的要求时，Chen 回答道：
"你分配资源的方式--无论是时间、金钱还是控制系统--是否与可能造成的损害相称？
公司合规计划评估 "也支持这一观点。司法部想知道公司进行了哪些分析，以确定哪些人应该接受培训以及培训的主题。
与许多标志一样，监管机构再次要求各组织不要仅仅局限于提供合规培训。为了真正有效，培训和沟通需要强化、相关、衡量和基于风险。
下周，我们将探讨 合规的第五个标志--监控和有效性。
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