在为小型企业物色合适人才的过程中，人们很容易过度扩张。你希望用尽可能少的职位填补尽可能多的角色，这意味着部分员工可能需要身兼数职。 程序员可能需要运营社交媒体，文案人员可能需要参与设计工作。您渴望打造一支通才团队，但这种做法往往导致招聘启事无法真正发挥其应有的作用（请原谅这个双关语）。南希·科拉默（Nancy Collamer） @南希·科拉默 )，《福布斯》撰稿人及特约作者，阐述了原因。 在招聘广告上投入过多精力 对候选人而言可能存在问题：
招聘启事往往是基于不切实际的愿望清单和群体思维（“嘿，我朋友的舅舅刚雇了个能做X、Y、Z的人，我们肯定也能找到这样的人！”）拼凑而成，而非基于扎实的数据和对市场现状的深思熟虑。他们并非故意刁难，只是缺乏更好的认知。
你希望潜在候选人竭尽所能助力企业发展，但这种期待有时过于理想化。乐观的经营者往往会幻想出永远无法遇见的"紫松鼠"，始终觉得找不到合适人选。无论企业规模大小，更明智的做法是创建符合自身期望的买家画像，并针对该画像进行精准匹配。
创建买家角色
在营销术语中（招聘人员正被鼓励越来越多地效仿这种表述），买家画像是指公司认为会购买其产品的消费者轮廓。例如，可能是那个令人垂涎的18-34岁群体——他们通宵看电视且拥有大量可支配收入；也可能是某个爱好者，愿意在多数人可能毫无兴趣的事物上花费大量金钱。
这种思维方式有助于营销人员更有效地推销产品，而招聘时采用这种思路则能帮助你锁定目标受众——即你正在"推销"职位的对象。请务实思考：究竟什么样的人会申请并获得这份工作？他们或许不具备企业当下所需的所有技能，但完全有潜力成长为理想人选。
在职学习新技能已成为当今就业的基本要素，84%的雇主对此表示认同。当你找到一位能证明自己能够迅速掌握新流程或新职责的候选人时，便可开始思考如何让他们胜任你为其规划的其他各项任务。
推销职位，推广公司
当招聘广告的期望与现实相符时，企业还能从营销中汲取哪些经验？方法多着呢！ 首先想到的是销售策略和特别活动。若将职位视为待售产品，自然需要突出其在市场中的独特优势。为此，务必向潜在候选人明确传达优厚薪酬，若无法实现，则需强调其他福利价值——例如股权激励、保险保障或其他形式的补偿方案。
为避免员工流失，医疗巨头安泰保险近日决定将最低时薪从12美元提高至16美元。对招聘方而言，这如同为职位打折促销。虽然并非所有企业都能负担得起如此强有力的全员激励措施，但此举彰显了精妙定价策略（此处即涨薪）如何成为产品（或职位）的绝佳广告。
确保您的招聘广告能触达真正具备岗位所需能力的人才，而非仅仅满足招聘经理们似乎偏爱的那些拼凑而成的技能"清单"。
当然，还有许多其他方式能吸引求职者加入贵公司，比如带着小狗参加"小狗碗"活动来推销出租车公司。但并非人人都有预算搞这种噱头。 不过您很幸运，其实还有更经济的方式展现公司的魅力：比如制作视频展示令人惊叹的办公空间，展现现有员工的酷炫特质，或是呈现团队正在推进的重大项目。无论最终选择哪种方式，请谨记：不必过度追求完美匹配，只需塑造与现有顶尖人才及企业文化相契合的形象即可。
