Contratar a un nuevo empleado tendrá un gran impacto en tu empresa. No solo cumplen con una serie de responsabilidades individuales, sino que también trabajan e interactúan con diferentes personas dentro y fuera de la empresa.
Un nuevo empleado debe, ante todo, llevar a cabo sus tareas principales para ayudar al equipo y a la empresa a alcanzar sus objetivos. Debe contar con las habilidades y la experiencia necesarias para realizar su trabajo de manera que la empresa siga progresando.
También deben ser un miembro excelente del equipo con el que trabajan. Además de cumplir con las tareas individuales de su puesto, deben colaborar con sus compañeros más cercanos para completar proyectos importantes.
Cualquier persona que se incorpore a tu empresa también debe congeniar con otros empleados de diferentes departamentos. Debe estar dispuesta a colaborar con otros equipos para completar con éxito proyectos interfuncionales. Y, por supuesto, debe ser amable y tener una presencia generalmente positiva en tu lugar de trabajo. Es importante asegurarse de que el candidato ideal no solo tenga las habilidades y la experiencia necesarias, sino que también encaje en la cultura de la organización.
Por último, la persona que decidas contratar debe estar entusiasmada por incorporarse a tu empresa y tener ganas de evolucionar como profesional. No debe conformarse con hacer lo mismo día tras día, año tras año, sino que debe tener un plan de carrera a largo plazo. Debe querer aprender todo lo posible sobre tus operaciones para poder aportar nuevas ideas que beneficien tanto a ella misma como profesional como a la empresa en su conjunto.
Pero la pregunta sigue siendo: ¿cómo identificar a esta persona a la hora de contratar? Las entrevistas suelen estar orientadas a encontrar a alguien con la experiencia profesional adecuada, sin prestar mucha atención a factores como la capacidad de integrarse en el equipo, la adecuación a la cultura de la empresa y el desarrollo profesional. En esta entrada del blog, te daremos algunos consejos sobre cómo crear un equipo de entrevistas ganador que ayude a tu empresa a identificar al candidato ideal.
Un miembro del equipo de reclutamiento
La primera persona que interactúe con un candidato debe ser un miembro del equipo de reclutamiento. Su trabajo consiste en preseleccionar a los candidatos que parecen más impresionantes sobre el papel y hacerse una idea de la capacidad y la personalidad general de la persona. Pueden preguntar al candidato sobre su experiencia en trabajos anteriores, qué sabe sobre la empresa y cómo le describirían sus antiguos compañeros de trabajo. También pueden preguntarle sobre sus expectativas salariales y de remuneración para asegurarse de que los candidatos están en sintonía con la empresa, de modo que nadie pierda el tiempo.
Un miembro del equipo de reclutamiento casi nunca podrá identificar por sí solo a la persona que cumple todos los requisitos. Sin embargo, puede conversar con diferentes candidatos, hacerse una idea del conjunto de solicitantes y eliminar a aquellos que claramente no son los adecuados.
Estas entrevistas iniciales pueden realizarse por teléfono. No deberían durar más de 30 minutos y no es necesario pedir a nadie que acuda a la oficina, ya que participarán bastantes candidatos.
El responsable de contratación
Después de que un miembro del equipo de reclutamiento haya preseleccionado a los candidatos, el responsable de contratación debe hacer lo mismo. Ellos entienden los requisitos del puesto y la dinámica del equipo mejor que nadie y pueden beneficiarse de mantener su propia conversación inicial con los candidatos antes de que estos acudan a entrevistas más exhaustivas.
La entrevista de preselección de los reclutadores debe centrarse en los motivos por los que el candidato ha solicitado el puesto, lo que espera de su próximo trabajo y los requisitos del puesto. Mientras que el reclutador probablemente haya preguntado al candidato si tiene las habilidades necesarias para el puesto, el responsable de contratación puede ir más allá y pedirle que lo demuestre. Puede utilizar sus propios conocimientos y experiencia para formular preguntas detalladas que le ayuden a conocer la experiencia del candidato en determinadas áreas y cómo utilizaría esas habilidades si fuera contratado.
El responsable de contratación también puede hacerse una idea de cómo encajaría el candidato en su equipo y cómo apoyaría a sus compañeros. Puede preguntarle qué sabe sobre los demás puestos del equipo y cómo sus conocimientos pueden contribuir a los objetivos del departamento.
Los miembros del equipo del futuro empleado
En este punto, algunos de los pocos candidatos que fueron preseleccionados deberían acudir a las entrevistas. Mientras que las conversaciones iniciales fueron breves y giraron en torno a preguntas relacionadas con la idoneidad para el puesto, las entrevistas presenciales deberían durar unas horas y contar con la participación de varios empleados que puedan aportar sus propios puntos de vista.
El responsable de contratación debe encargarse de reunir al equipo de entrevistadores y mantener otra conversación con los candidatos. Es importante que no repitan las mismas preguntas de la entrevista telefónica, ya que ese enfoque no aportará ninguna información nueva y provocará una mala experiencia para los candidatos. En su lugar, deben mantener una conversación más detallada con los candidatos e intentar determinar cómo abordarían los retos asociados al puesto. Los ejercicios de evaluación in situ y las preguntas de entrevista situacionales y conductuales pueden ayudar al responsable de contratación a determinar quién tiene realmente lo que se necesita para desempeñar el puesto.
Los miembros del equipo de contratación que participan en las entrevistas deben seguir un proceso más prescriptivo. No es necesario proporcionarles una lista de preguntas que deben hacer, pero pedirles que completen una rúbrica sobre cada candidato garantiza que se centren en los factores adecuados. Los entrevistadores que no saben exactamente qué buscar a menudo se fijan en detalles que realmente no importan, como la vestimenta del candidato, el aspecto de su currículum o cómo responde a una pregunta concreta. Aún así, pueden ofrecer una opinión general sobre un candidato, pero pedirles que busquen las cualidades que realmente importan para el puesto proporcionará a los responsables de la toma de decisiones una visión más completa.
Un compañero de otro equipo.
El responsable de contratación y los miembros de su equipo podrán aprender mucho sobre la personalidad de un candidato durante la entrevista. Sin embargo, muchos equipos suelen tener sus propias microculturas que difieren de la cultura general de la empresa.
Como mencionamos en la introducción, los nuevos empleados deben ser una presencia positiva en tu lugar de trabajo. Ya sea que estén trabajando en un proyecto que involucre a un equipo del otro lado de la oficina o simplemente almorzando con alguien de otro departamento, deben ser empleados amables y respetuosos de tu empresa.
Tiene mucho sentido que los candidatos se entrevisten con empleados de otros equipos de la empresa. Después de pasar por las rigurosas conversaciones con el equipo de contratación inmediato, pueden reunirse con un empleado de otro departamento para una entrevista de adecuación cultural. Las personas que la realizan pueden hacer preguntas que les ayuden a conocer la personalidad del candidato, cómo trabaja con los demás y si comparte los mismos valores que la empresa.
A diferencia de los demás miembros del equipo de entrevistas, no hay una persona concreta que deba entrevistar para evaluar la adecuación cultural. Lo más lógico es seleccionar al azar a un par de empleados del lugar de trabajo y pedirles que mantengan una breve conversación con el candidato.
Miembro del equipo directivo
Los mejores candidatos tienen lo que se necesita para hacer el trabajo y una idea de cómo pueden contribuir más allá de los requisitos inmediatos del puesto. Deben tener un plan de carrera y esperar que tu empresa pueda formar parte de él.
Un miembro del equipo ejecutivo de su empresa, preferiblemente el propietario o el director general, también debería hablar con el candidato ideal antes de hacerle una oferta de empleo. En este punto, el responsable de contratación ya debería tener en mente al candidato ideal y puede pedir a un directivo de la empresa que apruebe su contratación.
Al igual que la entrevista con miembros de diferentes equipos, la entrevista con un miembro de la alta dirección no tiene por qué centrarse específicamente en el puesto. Más bien, debería centrarse en compartir la visión de futuro de la empresa y conocer las ambiciones profesionales del candidato. Al final de la entrevista, el responsable de la empresa debería estar preparado para dar luz verde a la contratación del candidato, a menos que descubra alguna señal de alarma importante.
Imagen cortesía de Zhipeng Ya.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
