Nueva Carta de Programación y Listado Detallado. Aprobada por la Oficina de Gestión y Presupuesto (OMB) en agosto de 2023, la nueva Carta de Programación y Listado Detallado ("Carta de Programación") representa un aumento masivo en la cantidad de datos que los contratistas federales deben presentar con su presentación de auditoría documental. En el pasado, la Agencia solo solicitaba muchos de estos detalles si la presentación inicial de un contratista planteaba cuestiones que justificaban una revisión adicional.
El punto 22 exige nuevos detalles sobre la revisión del sistema de remuneración de los contratistas (41 CFR 2.17(b)(3)). Exige más detalles de los que exige el reglamento. Por ejemplo, el reglamento no exige que los contratistas realicen un análisis estadístico, aunque el punto 22(e) está redactado como si así fuera.
En su justificación del cambio de la carta de programación, la OFCCP sostiene que recibir toda la información posiblemente pertinente con la presentación inicial acelerará el proceso de auditoría. Francamente, es demasiado pronto para decir si la OFCCP se atragantará con toda la información añadida. Más sobre esto en los blogs de seguimiento de Circa a medida que las cosas se desarrollan en 2024.
Rotación del Director de la OFCCP: La directora Yang dejó la OFCCP en marzo de 2023. Al final de su mandato, la OFCCP estaba realizando revisiones iniciales superficiales de las solicitudes de auditoría para decidir cuáles tenían más probabilidades de justificar un examen más detenido. Tras el nombramiento de la Directora en funciones Michelle Hodge, la Agencia volvió a realizar auditorías completas desde el principio. Seleccionar o no seleccionar, esa es la cuestión para 2024.
Revisión de la remuneración: En comentarios públicos a lo largo de 2023 sobre cómo revisa los datos salariales de los contratistas para detectar posibles problemas de equidad salarial, la OFCCP habló de "acercarse y alejarse". Esto aparentemente se refiere a la comparación de la remuneración de los empleados que los empleadores no necesariamente mantienen realizando un trabajo similar. La OFCCP crea una agrupación tras otra, grandes, pequeñas o medianas (es decir, "zooms"), hasta que una agrupación produce una diferencia salarial estadísticamente significativa entre hombres y mujeres o razas/etnias.
El Título VII exige que la revisión de la igualdad salarial se limite a una comparación de los empleados que están "en situación similar." [ 1] "Acercarse y alejarse" con el propósito limitado de determinar si se justifica un análisis adicional puede estar bien. Hacer "zoom" para decir a un contratista que está violando el Título VII no lo está.
Informes sobre datos salariales: En la Conferencia Nacional 2023 de NILG, el Presidente de la EEOC, Burrows, prometió que la EEOC solicitará la opinión de la comunidad empresarial antes de decidir cómo ampliar la presentación de informes EEO-1 para incluir detalles sobre la remuneración de los empleados (presentación de informes del "Componente 2"). Burrows dijo que la Comisión buscará la opinión de las partes interesadas porque es "importante hacerlo bien". El consenso en la comunidad de contratistas es que el proceso del Componente 2 utilizado para recopilar datos de 2017 y 20178 lleva mucho tiempo y es poco útil para identificar las desigualdades salariales basadas en la raza y el género. ¿Solicitará la EEOC más aportaciones o se apresurará a presentar los informes del Componente 2 sin cambios en 2024? Permanezca atento.
Inteligencia Artificial: La IA analiza los datos para hacer recomendaciones sobre la mejor manera de proceder (a quién contratar, por ejemplo). Si los datos en los que se basa son sesgados, la IA hará recomendaciones sesgadas. Esta cuestión es ahora "prioritaria" en el gobierno: Véase la Orden Ejecutiva de la Administración Biden sobre IA. La IA es una de las cuestiones más urgentes y complejas de 2023 y más allá.
La IA se está utilizando en la adquisición de talentos, la incorporación, la formación y el desarrollo, la gestión del rendimiento y otras muchas iniciativas de RRHH. El nuevo punto 19 de la carta de programación exige que los contratistas faciliten "documentación sobre políticas y prácticas" de IA y "procedimientos de selección basados en la tecnología" cuando sean auditados. Si utiliza IA, revise cómo funciona su sistema para asegurarse de que no crea una barrera al empleo y tenga la documentación a mano.
Las decisiones del Tribunal Supremo sobre Harvard y la UNC y las que están por venir: El Tribunal Supremo declaró que los programas de discriminación positiva de la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte para la admisión en las universidades violan la Constitución y el Título VI de la Ley de Derechos Civiles. El Tribunal dictaminó que los programas, concebidos para fomentar las admisiones de negros, no podían "adaptarse estrictamente" para garantizar que los derechos de otros grupos (chinos en este caso) se limitaran en el menor grado posible. La opinión mayoritaria del presidente del Tribunal Supremo se basó en gran parte en un caso de 2003, Grutter contra Bollinger, en el que el Tribunal puso el proceso de admisión de Harvard como ejemplo de cómo aplicar correctamente la discriminación positiva en las admisiones universitarias. La opinión del presidente del Tribunal Supremo Roberts también cuestiona que las métricas como las que utilizamos en la planificación de la Acción Afirmativa sean fiables. Siguiendo esta lógica, una futura decisión del Tribunal podría echar por tierra los fundamentos de la discriminación positiva.
La próxima revisión de la "doctrina Chevron" por el Tribunal Supremo genera menos expectación, pero no por ello deja de ser importante. En 1984, en el caso Chevron, U.S.A., Inc. contra Natural Resources Defense Council, Inc., el Tribunal Supremo sostuvo que cuando la legislación del Congreso no aborda específicamente una cuestión, una agencia federal puede rellenar los espacios en blanco sobre cómo proceder. La actual mayoría conservadora del Tribunal Supremo no favorece la delegación de autoridad a las agencias federales. El año que viene, el Tribunal Supremo verá dos casos relacionados con la doctrina Chevron. Aunque los casos no se refieren directamente a la Acción Afirmativa o a la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), una revocación de la Doctrina Chevron podría convertirse en munición para que los grupos conservadores impugnen estos programas. Esto convierte la decisión del Tribunal Supremo de revisar la doctrina en uno de los principales acontecimientos relacionados con el cumplimiento normativo de 2023.
Conclusión
¿Fue el Tribunal Supremo bueno o malo? En nuestro dividido país, las opiniones difieren.
¿Fue la OFCCP traviesa al ignorar esencialmente los comentarios recibidos de la comunidad de contratistas al justificar la nueva Carta de Programación? En la lista de lo bueno, la OFCCP está en proceso de renovar su Memorando de Entendimiento ("MOU") con el NILG. Los acuerdos anteriores prometían debates sólidos y significativos sobre cuestiones críticas para la práctica del cumplimiento. La esperanza es eterna: unas discusiones significativas ayudarían a garantizar auditorías significativas que identifiquen y aborden las barreras reales a la igualdad de acceso. Eso estaría bien.
[1] "¿Cómo se determina si los empleados se encuentran en una situación similar? Los puestos de trabajo de los empleados deben ser lo suficientemente similares como para que quepa esperar que estén remunerados del mismo modo. No tiene por qué ser un proceso excesivamente rígido. La clave está en lo que la gente hace realmente en el trabajo, no en los títulos de los puestos o las designaciones departamentales. La destreza, el esfuerzo, la responsabilidad y la complejidad general del trabajo son puntos de referencia para determinar la similitud de los puestos". (EEOC Q & A: Compliance Manual Section on Compensation Discrimination)
1 "¿Cómo se determina si los empleados están en situación similar? Los puestos de trabajo de los empleados deben ser lo suficientemente similares como para que quepa esperar que estén remunerados del mismo modo. No tiene por qué ser un proceso demasiado rígido. La clave está en lo que la gente hace realmente en el trabajo, no en los títulos de los puestos o las designaciones departamentales. La destreza, el esfuerzo, la responsabilidad y la complejidad general del trabajo son puntos de referencia para determinar la similitud de los puestos". (EEOC Q & A: Compliance Manual Section on Compensation Discrimination)
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
