En todo el mundo, los gobiernos están endureciendo las regulaciones, los empleados exigen responsabilidad y las organizaciones están sujetas a estándares más estrictos que nunca.
El acoso laboral no es solo una preocupación de RR. HH., sino un desafío global en constante cambio que requiere una respuesta rápida y coordinada por parte de todos los niveles de la organización.
El informe Fama Benchmark Report de 2024 reveló que 1 de cada 15 candidatos evaluados ese año mostraba signos de conducta indebida en el lugar de trabajo, siendo el acoso en línea, la intolerancia y la conducta sexual indebida los indicadores más comunes. Resulta alarmante que las amenazas violentas aumentaran drásticamente, triplicándose del 5 % al 14 % de todos los informes revisados.
En respuesta a ello, los organismos reguladores han seguido adaptándose en todo el mundo. La EEOC amplió su definición de conducta indebida en el lugar de trabajo, por ejemplo, para incluir la actividad en las redes sociales, reconociendo el impacto del comportamiento en línea en el entorno laboral actual. Del mismo modo, la Ley de Protección de los Trabajadores del Reino Unido se centró en la prevención, reforzando la tendencia mundial de adoptar medidas de seguridad en el lugar de trabajo proactivas, en lugar de reactivas.
A medida que las barreras de cumplimiento y las definiciones continúan cambiando, lo que está en juego es especialmente importante para las organizaciones multinacionales. Garantizar el cumplimiento transfronterizo requiere impartir una formación que resuene culturalmente y que, al mismo tiempo, cumpla con las normas legales de cada región. Veamos cómo lograrlo.
El estado del cumplimiento de la formación sobre acoso laboral en 2025
Los legisladores, reguladores y empleados de todo el mundo están aumentando las expectativas sobre cómo las organizaciones previenen y responden al acoso en el lugar de trabajo.
Estados Unidos
Hoy en día, un número cada vez mayor de estados exige una formación oficial sobre prevención del acoso como parte de su marco legal. En California, Nueva York, Illinois y otros estados, las leyes establecen requisitos específicos en cuanto al contenido, la duración y la frecuencia. Estas obligaciones se aplican a todo el mundo, desde los empleados de primera línea hasta los directivos, y siguen evolucionando con la nueva jurisprudencia y las expectativas sociales.
Estados Unidos sigue siendo uno de los entornos más litigiosos en lo que respecta a las denuncias por acoso laboral, lo que hace que el cumplimiento normativo no sea solo una cuestión reglamentaria, sino también una estrategia de riesgo legal. A medida que aumentan las expectativas, las empresas deben adaptar sus programas de formación para cumplir tanto con los mandatos estatales como con la supervisión federal.
Europa
En toda la Unión Europea, no existe un requisito único para la formación sobre acoso, pero las estrictas directivas contra la discriminación y sobre seguridad en el lugar de trabajo impulsan la regulación local. La Directiva de la UE sobre igualdad de trato sirve de guía a los Estados miembros, muchos de los cuales han adoptado políticas nacionales que exigen o recomiendan la formación de los empleados y directivos.
Países como Francia, Alemania y Suecia cuentan con sus propios mecanismos de aplicación. Aunque Europa hace hincapié en la inclusión cultural junto con el cumplimiento legal, el mensaje es claro: deben existir medidas de prevención, estructuras de denuncia y educación. Las empresas que operan a nivel internacional deben mantenerse al día con estas normas descentralizadas y en constante evolución.
Asia-Pacífico
En la región de Asia-Pacífico, varios países han convertido la formación sobre acoso laboral en un requisito legal. La Ley de Prevención del Acoso Sexual (POSH) de la India es una ley diseñada para proteger a las mujeres del acoso sexual en el lugar de trabajo. Esta ley exige la creación de comités internos, programas de sensibilización y formación oficial para todos los empleados. El incumplimiento puede dar lugar a sanciones severas, incluyendo multas y daños a la reputación.
Las leyes australianas sobre salud y seguridad en el trabajo (WHS) también consideran el acoso como un problema de salud y seguridad, y establecen claramente la obligación de los empleadores de impartir formación y adoptar medidas preventivas. Otros países de la región, como Japón, Corea del Sur y Singapur, han introducido o ampliado en los últimos años sus leyes contra el acoso.
Los retos reales del cumplimiento normativo global
El acoso laboral sigue sin denunciarse en su mayor parte. Una encuesta realizada en 2024 por Personio reveló que casi la mitad (49 %) de los empleados que sufrieron o presenciaron acoso sexual en el lugar de trabajo no lo denunciaron, citando como principales motivos el miedo a las represalias (43 %), la falta de confianza en la capacidad de la organización para gestionar adecuadamente el problema (44 %) y la preocupación de que el problema no se tomara en serio (43 %).
Además, las estimaciones federales sugieren que más del 85 % de las personas que sufren acoso en el lugar de trabajo nunca presentan una denuncia formal. Estas estadísticas reflejan una grave falta de confianza y ponen de relieve la importancia de que la formación sobre acoso y los canales de denuncia anónima sean más significativos y eficaces, y no solo un requisito básico.
Sin embargo, implementar una formación coherente en varias regiones conlleva obstáculos operativos:
- Las definiciones legales varían: lo que se considera acoso en un país puede no alcanzar el umbral legal en otro.
- Las normas culturales cambian la percepción: una situación que tiene repercusión en una región puede no tenerla (o causar confusión) en otra.
- El idioma y el acceso son importantes: la traducción es solo el principio. El tono, la accesibilidad y los canales de distribución son igualmente importantes.
Cómo cerrar brechas y reconstruir la confianza
La formación sobre acoso en el lugar de trabajo no debe considerarse únicamente como un requisito legal. Su verdadero objetivo es capacitar a los empleados para que reconozcan, denuncien y prevengan comportamientos inapropiados antes de que se agraven.
Para generar confianza y garantizar que la formación tenga un impacto duradero, los responsables de cumplimiento normativo deben:
- Colaborar con los equipos regionales de RR. HH. y jurídico en las primeras fases del proceso de desarrollo.
- Personalizar el contenido para reflejar las leyes locales y las normas culturales.
- Proporcionar acceso multilingüe y formatos adaptados a dispositivos móviles.
- Comunicar claramente las opciones de denuncia y reforzar las políticas contra las represalias.
Los programas que siguen estos principios, como la formación sobre acoso recientemente actualizada de Mitratech en EE. UU., sirven como modelos sólidos. Ofrecen un equilibrio entre estructura y flexibilidad, lo que facilita su adaptación a escala global sin perder relevancia a nivel local.
Plan para un programa de formación sólido y escalable
Entonces, ¿cómo es un programa eficaz y defendible a nivel mundial? Combina la coherencia con la personalización e incluye mucho más que lo básico.
Aquí tienes una breve lista de verificación de cumplimiento para 2025:
- Políticas fundamentales alineadas con las normas internacionales
- Ejemplos localizados y rutas de aprendizaje basadas en roles
- Mecanismos de denuncia claros y accesibles y protección de los denunciantes.
- Documentación exhaustiva para respaldar la preparación para la auditoría.
- Ciclos de formación continuos (no puntuales)
El cumplimiento normativo requiere una visión global
La formación sobre acoso laboral nunca será una tarea exclusiva de un solo departamento. Es un imperativo de cumplimiento normativo, una estrategia de gestión de riesgos y una parte fundamental de la creación de un lugar de trabajo seguro e inclusivo en el que todos deben participar.
Los datos lo demuestran. Las leyes son cada vez más estrictas. Las expectativas son cada vez mayores. Y el coste de no hacer lo suficiente aumenta cada año. Las organizaciones que abordan la formación con intención, conciencia cultural y rigor legal estarán mejor preparadas para proteger a su personal (y a su negocio) en todo el mundo.
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