¿Caza de brujas o garantías procesales? Tramitación adecuada de las demandas por acoso
¿Cómo pueden las organizaciones gestionar las denuncias de acoso de forma que se garantice una investigación justa y exhaustiva, mostrando al mismo tiempo compasión y apoyo a las víctimas?
Tras el significativo aumento de las denuncias de acoso(en 2023 se registraron 6.000 denuncias anónimas más que el año anterior), las empresas se enfrentan a una cuestión crucial: ¿Cómo pueden gestionar un volumen creciente de denuncias de acoso con equidad y compasión? Dado que los incidentes relacionados con la mala conducta de los empleados se han duplicado con creces, está claro que los empleados se sienten cada vez más autorizados a denunciar.
Abordar estas reclamaciones con eficacia es vital tanto para garantizar el cumplimiento de la ley como para fomentar un lugar de trabajo respetuoso. Pero, ¿cómo pueden las organizaciones equilibrar el debido proceso con la empatía hacia las víctimas? Analicémoslo.
Comprender las demandas por acoso
Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el acoso laboral implica cualquier comportamiento no deseado basado en la raza, el color, la nacionalidad, el sexo (incluidos el embarazo, la identidad de género y la orientación sexual), la religión, la discapacidad, la edad (40 años o más) o la información genética. Crea un entorno hostil o intimidatorio y puede producirse en cualquier lugar relacionado con el trabajo, incluso en línea.
Consecuencias del acoso
El acoso afecta profundamente a las víctimas, causándoles trastornos emocionales como ansiedad y depresión, que pueden mermar su autoestima. Esta carga emocional suele provocar una disminución de la concentración y la productividad en el trabajo, un aumento del absentismo e incluso la necesidad de dejar el trabajo para buscar un entorno más seguro.
El lugar de trabajo en general también se resiente. Baja la moral del equipo, aumentan los índices de rotación y la organización se enfrenta a riesgos legales. Garantizar un entorno libre de acoso es crucial para el bienestar y la productividad de todos los empleados.
La importancia de las investigaciones justas y las garantías procesales
Las investigaciones justas son fundamentales para mantener el debido proceso, garantizando que todas las partes implicadas en las demandas por acoso reciban un trato justo.
¿Qué es el proceso debido en las demandas por acoso?
El debido proceso exige que las acusaciones se examinen a fondo, y que tanto el acusador como el acusado reciban una evaluación imparcial y respetuosa de los hechos. Esta integridad defiende los principios de justicia e imparcialidad, protegiendo los derechos de todas las personas implicadas.
Errores comunes en la gestión de las demandas por acoso
La tramitación inadecuada de las demandas por acoso puede dar lugar a varios errores comunes:
- Apresurarse a juzgar: Concluir precipitadamente el resultado sin una revisión exhaustiva puede causar más daños y consecuencias legales.
- Desestimación prematura de las denuncias: Ignorar o minimizar las denuncias da lugar a problemas sin resolver y puede perpetuar un entorno de trabajo hostil.
- Investigaciones inadecuadas: Las investigaciones superficiales no descubren la verdad, lo que socava la confianza en el proceso y en la propia organización.
Implicaciones jurídicas
Las demandas por acoso mal gestionadas conllevan graves ramificaciones legales. Por ejemplo, el Tribunal de Apelación del Octavo Circuito de EE.UU., aplicando la sentencia Ellerth, confirmó el veredicto de un jurado contra un empresario que trivializó la denuncia de un empleado, llevó a cabo una investigación superficial y no sancionó al acosador. Tales resultados no sólo dañan la reputación del acusado, sino que también exponen a la organización a importantes riesgos jurídicos y financieros.
Pasos para garantizar una investigación exhaustiva de las denuncias de acoso
En cualquier investigación laboral, el objetivo es claro: descubrir los hechos esenciales. Qué ocurrió, quién estuvo implicado, dónde y cuándo ocurrió, y cómo afectó al denunciante son todos aspectos críticos.
1. Respuesta inicial
Escuchar a la víctima
Ante todo, es esencial escuchar al denunciante. Comprender su punto de vista es crucial, ya que su relato es fundamental para la investigación. Ofrezca un entorno de apoyo en el que se sientan cómodos compartiendo su experiencia y garantice la confidencialidad. Mantener la confidencialidad no es solo una buena práctica; es un requisito obligatorio para garantizar que tanto el denunciante como el acusado reciban un trato justo.
No represalia
Proteger a las víctimas de represalias es fundamental. Asegúrese de que existen salvaguardias para impedir cualquier forma de represalia contra quienes denuncian. Las conclusiones del informe #MeToo 2024 del Newcomb Institute subrayan la importancia de las políticas de no represalia al revelar una cultura en la que muchas víctimas guardan silencio por miedo a represalias u otras repercusiones.
2. Formación de un equipo de investigación
La imparcialidad es clave
El equipo encargado de investigar la denuncia debe ser imparcial. Esta imparcialidad garantiza que la investigación sea justa e imparcial, lo que es necesario para su legitimidad. Evite incluir en el equipo de investigación a cualquier persona que tenga una relación estrecha con alguna de las partes implicadas.
Incluidos RRHH y consultores externos
Normalmente, el departamento de RRHH encabeza la investigación. Sin embargo, dependiendo de la complejidad del caso, puede ser necesario recurrir a consultores externos o asesores jurídicos. Su experiencia puede añadir un nivel adicional de objetividad al proceso.
3. Recopilación de pruebas
Entrevistar a todas las partes implicadas
Empiece por entrevistar al denunciante, al presunto acosador y a los posibles testigos. Haga preguntas sobre lo ocurrido, cuándo ocurrió y quién más podría haber presenciado el suceso. Recopile tanta información de primera mano como sea posible.
Hacer al denunciante preguntas como:
- ¿Cuándo y dónde ocurrió el incidente?
- ¿Qué dijeron o hicieron las dos partes implicadas?
- ¿Hubo algún testigo?
- ¿Cómo ha afectado este incidente al trabajo y al bienestar del demandante?
- ¿Existen documentos o mensajes que aporten más información?
- ¿Hay alguien más que haya sufrido un acoso similar por parte del presunto acosador?
Recogida de pruebas físicas y digitales
Además de las entrevistas, recopile cualquier prueba física o digital pertinente para el caso. Esto puede incluir correos electrónicos, mensajes de texto, interacciones en las redes sociales y grabaciones de CCTV. Toda la documentación que ofrezca información sobre el incidente debe examinarse detenidamente.
Es vital llevar un registro exhaustivo de cada interacción, entrevista y prueba. Esta documentación no solo ayuda en la investigación en curso, sino que también sirve como valiosa referencia para cualquier incidente o procedimiento judicial futuro.
4. Conclusión de la investigación
Informar al presunto acosador
Tras reunir las pruebas, informe al presunto acosador de las reclamaciones concretas. Haga hincapié en la imparcialidad de la investigación y advierta contra las represalias, que pueden dar lugar a medidas disciplinarias.
Los acosadores pueden enfrentarse a advertencias, asesoramiento, suspensión o despido. Mantener la profesionalidad y el respeto es crucial para un entorno de trabajo saludable.
Toma de decisiones
Evaluar objetivamente todas las pruebas y testimonios para llegar a una decisión justa. Comunique claramente los resultados a todas las partes implicadas para mantener la transparencia y la confianza. Por último, aplique las medidas correctivas necesarias, que podrían incluir medidas disciplinarias o cambios de política, para abordar las conclusiones y prevenir problemas futuros.
Conclusiones no concluyentes
Si no se confirma el acoso, aproveche la oportunidad para evaluar y mejorar la cultura del lugar de trabajo. Aunque el comportamiento no alcance el umbral legal del acoso, puede seguir siendo inadecuado y merece la pena abordarlo.
Siguiendo estos pasos, las organizaciones garantizan investigaciones exhaustivas y justas y fomentan un lugar de trabajo respetuoso.
Compasión hacia las víctimas
Sistemas de apoyo
Es primordial crear sistemas de apoyo sólidos para las víctimas. Facilitar el acceso a servicios de orientación y asesoramiento jurídico para ayudarles a superar las secuelas de sus experiencias. Estos recursos ofrecen un apoyo emocional y jurídico esencial, garantizando que las víctimas no tengan que lidiar solas con las consecuencias. El Informe #MeToo 2024 pone de relieve la urgente necesidad de estos sistemas: el 82% de las mujeres y el 42% de los hombres declararon haber sufrido acoso o agresión sexual a lo largo de su vida.
Actualizaciones periódicas
Mantener informadas a las víctimas durante todo el proceso de investigación es crucial. Las actualizaciones periódicas generan confianza y garantizan que sus preocupaciones se toman en serio. Dado que un alarmante 87% de las mujeres y un 89% de los hombres de la encuesta del Instituto Newcomb no revelaron sus experiencias, mantener la comunicación es esencial para fomentar la apertura y la confianza.
Código de conducta
El código de conducta de una organización es fundamental para guiar el comportamiento y garantizar el cumplimiento de las normas éticas. Como dijo acertadamente Samuel P. Ginder: "Si el comportamiento moral consistiera simplemente en seguir unas normas, podríamos programar un ordenador para que fuera moral". Un código de conducta sólido encarna el compromiso de una organización con las prácticas éticas y comunica claramente sus normas a todos los empleados.
Lograr el equilibrio: Garantizar la equidad y la justicia en las demandas por acoso
Es esencial cultivar una cultura de justicia y compasión. Las organizaciones deben dar prioridad a la rendición de cuentas, garantizar que las víctimas se sientan seguras para denunciar y respetar las garantías procesales. Este enfoque equilibrado no sólo aborda adecuadamente el acoso, sino que también fomenta un lugar de trabajo más respetuoso e integrador.
La tramitación eficaz de las demandas por acoso requiere un enfoque equilibrado que combine investigaciones justas con un apoyo integral a las víctimas. Mediante investigaciones exhaustivas e imparciales, las organizaciones pueden garantizar la justicia respetando los derechos de todas las partes implicadas.
Más recursos para explorar:
- Cultivar una cultura de cumplimiento: : Entrevista con Risk and Compliance Magazine
- Creación de un programa eficaz de código de conducta
- Tolerancia cero: Aplicación de políticas y buenas prácticas de prevención de la violencia en el lugar de trabajo
- Proteger y capacitar: Por qué un programa sólido contra el acoso es innegociable
- Cultura de la palabra: Por qué es importante y cómo crearla
