El 14 de febrero de 2010, Mercury News informó de que Google, Apple, Yahoo, Oracle y Applied Materials habían logrado convencer al Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) de que no divulgara los datos sobre raza y género de su informe EEO-1 en virtud de la Ley de Libertad de Información (FOIA) porque la divulgación de dichos datos causaría un "perjuicio comercial." CNN hizo una solicitud FOIA similar el 18 de agosto de 2011 para los datos EEO-1 de 17 empresas tecnológicas que se negaron a una solicitud directa de CNN para los datos. No todas las empresas tecnológicas se resistieron a las solicitudes. Mercury News pudo obtener datos sobre raza y género directamente de Intel, Cisco Systems, eBay, AMD, Sanmina y Sun Microsystems y CNN pudo obtener datos de Dell, Ingram Micro e Intel sin que se plantearan objeciones a la FOIA. El 29 de mayo de 2014, Google cambió radicalmente su postura y publicó información sobre la composición racial y de género de su plantilla a partir de su EEO-1. Google afirma en su sitio web: "No estamos donde queremos estar en lo que respecta a la diversidad. Y es difícil abordar este tipo de retos si no estás preparado para discutirlos abiertamente, y con los hechos."
El objetivo de este artículo es explicar qué es un informe EEO-1, quién tiene que presentarlo, cuándo hay que hacerlo y qué protecciones de confidencialidad debe observar el gobierno con respecto a los datos facilitados en el informe. El artículo también explicará qué conclusiones pueden extraerse de un EEO-1, si es que puede extraerse alguna, sobre si existe discriminación en una empresa, así como los pros, los contras y las advertencias de la divulgación voluntaria del EEO-1.
Antecedentes de los informes EEO-1
En virtud de la normativa 41 CFR 60-1.7 del Departamento de Trabajo, los contratistas o subcontratistas federales con 50 empleados y 50.000 dólares en contratos, subcontratos u órdenes de compra federales, así como determinadas instituciones financieras, deben presentar anualmente un Informe de información sobre el empleador (EEO-1). El informe EEO-1 describe la raza, el sexo y el origen étnico de los empleados titulares de las empresas por grupo de trabajo. La OFCCP utiliza estos datos en la construcción de su sistema de selección. La OFCCP obtiene los datos EEO-1 de la EEOC. Utilizando diferentes fórmulas, la OFCCP tritura estos datos para elaborar la lista de empresas que deben ser revisadas para comprobar su cumplimiento en un periodo de tiempo determinado. Los datos EEO-1 también se utilizan de vez en cuando para estudios encargados por la OFCCP, como cuando la agencia estaba desarrollando la Encuesta EEO hace unos años. En el curso de las evaluaciones de cumplimiento, la agencia extrae las tres últimas presentaciones EEO-1 para determinar si hay alguna tendencia digna de mención. Por ejemplo, comprobará si el número de minorías y mujeres aumenta o disminuye en relación con el de hombres y no minorías.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) también exige a todas las empresas con 100 o más empleados que presenten el informe. Por lo general, los informes deben presentarse el 30 de septiembre de cada año o antes. La EEOC tiene prohibido por ley compartir información individualizada de la empresa a partir de estos informes. Un reglamento de la EEOC, en 29 CFR 1610.17(e), establece: "Cada formulario de informe estadístico ejecutado exigido en virtud de la parte 1602 de este capítulo, como el Informe de información del empleador EEO-1, etc., relativo a un empleador concreto está exento de divulgación al público antes de la iniciación de un procedimiento en virtud del título VII que implique información de dicho formulario". En otras palabras, la EEO-1 de una empresa concreta no puede ser divulgada por la EEOC en respuesta a una solicitud conforme a la FOIA. El DOL no está sujeto a limitaciones similares con respecto a los datos EEO-1 de los contratistas federales. Una solicitud FOIA al DOL se tramita como cualquier otra solicitud FOIA, lo que significa que el DOL informará a la empresa en posesión de la información solicitada de que el DOL ha recibido una solicitud. La empresa tiene entonces la oportunidad de plantear objeciones a la divulgación. Si el Departamento de Trabajo considera que las objeciones de la empresa están comprendidas en una de las excepciones a la obligación de divulgar los datos, puede denegar la solicitud FOIA. En estos casos en los que el DOL se negó a divulgar el EEO-1, la base de la denegación fue la aceptación por parte del DOL del argumento de que la divulgación de los datos causaría un "perjuicio comercial".
La Guía FOIA 2004 del Departamento de Justicia ofrece la siguiente definición del término "comercial" en el contexto de la FOIA,
- "Si la información está relacionada con los negocios o el comercio, los tribunales tienen pocas dificultades para considerarla "comercial o financiera". El Tribunal de Apelación del Circuito del Distrito de Columbia ha sostenido firmemente que a estos términos se les debe dar su "significado ordinario" y ha rechazado específicamente el argumento de que el término "comercial" se limite a los registros que "revelan operaciones comerciales básicas", sosteniendo en cambio que los registros son comerciales siempre que el remitente tenga un "interés comercial" en ellos."
Aunque no carece de limitaciones, el término "comercial" es claramente más amplio de lo que cabría esperar de un profano medio. El Departamento de Trabajo exigió a las empresas que presentaran documentación en apoyo de su alegación de perjuicio comercial.
La publicación de datos de Google
Los siguientes gráficos compartidos en el sitio web Google.com resumen los datos demográficos de la plantilla de Google por raza y sexo. Algo menos de un tercio de la plantilla son mujeres. Las mayores disparidades en el empleo femenino se dan en las categorías de tecnología y liderazgo. Las cifras sobre etnia muestran que la plantilla es predominantemente blanca y que, entre las minorías, los negros y los hispanos son menos frecuentes que los asiáticos.
Estos datos han dado lugar a una serie de titulares, "Google emplea a menos mujeres que decenas de sus pares del S&P 500" (www.businessweek.com, Joshua Brustein, 29 de mayo de 2014); "El 2% de los empleados de Google son negros y solo el 30% son mujeres" (www.forbes.com, Jay McGregor, 29 de mayo de 2014); "El Congreso causa el problema de diversidad de Google" (www.bloombergreview.com, Leonid Bershidsky, 29 de mayo de 2014); "Google es en realidad más diverso de lo que crees" (www.entrepreneur.com, Laura Entis, 30 de mayo de 2014); "Google tiene un problema de hombres blancos: esto es lo que debe hacer para solucionarlo" (www.Takepart.com, Britni Danielle, 30 de mayo de 2014 (según Yahoo Noticias)).
Lo que me llama la atención de inmediato es lo rápido que los autores sacan conclusiones sobre el significado de los datos de Google. Como se ha señalado anteriormente, el EEO-1 de Google puede ser una novedad para los medios de comunicación y el público en general, pero no lo es para la OFCCP. Google y otros contratistas federales presentan regularmente estos datos al gobierno. El gobierno no considera que estos datos signifiquen que Google o cualquier otra empresa con un perfil similar haya incurrido en discriminación. La OFCCP utiliza estos datos para elaborar sus listas de contratistas que deben someterse a una evaluación de cumplimiento. Una vez que se ha programado una evaluación de cumplimiento, los responsables de cumplimiento extraen los datos EEO-1 al principio del proceso de evaluación para hacerse una idea general de la composición de la empresa. Los responsables del cumplimiento no basan sus conclusiones sobre discriminación únicamente en los datos del EEO-1. El artículo "Google tiene un problema de hombres blancos..." afirma: "¿El verdadero elefante en la habitación? El racismo y el sexismo con que se encuentran los solicitantes de empleo, unidos a la pura pereza de los responsables de contratación." Esta es una conclusión que se extrae de los datos del EEO-1. En el artículo no se ofrece ningún otro apoyo para esta conclusión. La OFCCP no sacaría esta conclusión de un mero examen de los datos EEO-1.
También es interesante el artículo titulado "Google emplea a menos mujeres que decenas de sus homólogos del S&P 500". El título invita al lector a concluir que todas las empresas del S&P 500 son apropiadas para ser comparadas entre sí y sugiere que Google es un actor particularmente malo. El S&P 500 está compuesto por empresas de una amplia variedad de negocios. No se considerarían comparables adecuados en una evaluación de cumplimiento. Si un responsable de cumplimiento examinara el rendimiento de Google en relación con otras empresas, se fijaría en otras empresas de alta tecnología que compiten directamente con Google y no, por ejemplo, en Tiffany & Company (joyerías) o Ralph Lauren (alta costura). En cambio, el titular no se molesta en hacer este tipo de distinciones. El artículo titulado "Google es más diverso de lo que crees" señala que la población activa nacional es blanca en un 66%, porcentaje superior al 61% de la población activa blanca de Google. Al igual que en la comparación con el índice S&P 500, la población activa nacional no es un buen comparador para Google, ya que incluye una variedad de empresas no relacionadas con la tecnología. Por último, el artículo titulado "El Congreso causa el problema de diversidad de Google" se centra en las dificultades para conseguir visados HB1 para incorporar a más minorías nacidas en el extranjero a puestos tecnológicos; la OFCCP no llegaría a esta conclusión basándose en los datos del EEO-1. Todos estos artículos son una respuesta inmediata a la publicación de los datos EEO-1 por parte de Google, lo que da una idea de los retos que hay que superar para publicar dichos datos.
Ventajas e inconvenientes de la publicación voluntaria de datos EEO-1
Como se indicó al principio, varias empresas no se resistieron a las peticiones de los periodistas de sus datos EEO-1. Al menos una de las empresas que no se resistieron publicó regularmente estos datos en su propia página web. Al menos una de las empresas que no se resistieron publicaba regularmente estos datos en su propia página web. Una de las cosas que evitaron estas empresas al publicar estos datos voluntariamente fue el foco mediático que se dirigió a las empresas que rechazaron la solicitud. Los datos EEO-1 de Google probablemente no habrían recibido el nivel de atención que recibieron si Google no se hubiera resistido inicialmente a la divulgación y luego hubiera dado marcha atrás. Artículos como "Jesse Jackson le dice a Google que debe publicar los datos de contratación y Google acepta" (www.northstarnews.com, Rosemary Eng, 15 de mayo de 2014) en el que se afirma que "David Drummond, afroamericano que es vicepresidente sénior de desarrollo corporativo y director jurídico de Google, el motor de búsqueda más popular del mundo, aceptó y dijo: 'nos equivocamos al no revelar los datos. Lo haremos el mes que viene". Esto dibuja una imagen de Google diferente de la que habría surgido de una revelación voluntaria.
En este punto, la revelación voluntaria anterior a Google pinta a las empresas reveladoras como empresas con visión de futuro sin nada que ocultar que estaban trabajando seriamente en sus retos de diversidad. La revelación de Google la pinta como una empresa con problemas que acaba de ver la luz y que será observada de cerca para ver si su nueva comprensión conduce realmente a una plantilla más diversa. Es probable que las revelaciones posteriores a Google se vean como empresas que sucumben a la presión creada por la revelación de Google para hacer públicos los datos EEO-1 de cada empresa. Las objeciones posteriores a Google a la divulgación de EEO-1 individuales podrían dar la impresión de que la empresa tiene algo que ocultar. No sería de extrañar un aumento de la presión pública para que se hagan públicos.
Como queda claro por las respuestas inmediatas a la revelación de Google, otro reto de la revelación voluntaria es la educación de los medios de comunicación y del público. Las empresas tienen que educar al público en el sentido de que un desequilibrio racial y de género en la mano de obra no es lo mismo que la discriminación en la contratación. Aunque es comprensible que la atención se centre en lo que las empresas pueden hacer para aumentar la diversidad de su plantilla, debemos tener cuidado de no perder de vista el hecho de que la ley exige igualdad de oportunidades, no igualdad de resultados. La discriminación positiva exige todo esfuerzo de buena fe, no una cuota de contrataciones basada en la raza, el sexo o la etnia.
Las empresas reveladoras también tendrán que educar al público sobre lo difícil que es eliminar esta falta de diversidad. Varios de los artículos citados dan por sentado que la respuesta a los problemas demográficos de Google es evidente y puede aplicarse inmediatamente con resultados en un periodo de tiempo bastante corto. Algunas de las sugerencias que se ofrecen incluyen ampliar el enfoque de la contratación más allá de los licenciados en informática, trabajar con los educadores para introducir la idea de trabajar en alta tecnología a los niños en edad escolar o financiar programas que introduzcan la informática en los niveles de enseñanza más bajos, ampliar la capacidad para aumentar la representación de las minorías a través de la contratación en el extranjero, proporcionar programas de apoyo a las minorías y a las mujeres para reducir el impacto de trabajar en una mano de obra no diversa y similares. Cabe señalar que ninguno de los artículos que ofrecían estas sugerencias señalaba situaciones reales en las que estos enfoques supusieran una diferencia significativa en la composición demográfica de la mano de obra tecnológica. Los artículos tampoco presentaban pruebas de que las empresas que habían hecho declaraciones voluntarias hubieran resuelto realmente sus problemas de diversidad.
La ventaja de la divulgación voluntaria es que presenta a la empresa como consciente y dispuesta a trabajar públicamente para aumentar la diversidad de su plantilla. La revelación también hace que la empresa sea más responsable ante el público y los accionistas. Por otro lado, el reto de la divulgación voluntaria es el riesgo de que la empresa sea percibida como discriminatoria y se vea presionada a contratar en función del género, la raza y la etnia para hacer frente al reto de relaciones públicas que supone su perfil. En la medida en que la divulgación voluntaria de los datos EEO-1 por parte de las empresas se convierta en la nueva norma, es probable que el impacto de dichas divulgaciones, tanto positivas como negativas, sea menos pronunciado.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
