El término «acción afirmativa» se ha quedado estancado en su concepción inicial en la mente de muchos y no se le ha permitido evolucionar para reflejar su significado actual. Los primeros debates sobre la acción afirmativa, centrados en las minorías no masculinas y no caucásicas, dieron paso gradualmente, debido a una combinación de factores, a una definición más equitativa. De hecho, se puede decir que la aplicación de la acción afirmativa a través de agencias, programas, casos judiciales y contratistas federales se acerca mucho más a su ideal. La «acción afirmativa» es ahora sinónimo de «diversidad» e «igualdad».

El presidente John F. Kennedy acuñó el término «acción afirmativa» y su definición mediante un decreto ejecutivo, promulgado el 6 de marzo de 1961. Conocida como «Orden Ejecutiva 10925», esta única frase es donde comenzó todo, específicamente para los contratistas del gobierno: «El contratista tomará medidas de acción afirmativa para garantizar que los solicitantes sean contratados y que los empleados sean tratados durante el empleo, sin distinción de raza, credo, color o nacionalidad».

Si se toma un momento para reflexionar sobre la brillantez de esta frase de la Orden Ejecutiva 10925 del presidente Kennedy, verá el parecido fundamental que tiene con el lenguaje utilizado por los redactores de la Constitución de los Estados Unidos: es atemporal. No hay nada en esta frase que limite el concepto de igualdad de oportunidades para todos los trabajadores y solicitantes de empleo a un momento concreto de la historia de nuestra nación, ya sea cultural o demográficamente.

Lo que impulsó la evolución de la acción afirmativa fue el concepto siempre cambiante de Estados Unidos como un «crisol de culturas». Las estadísticas de la Oficina del Censo proyectan que la población blanca no hispana en Estados Unidos caerá por debajo del 50 % para 2050. Casi el 92 % del crecimiento de nuestra población en los últimos diez años provino de minorías de todo tipo, ya fueran hispanos o latinos de cualquier raza, afroamericanos, asiáticos, indios americanos y nativos de Alaska. Nuestra creciente diversidad racial entre los niños indica que los caucásicos se convertirán en una minoría estadística a principios de la década de 2040.

No es de extrañar que el capitalismo estadounidense también haya contribuido al avance de la acción afirmativa en el lugar de trabajo. En un caso destacado aceptado para su debate ante el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en 2012, más de 50 empresas de renombre presentaron escritos amicus curiae en apoyo de la acción afirmativa para los estudiantes que solicitan acceso a la educación superior. ¿Cuál es el argumento de las grandes empresas a favor de la acción afirmativa? La diversidad ayuda a impulsar las ventas, aumentar la productividad, reducir la rotación de personal, acelerar la entrada de productos en diferentes mercados y preparar mejor a los estudiantes para la diversidad inherente a la economía global moderna.

Parecería que la definición y aplicación contemporáneas de la «acción afirmativa» se acercan mucho más a la gran visión de igualdad para todos los trabajadores que originalmente plasmó el presidente Kennedy.

Alcanzando la cima de la diversidad en las prácticas de contratación

Al principio de este artículo, afirmamos que el término «acción afirmativa» se ha quedado estancado en su concepción inicial en la mente de muchos y no se le ha permitido evolucionar para reflejar su significado actual, un significado muy cercano a sus orígenes en la Orden Ejecutiva 10925 del presidente John F. Kennedy, emitida el 6 de marzo de 1961.

¿Es diferente de lo que la mayoría de la gente piensa sobre las auditorías de las prácticas de contratación realizadas por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP)?

Los casos denunciados en los últimos años ilustran que, durante al menos varios años, la OFCCP ha sancionado a empresas por prácticas de contratación discriminatorias en las que los solicitantes caucásicos y/o masculinos estaban infrarrepresentados. En un caso, la discriminación en la contratación se produjo en contra de los solicitantes afroamericanos y caucásicos a favor de los solicitantes hispanos. En otro caso, se descubrió que una empresa con múltiples sedes había incurrido en prácticas discriminatorias diferentes entre todos los grupos étnicos y de género, que variaban de una sede a otra.

No es ningún misterio cómo se pueden obtener este tipo de conclusiones durante una auditoría. El análisis de los procesos de contratación discriminatorios incluye un análisis de la plantilla actual y de la demografía local. Así, por ejemplo, dentro de un sector concreto en un municipio concreto, un grupo étnico o un género pueden estar sobrerrepresentados o infrarrepresentados. O, por ejemplo, el empleado con autoridad para contratar puede tener una preferencia consciente o subconsciente por una etnia o género en particular, lo que da lugar a una plantilla concentrada que no refleja la diversidad.

A medida que el análisis de cumplimiento de la OFCCP se ha vuelto más sofisticado, también deberían hacerlo las políticas de contratación y las autoauditorías realizadas por las empresas que buscan y se benefician de contratos federales. El software informático ahora realiza análisis de impacto adverso y resultados de deficiencias para todas las etnias y géneros, y ofrece a las empresas la oportunidad de corregir por sí mismas y documentar exhaustivamente los esfuerzos realizados para crear diversidad en el lugar de trabajo.

En los más de 50 años transcurridos desde que el presidente Kennedy promulgó la Orden Ejecutiva 10925, los significados de «igualdad», «diversidad» y «acción afirmativa» han evolucionado. Junto con la evolución filosófica, se ha producido una evolución en la metodología y la auditoría de cumplimiento. ¿No es hora de equiparar la «igualdad en el lugar de trabajo» con la «protección de todos»?

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.