La «igualdad salarial» está en todas partes. En los últimos meses, varios estados han aprobado leyes sobre la igualdad salarial, lo que ha creado un mosaico de obligaciones legales para los empleadores que operan en varios estados. Las agencias gubernamentales se centran cada vez más en descubrir la discriminación salarial. Los empleadores de todos los tamaños y de todos los sectores se enfrentan a nuevas obligaciones, al aumento del número de denuncias por discriminación salarial y a una mayor atención de los medios de comunicación en el ámbito de la igualdad salarial.
Dado este clima y el complejo panorama legal, muchos empleadores están optando por realizar análisis salariales de forma proactiva en un esfuerzo por comprender y reducir su exposición legal en materia de remuneración. Los análisis salariales sólidos, autocríticos y basados en la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) son una forma eficaz para que los empleadores identifiquen y remedien las disparidades salariales problemáticas basadas en la raza y/o el sexo antes de que se reciba una reclamación. Los análisis de la brecha salarial permiten a los empleadores demostrar la paridad salarial general entre los grupos protegidos. Aunque la mayoría de los empleadores toman medidas para ocultar estos análisis, algunos optan por publicar voluntariamente ciertos resultados para demostrar su transparencia y su compromiso con la igualdad salarial.
Ante las crecientes presiones sociales en torno a la igualdad salarial, los empleadores se preguntan si deben realizar análisis salariales y, en caso afirmativo, qué tipo de análisis deben realizar, así como si deben divulgar públicamente esta información o no.
Tipos de análisis
Análisis salarial de igualdad de oportunidades en el empleo
El objetivo de un análisis salarial de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) es determinar si existen disparidades salariales sistémicas e inexplicables entre hombres y mujeres en situaciones similares o basadas en la raza. Dado que incluso empleados similares rara vez tienen el mismo salario, un análisis salarial de EEO ayudará a los empleadores a comprender si existen explicaciones legítimas y no discriminatorias para las diferencias observadas. Dicho de otra manera, un análisis salarial de EEO ayudará a determinar si los empleados reciben un salario justo en función de factores que son relevantes en el sistema salarial del empleador. Este tipo de análisis identificará si un grupo protegido (raza/sexo) se ve afectado negativamente. También sirve para identificar casos atípicos, o personas que están significativamente por encima o por debajo de su salario previsto; determinar qué personas están provocando las diferencias salariales; y determinar los factores que tienden a influir en los salarios de la organización. Los análisis salariales de EEO también dan a los empleadores una idea clara de su posible exposición legal y señalan específicamente dónde se encuentra esa exposición. Si se identifican disparidades estadísticamente significativas basadas en la raza o el sexo, se anima a los empleadores a realizar ajustes salariales para mitigar las disparidades identificadas. Se anima a los empleadores que realizan análisis salariales de igualdad de oportunidades en el empleo a que se aseguren el «compromiso» de la organización para garantizar que existe la voluntad de realizar cambios, incluidos posibles ajustes salariales, cuando sea apropiado.
En términos de metodología, un análisis salarial de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) está diseñado para reflejar el sistema salarial de un empleador y analizar los salarios de los empleados de una manera significativa y diagnóstica. En primer lugar, la plantilla de un empleador se divide en grupos compuestos por empleados comparables o «en situaciones similares». Estos empleados pueden tener funciones similares en cuanto a las habilidades, las tareas y las responsabilidades que se les exigen. Aunque existen diferentes normas en la legislación federal y estatal, la mejor práctica es realizar un análisis salarial de igualdad de oportunidades en el empleo «al estilo del Título VII» utilizando grupos de empleados en situaciones similares. Se pueden realizar análisis adicionales para garantizar el cumplimiento de la Ley de Igualdad Salarial o de las leyes estatales. Cabe destacar que, en virtud de determinadas leyes estatales, los empleadores pueden beneficiarse de disposiciones de salvaguardia destinadas a mitigar la responsabilidad de los empleadores que realizan análisis proactivos. Tras crear cuidadosamente grupos de empleados en situaciones similares, se comprueban todas las variables disponibles que podrían influir en la remuneración, como la antigüedad, el rendimiento, la función y la formación, para determinar si cada una de ellas está correlacionada de forma independiente con la remuneración. A continuación, los factores que están correlacionados de forma práctica o estadística con la remuneración se «controlan» mediante un análisis de regresión. Las comparaciones salariales solo se realizan dentro de estos grupos de empleados en situaciones similares, lo que permite una aplicación más significativa de los factores relacionados con el trabajo. Por ejemplo, el nivel de formación puede influir significativamente en la remuneración de un grupo, mientras que en otro grupo puede no tener ninguna importancia. Un análisis salarial de igualdad de oportunidades en el empleo permite ofrecer explicaciones específicas para cada grupo, en contraposición a un enfoque único para todos. A continuación, los empleadores pueden profundizar en áreas problemáticas concretas dentro de cada grupo, explorando las causas, las explicaciones y las posibles soluciones para las diferencias salariales.
Análisis de la brecha salarial
Los empleadores pueden optar por realizar un análisis de la brecha salarial, también denominado análisis de paridad salarial, análisis log-lineal o análisis de la ratio salarial. El objetivo de un análisis de la brecha salarial es proporcionar información de alto nivel sobre las tendencias salariales de la plantilla sin clasificar a los empleados en grupos de empleados en situaciones similares ni tener en cuenta los factores que influyen en el salario. Muchos empleadores optan por realizar este tipo de análisis, cuyo alcance es más limitado, antes de hacer una declaración pública sobre sus prácticas salariales. Este tipo de análisis permite a los empleadores afirmar, por ejemplo, que las mujeres de su plantilla cobran 99 céntimos por cada dólar que cobran los hombres.
Este [análisis de regresión] evita que los valores atípicos influyan en los resultados y excluye las primas asociadas a determinados puestos de trabajo que podrían sesgar los resultados. 
Un análisis de la brecha salarial analiza toda la plantilla en un único análisis. Hay dos tipos de análisis de la brecha salarial: «controlado» y «bruto». Un análisis controlado de la brecha salarial consiste en analizar la plantilla de un empleador en un único modelo estadístico. Sin embargo, se realiza un sólido análisis de regresión estadística para identificar los valores monetarios asociados a determinadas descripciones de puestos de trabajo, ya que los salarios se estandarizan en un rango condensado. Esto evita que los valores atípicos influyan en los resultados y excluye las primas asociadas a determinados puestos de trabajo que pueden sesgar los resultados. En otras palabras, el análisis de regresión muestra cuánto se prevé que ganará un empleado en función de la descripción de su puesto de trabajo. Una vez establecido el valor monetario de cada puesto, esas cantidades monetarias se eliminan del modelo estadístico. El análisis controlado de la brecha salarial resta la parte del salario que corresponde a una descripción de puesto concreta. A continuación, el análisis evalúa lo que queda y compara los salarios en función del género o la raza.
A modo de ejemplo, supongamos que un análisis de regresión identifica que ser contable en una empresa garantiza que un empleado ganará 60 000 dólares, mientras que ser analista garantiza que un empleado ganará 40 000 dólares. Si tenemos tres contables varones que ganan 60 000, 65 000 y 70 000 dólares, el análisis excluirá el salario garantizado de 60 000 dólares y considerará que estos empleados ganan 0, 5000 y 10 000 dólares. Si estos fueran los únicos tres hombres de la plantilla, el modelo estadístico determinaría que el valor de ser hombre es, de media, de 5000 dólares. Del mismo modo, si tenemos tres analistas mujeres que ganan, respectivamente, 40 000, 45 000 y 50 000 dólares, el análisis excluiría los 40 000 dólares y consideraría que el valor de ser mujer es, en promedio, de 5000 dólares. Como resultado, la brecha salarial controlada sería del 0 %.
Un análisis de la brecha salarial bruta es, en esencia, la comparación entre el salario medio de los hombres y el de las mujeres, o entre el salario medio de las minorías y el de las personas que no pertenecen a minorías, en toda una organización. Este tipo de análisis puede proporcionar información general sobre las tendencias salariales de la plantilla a un alto nivel, pero no tiene en cuenta factores relacionados con las prácticas salariales reales, no considera las explicaciones relacionadas con el puesto de trabajo para las diferencias salariales y no se ajusta a las agrupaciones que los empleadores están obligados a analizar en virtud de la legislación estatal o federal. En el mismo escenario descrito anteriormente, un análisis de la brecha salarial bruta tomaría el salario medio de los hombres y el salario medio de las mujeres sin excluir el valor del puesto de trabajo. Por lo tanto, el salario medio de los hombres sería de 65 000 dólares y el de las mujeres de 45 000 dólares. La comparación entre el salario medio de los hombres y el de las mujeres daría lugar a una brecha salarial del 31 %.
Como se ilustra aquí, existen diferencias significativas entre los distintos tipos de análisis salariales disponibles para los empleadores. Si bien tanto el análisis salarial de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) como el análisis de la brecha salarial pueden ser útiles, es imprescindible que los empleadores exploren el «porqué» o el propósito de realizar el análisis antes de decidir qué análisis llevar a cabo.
¿Revelar o no revelar?
Hace años, los empleadores no solían publicar información sobre sus prácticas salariales ni los resultados de los análisis salariales, ya que hacerlo podía generar un mayor escrutinio y dar lugar a posibles riesgos legales. Hoy en día, la remuneración es un tema que se trata abiertamente. Algunos gobiernos fuera de los Estados Unidos exigen la divulgación de información sobre la brecha salarial. Un ejemplo de ello es la Ley de Igualdad del Reino Unido. Desde 2018, las empresas con al menos 250 empleados en el Reino Unido están obligadas a publicar anualmente su brecha salarial entre hombres y mujeres. Además, en los últimos años, varias grandes empresas han divulgado voluntariamente información sobre la brecha salarial, promocionando, por ejemplo, su logro de la paridad salarial o la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres en su plantilla.
Dados los riesgos legales y de reputación asociados a tales revelaciones, uno podría preguntarse por qué los empleadores optarían por abrir esta puerta. Resulta que el activismo de los accionistas, y no necesariamente la voluntad de transparencia de los empleadores, ha sido la fuerza impulsora detrás de muchas de estas revelaciones públicas. Los grupos de accionistas activistas han presionado a las grandes empresas cotizadas a través de propuestas de los accionistas para que auditen sus nóminas con el fin de identificar, divulgar y subsanar las diferencias salariales. Incluso aquellas empresas que no sufren presiones por parte de los accionistas pueden verse sometidas a presión, ya que otras empresas del sector deciden revelar su propia información relacionada con las diferencias salariales. Además, una vez que las empresas revelan información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, surgen inevitablemente preguntas sobre la brecha salarial por motivos raciales.
En la misma línea, los empleadores que revelen información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres podrían verse presionados posteriormente a publicar resultados similares basados en la raza. Entonces, ¿qué debe hacer un empleador? La decisión sobre la divulgación pública de las prácticas salariales de un empleador es en gran medida estratégica y depende de las presiones y las consideraciones de relaciones públicas a las que se enfrenta la organización. Los empleadores pueden mostrarse reacios a divulgar esta información por diversas razones. Por ejemplo, la divulgación puede causar discordia en el lugar de trabajo o tal vez provocar que los abogados de los demandantes se fijen en la empresa. Los empleadores también pueden mostrarse reacios a revelar esta información porque, aunque los resultados puedan ser positivos en la divulgación de un año, pueden deteriorarse en los años siguientes. Además, la divulgación de los resultados de un año probablemente creará una expectativa de divulgación en los años siguientes. En la misma línea, los empleadores que revelan información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres pueden verse presionados posteriormente a publicar resultados similares basados en la raza. Los críticos pueden presionar a los empleadores para que publiquen no solo los resultados resumidos, sino también los datos y la información de respaldo utilizados en el análisis. Los empleadores pueden preguntarse si publicar sus resultados será realmente «suficiente».
Tras sopesar estas consideraciones, los empleadores pueden inclinarse por divulgar información sobre la brecha salarial debido a presiones internas o externas, para crear transparencia en el lugar de trabajo o para generar publicidad positiva. Algunos empleadores progresistas pueden optar por divulgarla debido al efecto que tiene la divulgación en el lugar de trabajo: es decir, cuando los empleadores se comprometen a informar y a hacer divulgaciones públicas, la brecha salarial tiende a mejorar. Sea cual sea la razón para hacer pública esta información, los empleadores que decidan hacerlo deben ser prudentes y estratégicos en su enfoque. Es de suma importancia definir el propósito del proyecto desde el principio para garantizar que se realice el análisis adecuado.
Antes de la divulgación, los empleadores deben considerar qué divulgar y a quién, así como ser especialmente cuidadosos con los mensajes. Es importante destacar que no existe un enfoque único para la divulgación pública. Los empleadores que realicen análisis antes de la divulgación pública deben proteger sus análisis con el privilegio desde el inicio del proyecto, asegurándose de que se hayan establecido los protocolos de privilegio adecuados. Por supuesto, los empleadores pueden renunciar posteriormente al privilegio si se obtienen resultados positivos. Sin embargo, es probable que la reivindicación del privilegio fracase si el empleador no sienta las bases adecuadas desde el principio.
Si tienes alguna pregunta o duda sobre el análisis salarial, incluyendo qué información se debe divulgar públicamente, ponte en contacto con Michelle o Suzanne.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
