En general, los empleadores que realizan negocios con el gobierno federal necesitan desarrollar un plan de acción afirmativa. Existen otras circunstancias en las que los empresarios desarrollan planes de AAP al margen de los contratistas federales. Esto podría ser el resultado de una orden judicial para remediar una discriminación pasada o como medida voluntaria. Para los fines de este artículo nos centraremos en los contratistas federales y sus necesidades de acción afirmativa.
Legislación aplicable a la AAP
Como contratista o subcontratista federal, está obligado a cumplir las normas básicas de acción afirmativa e igualdad de oportunidades en el empleo. Se han promulgado múltiples leyes que afectan a los contratistas federales y a sus prácticas de acción afirmativa y contratación EEO. Entre ellas se encuentra la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act), cuyo artículo 503 exige la discriminación positiva de las personas con discapacidad. La Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de Vietnam (VEVRAA), promulgada en 1974, también obliga a las empresas públicas a asegurarse de que sus ofertas de empleo llegan a veteranos cualificados de la época de Vietnam que regresan de la guerra y de que no hay discriminación en el proceso de contratación. En 2002, la Ley de Empleos para Veteranos (Jobs for Veterans Act, JVA) modificó la orden para incluir a los veteranos con discapacidades y minusvalías especiales, a los veteranos que se han alistado en las Fuerzas Armadas y a los que están en las reservas activas o en la Guardia Nacional.
Cómo aplicar el PAA
En lo que respecta a los contratistas federales en particular, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) supervisa estos requisitos a través de sus mandatos de cumplimiento.
El cumplimiento de la OFCCP estipula que aquellos contratistas o subcontratistas federales con contratos por un total de 10.000 dólares o más, deben cumplir los requisitos obligatorios de inclusión en listas de empleo. JVA modificó la orden, y aumentó esto a los contratos por un total de $ 25,000 o más. Además, si tiene 50 empleados o más y contratos por valor de 50.000 dólares o más, también está obligado a desarrollar un plan de acción afirmativa centrado en la contratación, formación y promoción de veteranos.
El cumplimiento de la OFCCP exige que los anuncios de vacantes lleguen a las agencias de empleo estatales y, a su vez, a los solicitantes cualificados que representen a minorías, veteranos, mujeres y personas con discapacidad. Cada estado tiene su propio sitio de empleo, su propio método de aceptación de ofertas de empleo y sus propios requisitos de registro de datos. Los contratistas federales deben demostrar que colaboran activamente con los portales de empleo estatales, publicando ofertas de trabajo y manteniendo registros de los solicitantes en relación con su pertenencia a minorías o su condición de veteranos.
Asimismo, la preparación de los datos de contratación para la presentación de informes es importante para el cumplimiento de la normativa. Es imperativo que los empleadores mantengan de forma proactiva los datos sobre las ofertas de empleo y que dispongan de estos datos para su presentación en caso de que se les solicite durante una auditoría, y con carácter anual. La recopilación, el almacenamiento y la notificación de los datos de los solicitantes de empleo en línea es un mandato clave para cumplir con la OFCCP.
Para más información sobre la OFCCP, visite circaworks.com.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
