¿Está su organización preparada para cumplir con estos nuevos requisitos de formación?

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés) es la agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes federales de igualdad en el empleo (como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964) en nombre del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Entre las numerosas funciones de la EEOC, se encuentran la investigación, la conciliación y la interposición de demandas en nombre de los demandantes que consideran que han sido acosados o discriminados en el trabajo por pertenecer o estar asociados a una clase protegida. Aunque técnicamente la EEOC no elabora leyes, ya que se encarga de hacer cumplir la ley, sus publicaciones y orientaciones revisten especial importancia para los empleadores, los abogados laboralistas y los proveedores de formación sobre acoso.

Guía de aplicación publicada a finales de 2023

A finales de 2023, la EEOC publicó su Propuesta de directrices para la aplicación de la ley sobre el acoso en el lugar de trabajo, y dicha guía ofrece una visión general de la opinión colectiva de la agencia sobre cuáles serán sus prioridades en el futuro. Como era de esperar para muchos, las políticas y los programas de formación sobre acoso en el lugar de trabajo, que constituyen la columna vertebral de la defensa afirmativa de «cuidado razonable» establecida por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el caso Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct 2399 (1986), han sido objeto de un intenso escrutinio en los últimos años, y la EEOC ha hecho hincapié en la necesidad de una educación significativa para satisfacer la defensa afirmativa.

La defensa afirmativa del cuidado razonable

Sin entrar en los detalles del caso Vinson , que data de hace casi 40 años, el Tribunal declaró que un empleador puede eludir la responsabilidad por una denuncia de acoso sexual si se cumplen dos requisitos. En primer lugar, el empleador debe demostrar que ha actuado con «diligencia razonable» para evitar el acoso (y eliminarlo cuando pueda producirse); y, en segundo lugar, el empleador debe poder demostrar que el empleado denunciante no ha actuado con «diligencia razonable» para aprovechar las medidas de protección del empleador y evitar así un daño que podría haberse evitado.

El caso Vinson fue el catalizador de un auge inicial en la elaboración de políticas y la creación de formas rudimentarias de educación sobre el tema como medio para intentar evitar responsabilidades. Muchas de estas políticas simplemente afirmaban que los empleadores «no toleran» el acoso sexual e intentaban respaldar dichas políticas con algunos documentos que proporcionaban una definición de lo que es el acoso sexual. Lamentablemente, muchos empleadores siguen utilizando estos medios básicos de política y educación sobre el acoso, y la EEOC ha dejado claro que estará atenta a las políticas y la educación ineficaces y argumentará ante los tribunales que los programas que no cumplan sus normas no pueden permitir que un empleador se acoja a la defensa afirmativa.

La EEOC sienta las bases para un programa mínimamente eficaz de prevención del acoso

Antes de considerar las implicaciones legales de impartir una formación ineficaz sobre acoso, los empleadores deben considerar primero el impacto positivo neto de una cultura laboral en la que los empleados sepan cómo y dónde denunciar las conductas indebidas y confíen en que el empleador tomará medidas al respecto. Además, los empleados esperan obtener algún beneficio personal de la formación sobre acoso. Aunque muchos empleadores tienen muy presentes los aspectos relacionados con la responsabilidad civil de sus programas de formación, también es importante tener en cuenta las directrices propuestas por la EEOC, entendiendo que el tiempo que se dedica a formar a la plantilla debe invertirse en influir positivamente en la cultura del lugar de trabajo y prevenir incidentes.

En sus directrices propuestas, la EEOC menciona la importancia de una política y un programa de formación «eficaces» como elementos fundamentales para establecer el primer pilar de la defensa afirmativa. La agencia afirma que, para la formación sea eficaz, debe tener, como mínimo, las siguientes características:

• Explica la política contra el acoso y el proceso de denuncia de la empresa, incluyendo cualquier proceso alternativo de resolución de conflictos, así como las protecciones de confidencialidad y contra represalias.
• Describe y proporciona ejemplos de acoso prohibido, así como de conductas que, si no se controlan, podrían alcanzar el nivel de acoso prohibido.
• Proporciona información sobre los derechos de los empleados si experimentan, observan, tienen conocimiento o denuncian conductas que consideran que pueden estar prohibidas.
• Proporciona a los supervisores y gerentes información sobre cómo prevenir, identificar, detener, denunciar y corregir el acoso, como las medidas que se pueden tomar para minimizar el riesgo de acoso y las instrucciones claras para abordar y denunciar el acoso que observen, que se les denuncie o del que tengan conocimiento de cualquier otra forma.
• Está adaptado al lugar de trabajo y a la plantilla.
• Se proporciona regularmente a todos los empleados y;
• Se presenta en un estilo y formato claros y fáciles de entender.

La EEOC también señala que «la primera parte de la defensa no se establecerá si las pruebas demuestran que el empleador adoptó o administró el [programa] de mala fe o si [este] era defectuoso o disfuncional». Esta orientación parece referirse a aquellos programas educativos (a menudo heredados) que simplemente no se han actualizado en muchos años.

Ir más allá del mínimo es fundamental para mantener una cultura laboral saludable y positiva.

Los empleadores deben tener en cuenta que la EEOC los para establecer una defensa afirmativa no tienen nada que ver con los muchos requisitos de formación obligatorios que están en vigor en los estados. Además, contribuyen poco a abordar la cuestión fundamental en la fuerza laboral moderna de establecer y mantener una cultura laboral saludable a través de diversos programas de educación ofrecidos a lo largo del año. Cumplir con los umbrales mínimos de la EEOC puede ayudar a establecer la defensa afirmativa de Vinson, pero si esa es la única consideración a la hora de elegir un programa de formación, los empleadores sin duda están perdiendo el beneficio de la prevención de incidentes y la mejora de la cultura del lugar de trabajo.