Artículo relacionado: Consejos de contratación para crear un lugar de trabajo más diverso
Cuando piensas en la diversidad efectiva en el lugar de trabajo, probablemente piensas en personas de diferentes géneros, razas y culturas que aprovechan sus diversos orígenes. También puedes pensar en los requisitos legales y en garantizar su cumplimiento. Estas ideas son correctas, pero hay otra forma de «pensar» en la diversidad.
Existe una tendencia creciente en lo que respecta a la diversidad en el trabajo, y se denomina «diversidad de pensamiento». Todos los empleados tienen antecedentes únicos, y esos antecedentes influyen en su forma de pensar. Contar con un entorno de trabajo con una colección diversa de pensadores ayudará a su empresa a superar los límites y crecer de formas que normalmente no lo haría. Según un estudio realizado por la empresa de consultoría y servicios profesionales Deloitte, fomentar la «diversidad de pensamiento» en su empresa puede impulsar la innovación y la resolución creativa de problemas.
Hay muchos tipos diferentes de pensadores. Algunas personas son creativas, otras analíticas, otras relajadas y otras estrategas. Al reunir a un grupo de personas que «piensan» de manera diferente, Deloitte cree que las empresas pueden estimular la creatividad, impulsar la perspicacia y aumentar la eficiencia.
El estudio de Deloitte sugiere que la diversidad de pensamiento puede beneficiar a una organización al reducir el pensamiento grupal, aumentar la escala de nuevos conocimientos e identificar a los empleados adecuados que pueden abordar mejor sus problemas más urgentes. Según Deloitte, «la implicación de esta nueva frontera en la diversidad es que los líderes y las organizaciones deben abandonar la idea de que hay una única forma correcta de hacer las cosas y, en su lugar, centrarse en crear una cultura de aprendizaje en la que las personas se sientan aceptadas, se sientan cómodas aportando ideas y busquen activamente aprender unas de otras».
Para implementar la diversidad de pensamiento en su plantilla, Deloitte recomienda a los directivos seguir tres pasos:
1. Contratar de forma diferente
Si el candidato es poco convencional, contrátelo. A veces, flexibilizar los parámetros de contratación y permitir una mayor flexibilidad puede atraer a un candidato que no pensabas que encajaría. Por ejemplo, supongamos que has entrevistado a tres candidatos: Gary, Jen y Mark. A todos se les hicieron las mismas ocho preguntas; Mark acertó seis, Jen cinco y Gary cuatro. La mayoría de la gente se inclinaría por contratar a Mark o Jen. Pero, ¿qué pasaría si, al mirar las respuestas, vieras que Gary respondió correctamente a todas las preguntas que Mark y Jen fallaron? El economista de la Universidad de Michigan Scott Page utiliza un escenario similar en su libro «The Difference» para mostrar cómo los responsables de contratación podrían cambiar sus prácticas para contratar teniendo en cuenta la diversidad de pensamiento. Page descubrió que la mayoría de las organizaciones contratarían a los candidatos con las puntuaciones más altas, pero la decisión más inteligente podría ser la de contratar al que fue capaz de responder a las preguntas que nadie más pudo responder. Según Page, esto sugiere que el candidato aporta una forma de pensar diferente.
2. Gestionar de forma diferente
Gestiona como nunca antes lo habías hecho. En la mayoría de las organizaciones, cuando un grupo se reúne para tomar una decisión, normalmente se intenta llegar a un consenso. Sin embargo, Deloitte sugiere que el enfoque de acudir a la reunión buscando un consenso como objetivo final es lo que acaba sofocando la diversidad de ideas. En su lugar, se debe fomentar el conflicto centrado en las tareas. Según Deloitte, esto puede impulsar a los miembros del equipo a alcanzar nuevos niveles de creatividad y productividad. Al fin y al cabo, lo que se quiere es que todo el equipo se sienta aceptado y animado a compartir sus opiniones.
3. Promocionar de forma diferente
Anime y recompense a los empleados de una forma totalmente nueva. Según Deloitte, para retener y promover el talento cognitivamente diverso, las organizaciones deben:
...poner en marcha programas de patrocinio dirigidos a personas que representan diferentes estilos de pensamiento. Pasar a un marco de evaluación del rendimiento basado en el equipo puede permitir a una organización crear y fomentar una cultura de inclusión que empodere a su personal, estimule la colaboración e inspire una mayor innovación».
Contar con empleados que piensen de manera diversa tiene sentido, al igual que contar con empleados con antecedentes diversos. Cada vez más organizaciones reconocen los beneficios de la diversidad de pensamiento y la convierten en una prioridad en sus procesos de gestión de contratación.
Para obtener más información, lea el estudio completo de Deloitte aquí.
hbspt.cta.load(3039100, ‘b2d73ded-b6fa-40b8-bab2-17806e05a4ce’, {});
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
