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Lorsque vous pensez à une diversité efficace sur le lieu de travail, vous pensez probablement à des personnes de sexe, de race et de culture différents qui mettent à profit leurs origines diverses. Vous pensez peut-être aussi aux exigences légales et au respect de la conformité. Ces idées sont justes, mais il y a une autre façon de "penser" la diversité.
Il existe une tendance croissante en matière de diversité au travail, appelée "diversité de pensée". Les employés ont tous des antécédents uniques, et ces antécédents influencent leur façon de penser. Un environnement de travail composé d'un ensemble diversifié de penseurs aidera votre entreprise à repousser les limites et à se développer comme elle ne le ferait pas normalement. Selon une étude réalisée par la société de conseil et de services professionnels Deloitte, cultiver la "diversité de pensée" dans votre entreprise peut stimuler l'innovation et la résolution créative de problèmes.
Il existe de nombreux types de penseurs. Certains sont créatifs, d'autres analytiques, d'autres détendus et d'autres encore stratèges. En réunissant un groupe de personnes qui "pensent" différemment, Deloitte estime que les entreprises peuvent stimuler la créativité, favoriser la perspicacité et accroître l'efficacité.
L'étude de Deloitte suggère que la diversité de pensée peut être bénéfique à une organisation en réduisant la pensée de groupe, en augmentant la portée des nouvelles idées et en identifiant les bons employés qui peuvent le mieux s'attaquer à leurs problèmes les plus urgents. Selon Deloitte, "l'implication de cette nouvelle frontière de la diversité est que les dirigeants et les organisations doivent abandonner l'idée qu'il y a une seule bonne façon de faire et se concentrer plutôt sur la création d'une culture d'apprentissage où les gens se sentent acceptés, sont à l'aise pour apporter des idées et cherchent activement à apprendre les uns des autres".
Pour mettre en œuvre la diversité de pensée au sein de votre personnel, Deloitte recommande aux managers de suivre trois étapes :
1. Embaucher différemment
Si le candidat n'est pas conventionnel, engagez-le. Parfois, le fait d'assouplir vos paramètres d'embauche et de permettre une plus grande flexibilité vous permettra de recruter un candidat que vous ne pensiez pas être à la hauteur. Par exemple, supposons que vous ayez interviewé trois candidats : Gary, Jen et Mark. On leur a posé les mêmes huit questions ; Mark a obtenu six bonnes réponses, Jen cinq et Gary quatre. La plupart des gens pencheraient pour l'embauche de Mark ou de Jen. Mais que se passerait-il si, en examinant les réponses, on s'apercevait que Gary a en fait répondu correctement à toutes les questions que Mark et Jen ont manquées ? Scott Page, économiste à l'université du Michigan, utilise un scénario similaire dans son livre "The Difference" pour montrer comment les responsables du recrutement pourraient modifier leurs pratiques afin d'embaucher en tenant compte de la diversité de pensée. M. Page a constaté que la plupart des organisations embaucheraient les candidats ayant obtenu les meilleurs résultats, mais que le plus intelligent serait peut-être celui qui a été capable de répondre aux questions auxquelles personne d'autre n'a pu répondre. Selon M. Page, cela suggère que le candidat apporte une façon différente de penser.
2. Gérer différemment
Gérez comme vous ne l'avez jamais fait auparavant. Dans la plupart des organisations, lorsqu'un groupe se réunit pour prendre une décision, il s'efforce généralement de parvenir à un consensus. Toutefois, selon Deloitte, c'est l'approche consistant à aborder la réunion en cherchant à obtenir un consensus qui finit par étouffer la diversité des idées. Au lieu de cela, il convient d'encourager un conflit axé sur les tâches à accomplir. Selon Deloitte, cela peut pousser les membres de l'équipe à atteindre de nouveaux niveaux de créativité et de productivité. En fin de compte, vous voulez que toute votre équipe se sente acceptée et encouragée à partager ses opinions.
3. Promouvoir différemment
Encourager et récompenser les employés d'une toute nouvelle manière. Selon Deloitte, pour retenir et faire progresser les talents cognitivement diversifiés, les entreprises doivent.. :
...mettre en place des programmes de parrainage destinés aux personnes qui représentent différents styles de pensée. Le passage à un cadre d'évaluation des performances basé sur l'équipe peut permettre à une organisation de créer et d'encourager une culture d'inclusion qui responsabilise son personnel, stimule la collaboration et inspire plus d'innovation."
Il est logique d'avoir des employés qui pensent différemment, tout comme d'avoir des employés d'origines diverses. De plus en plus d'organisations reconnaissent les avantages de la diversité de pensée et en font une priorité dans leurs processus de gestion du recrutement.
Pour en savoir plus, lisez l'étude complète de Deloitte ici.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
