El 22 de julio de 2020, Circa, anteriormente conocida como LocalJobNetwork, celebró una Simposio sobre diversidad Evento virtual que se centró en anunciar el nuevo nombre y marcaEn Circa creemos que los equipos diversos tienen el poder de transformar los negocios, y para impulsar la transformación, nuestro Simposio sobre Diversidad incluyó un panel de expertos en diversidad. El panel estuvo compuesto por Stephany Rose, doctora en Filosofía., Profesora adjunta, Estudios sobre la mujer y estudios étnicos en la UCCS, Torin Ellis, estratega de diversidad, presentador de Career Mix en SiriusXM, autor publicado de Rip the Resume, y Roselle Rogers, Vicepresidente de Diversidad, Equidad e Inclusión en Circa.
El Panel de Diversidad lideró un importante debate sobre lo que los empleados deben esperar de las empresas estadounidenses, la importancia de la DEI y consejos sobre lo que las empresas deben hacer o empezar a hacer. Las conclusiones del debate fueron muy impactantes, y a continuación hemos recopilado algunos de los puntos más destacados.
Las 10 conclusiones principales del Simposio sobre Diversidad:
- Si su empresa no cuenta con un plan de diversidad, equidad e inclusión (DEI), debe comenzar a implementar cambios, o su empresa se quedará atrás. Independientemente del tamaño de la organización, el cambio hacia el DEI supone un cambio hacia el enfoque en el cuidado de los empleados, así como en la innovación, la cultura y la creación de confianza dentro de la empresa.
- Los empleados deben buscar declaraciones explícitas de las empresas que se centren en su labor en materia de diversidad, equidad e inclusión. Las empresas no solo deben hacer declaraciones, sino respaldarlas con acciones y considerar la reasignación de recursos para llevar a cabo cambios inmediatos que respalden dichas declaraciones.
- Un buen punto de partida para la DEI son las sesiones de escucha, que pueden tener un gran impacto en el liderazgo. Escuchar a las personas en las que ya has invertido y que ya forman parte de tu empresa puede darte ideas sobre por dónde empezar con la DEI.
- Cuando se habla de DEI, hay que asegurarse de que se presta especial atención a la inclusión. Los cambios en materia de inclusión deben ir más allá de la incorporación de personas, y centrarse también en la forma en que la empresa lleva a cabo sus actividades y defiende sus políticas.
- Intentamos ofrecer a todos las mismas adaptaciones porque es políticamente correcto cuando se piensa en la equidad. Sin embargo, lo que las empresas deben centrarse es en eliminar las barreras que impiden que los empleados participen plenamente. Si aún no lo ha hecho, eche un vistazo al seminario web gratuito bajo demanda de Circa centrado en las adaptaciones razonables y más allá en el lugar de trabajo.
- Contratar candidatos más diversos puede resultar difícil, pero existen muchos recursos que pueden ayudar, como representantes locales de veteranos, centros de empleo y socios comunitarios. Cuando se busque atraer a candidatos diversos, es importante prestar atención a las experiencias comparables y asegurarse de que los requisitos enumerados sean realmente necesarios. No olvide utilizar también códigos de disposición para documentar que el rechazo de un candidato es justificable, objetivo, defendible y relacionado con el puesto de trabajo, a fin de eliminar los prejuicios.
- Todo el mundo tiene prejuicios. La mejor manera de abordarlos es reconocerlos, formarse al respecto y educar a las personas sobre cómo actuar ante ellos. Aceptar que los tenemos y establecer un plan sobre qué hacer cuando aparecen puede ser de gran ayuda. Una herramienta muy útil para evaluar tus prejuicios implícitos es Project Implicit, de Harvard.
- El enfoque está donde debe estar ahora mismo: en las personas negras, morenas y discapacitadas que han sido marginadas y excluidas de las oportunidades. Asegúrate de que tu empresa está haciendo algo diferente y avanzando hacia más iniciativas de DEI para garantizar que nadie se quede fuera de las oportunidades.
- A la hora de medir los objetivos de diversidad, puedes hacerlo de la forma que prefieras, ya sea mediante tu cartera de proyectos, la inversión en la comunidad, la ampliación de productos, la contratación o el aumento del negocio. El objetivo debe ser avanzar. Establece dos o tres elementos de referencia y, en un plazo de 12 a 18 meses, comprueba dónde te encuentras y sigue midiendo o añade otros elementos.
- El trabajo de DEI nos pertenece a todos. No es responsabilidad de un solo departamento o individuo, sino que debe ser el valor y la misión de todos los empleados y de la empresa.
Vea hoy mismo el evento virtual Diversity Symposium On-Demand para descubrir qué otras conclusiones e ideas puede extraer para poner en marcha o mejorar sus iniciativas de DEI.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
