La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos descubrió que una importante cadena de comida rápida del Medio Oeste utilizó un género incorrecto, un nombre antiguo y despidió a un empleado tras una denuncia por discriminación por identidad de género.
El 25 de octubre de 2024, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC) anunció que se había presentado una demanda contra cinco entidades que operan restaurantes de comida rápida en Michigan. La demanda, presentada ante el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Míchigan, alega que un empleado transgénero y tres de sus compañeros de trabajo fueron despedidos tras quejarse de acoso. Este caso pone de relieve el compromiso de la EEOC de abordar el acoso y la discriminación por identidad de género, tal y como se refleja en la Guía de aplicación de la ley sobre acoso en el lugar de trabajo de 2024.
Las pruebas revelan un trato inquietante hacia los empleados.
Según la demanda presentada en EEOC contra Brik Enterprises Inc., et al, caso n.º 24-cv-12817, dos empleados se refirieron repetida y deliberadamente con un género incorrecto a Asher Lucas, un gerente de turno transgénero. La demanda alega que tres compañeros de trabajo presenciaron comentarios hostiles de personas homófobas y transfóbicas dirigidos a Lucas. Los cuatro empleados denunciaron este acoso por identidad de género, pero la dirección no hizo nada para detenerlo. Por el contrario, la discriminación empeoró, y uno de los empleados utilizó el nombre de nacimiento de Lucas para referirse a él de forma despectiva y animó a otros a hacer lo mismo.
Las quejas adicionales de los empleados dan lugar a acusaciones de represalias.
La denuncia de Lucas alega que, después de que los empleados volvieran a quejarse al director general por el acoso por identidad de género, la empresa despidió a los cuatro empleados al día siguiente en lugar de investigar el asunto. La sección 9 de la Guía de aplicación de 2024 de la EEOC se centra en las represalias, y las estadísticas sobre cumplimiento y litigios de la agencia destacan la prevalencia de las represalias tras las denuncias de acoso y/o discriminación. Por esta razón, es fundamental llevar a cabo investigaciones exhaustivas y adecuadas tras dichas denuncias y formar a los directivos para evitar que tomen medidas adversas a raíz de una denuncia. La EEOC se centra en todas las formas de acoso y discriminación, pero la agencia ha demostrado en 2024 que es mucho más probable que emprenda acciones legales cuando el acoso y la discriminación van acompañados de represalias.
El acoso por identidad de género en el punto de mira tras la decisión del Tribunal Supremo de 2020
Durante años, las leyes estatales de igualdad en el empleo (como la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California) han prohibido el acoso y la discriminación por motivos de orientación sexual. Estos estados también cuentan con normativas que prohíben específicamente el acoso y la discriminación por motivos de identidad de género y expresión de género. Sin embargo, en virtud del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, esta cuestión era una cuestión jurídica pendiente en los circuitos de apelación federales. La cuestión se zanjó en junio de 2020, cuando el Tribunal Supremo de los Estados Unidos dictaminó en el caso Bostock contra el condado de Clayton que la discriminación por orientación sexual y la discriminación por identidad de género eran discriminaciones sexuales ilegales en virtud del Título VII.
La decisión del Tribunal Supremo declaró ilegal el acoso y la discriminación por identidad de género en virtud de la legislación federal y creó un punto de énfasis para la EEOC de los Estados Unidos. Las organizaciones habían hecho la vista gorda durante mucho tiempo cuando los empleados LGBTQ de estados sin leyes específicas eran objeto de discriminación y/o acoso. Desde 2020, la EEOC ha publicado comunicados de prensa específicos y orientaciones que hacen hincapié en este tema, incluyendo consejos para reconocer esta forma de discriminación. La Guía de Aplicación de 2024 también proporciona ejemplos específicos de conducta indebida y destaca la necesidad de que los empleadores eduquen a su personal sobre la ilegalidad del acoso y la discriminación por identidad de género.
La formación sobre acoso sexual es fundamental, pero los programas de formación deben ser exhaustivos.
Un programa integral de formación sobre acoso sexual es fundamental por motivos culturales y de cumplimiento normativo en organizaciones de todos los tamaños. Centrarse únicamente en el acoso pasa por alto una parte importante de la ecuación. Como destaca la demanda de Lucas de la EEOC, es fundamental que los empleadores formen a su plantilla en todas las cuestiones clave de la legislación sobre igualdad en el empleo, entre las que se incluyen:
- discriminación
- represalia
- medida correctiva
- investigaciones
- intervención de los transeúntes
- resolución de reclamaciones
y cualquier otro problema que puedan encontrar los directivos y los espectadores en el lugar de trabajo. No hacerlo no solo supone un riesgo de incumplimiento normativo, sino que también afecta significativamente a la cultura del lugar de trabajo y a la capacidad de atraer y retener a talentos de calidad procedentes de entornos diversos.
Ofrecer una formación integral garantizará que su organización cumpla con las leyes de formación obligatoria y dotará a sus empleados de valiosas habilidades tanto para su vida profesional como personal. Recuerde que invertir tiempo en formar adecuadamente a los empleados puede enriquecer su vida laboral y personal, lo que lo convierte en una valiosa inversión para su cultura empresarial.
Mitratech está listo y dispuesto a ayudarle en sus esfuerzos de formación.
¿Está listo para empoderar a sus empleados con soluciones de formación a distancia cómodas? Vamos a conectemos o obtenga más información sobre nuestras ofertas. Esperamos colaborar con usted en sus esfuerzos por erradicar el acoso, tanto en el lugar de trabajo como en público.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Syntrio.com. En enero de 2024, Mitratech adquirió Syntrio, un proveedor líder de soluciones de formación en ética y cumplimiento normativo, prevención del acoso en el lugar de trabajo y denuncias anónimas a través de líneas directas. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar nuestra oferta ampliada de soluciones, la evolución de las normativas de cumplimiento y las mejores prácticas en materia de ética y gestión de riesgos.
