EEOC der Vereinigten Staaten verklagt Fast-Food-Kette wegen Belästigung und Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität

Die United States Equal Employment Opportunity Commission (Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz) hat aufgedeckt, dass eine große Fast-Food-Kette im Mittleren Westen der USA eine Mitarbeiterin nach einer Beschwerde wegen Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität falsch bezeichnet, totgeschrieben und entlassen hat.

Auf 25. Oktober 2024gab die United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bekannt, dass eine Klage gegen fünf Betreiber von Fast-Food-Restaurants in Michigan eingereicht worden war. In der Klage, die beim United States District Court for the Eastern District of Michigan eingereicht wurde, wird behauptet, dass ein transsexueller Mitarbeiter und drei seiner Kollegen entlassen wurden, nachdem sie sich über Belästigungen beschwert hatten. Dieser Fall unterstreicht das Engagement der EEOC, gegen Belästigung und Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität vorzugehen, wie es auch in den 2024 Leitfaden zur Durchsetzung von Belästigung am Arbeitsplatz.

Beweise enthüllen beunruhigende Behandlung von Mitarbeitern

Laut der Beschwerde in EEOC v. Brik Enterprises Inc. et al, Fall Nr. 24-cv-12817haben zwei Mitarbeiter Asher Lucas, einen Transgender-Schichtleiter, wiederholt und absichtlich falsch behandelt. In der Klage wird behauptet, dass drei Kollegen Zeuge von feindseligen Kommentaren von schwulenfeindlichen und Transgender-Personen gegenüber Lucas wurden. Alle vier Mitarbeiter meldeten diese Belästigung aufgrund der Geschlechtsidentität, aber die Geschäftsleitung unternahm nichts, um sie zu unterbinden. Stattdessen verschlimmerte sich die Diskriminierung, wobei ein Mitarbeiter den Geburtsnamen von Lucas benutzte, um ihn "tot zu nennen" und andere dazu ermutigte, dasselbe zu tun.

Weitere Beschwerden von Mitarbeitern führen zu Vorwürfen von Vergeltungsmaßnahmen

In der Beschwerde von Lucas wird behauptet, dass das Unternehmen, nachdem sich die Mitarbeiter bei ihrem Geschäftsführer erneut über die Belästigung aufgrund der Geschlechtsidentität beschwert hatten, alle vier Mitarbeiter am nächsten Tag entließ, anstatt die Angelegenheit zu untersuchen. Abschnitt 9 der EEOC-Leitlinien 2024 zur Durchsetzung konzentriert sich auf Vergeltungsmaßnahmen, und die Agentur Statistiken zur Durchsetzung und zu Rechtsstreitigkeiten zeigen, dass Vergeltungsmaßnahmen nach Beschwerden über Belästigung und/oder Diskriminierung weit verbreitet sind. Aus diesem Grund ist es von entscheidender Bedeutung, gründliche und ordnungsgemäße Untersuchungen im Anschluss an solche Beschwerden durchzuführen und die Führungskräfte darin zu schulen, nachteilige Maßnahmen im Anschluss an eine Beschwerde zu vermeiden. Die EEOC konzentriert sich auf alle Formen von Belästigung und Diskriminierung, aber die Behörde hat im Jahr 2024 gezeigt, dass sie viel eher Klagen erhebt, wenn Vergeltungsmaßnahmen mit Belästigung und Diskriminierung einhergehen.

Belästigung aufgrund der Geschlechtsidentität im Fokus nach der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs 2020

Jahrelang haben die staatlichen Gesetze für faire Beschäftigung (wie das Kaliforniens Fair Employment and Housing Act) Belästigung und Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung verboten. Diese Staaten haben auch Vorschriften, die Belästigung und Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und des Geschlechtsausdrucks ausdrücklich verbieten. Gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 war diese Frage jedoch eine offene Rechtsfrage in den Bundesberufungsgerichten. Die Frage wurde im Juni 2020 geklärt, als der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten in der Rechtssache Bostock vs. Clayton County feststellte, dass Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung und der Geschlechtsidentität eine illegale Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäß Titel VII darstellt.

Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs machte die Belästigung und Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität nach Bundesrecht rechtswidrig und schuf einen Schwerpunkt für die EEOC der Vereinigten Staaten. Die Organisationen hatten lange Zeit weggeschaut, wenn LGBTQ-Beschäftigte in Staaten ohne spezifische Gesetze diskriminiert und/oder belästigt wurden. Seit 2020 hat die EEOC spezielle Pressemitteilungen und Leitlinien veröffentlicht, in denen dieses Thema hervorgehoben wird, einschließlich Ratschlägen zur Erkennung dieser Form der Diskriminierung. Die Durchsetzungsleitlinien von 2024 enthalten auch konkrete Beispiele für Fehlverhalten und betonen die Notwendigkeit für Arbeitgeber, ihre Belegschaft über die Rechtswidrigkeit von Belästigung und Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität aufzuklären.

Schulungen zu sexueller Belästigung sind wichtig, aber die Schulungsprogramme müssen umfassend sein

A umfassendes Schulungsprogramm zur sexuellen Belästigung ist aus Gründen der Einhaltung der Vorschriften und aus kulturellen Gründen für Unternehmen aller Größenordnungen von entscheidender Bedeutung Die Konzentration auf Belästigung allein lässt einen wichtigen Teil der Gleichung außer Acht. Wie in der Lucas-Klage der EEOC hervorgehoben wurde, ist es für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, ihre Mitarbeiter in allen wichtigen Fragen des fairen Arbeitsrechts zu schulen, einschließlich:

• Diskriminierung
• Vergeltungsmaßnahmen
• Abhilfemaßnahmen
• Untersuchungen
• Bystander-Intervention
• Beilegung von Beschwerden

und alle anderen Probleme, denen Manager und Unbeteiligte am Arbeitsplatz begegnen können. Ein Versäumnis in dieser Hinsicht stellt nicht nur ein Compliance-Risiko dar, sondern hat auch erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsplatzkultur und die Fähigkeit, gute Talente mit unterschiedlichem Hintergrund anzuziehen und zu halten.

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