¿Conoce el número de empleados con discapacidad que hay en su plantilla? Según una nueva normativa, es posible que tenga que establecer un objetivo de utilización para las personas con discapacidad.

La OFCCP ha propuesto algunas revisiones a la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación, y algunos expertos califican estas revisiones propuestas como «revolucionarias». Uno de los cambios propuestos establecería un objetivo del 7 % de utilización de la fuerza laboral para las personas con discapacidades.

Según Hilda Solís, la norma propuesta «representa uno de los avances más significativos en la protección de los derechos civiles de los trabajadores con discapacidades desde la aprobación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades».

La directora de la OFCCP, Patricia Shiu, declaró: «Durante casi 40 años, las normas han establecido que los contratistas solo tienen que hacer un "esfuerzo de buena fe" para reclutar y contratar a personas con discapacidad. Es evidente que eso no está funcionando. Nuestra propuesta definiría objetivos específicos, exigiría una responsabilidad real y proporcionaría una orientación lo más clara posible a los empleadores que deseen cumplir la ley».

Los empleadores deben tener en cuenta que la definición de «discapacidad» se amplió considerablemente en virtud de la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008. Tradicionalmente, se consideraba discapacitada a una persona si tenía una discapacidad física, una discapacidad visual, etc. En virtud de la ADAAA, diversas afecciones médicas como el VIH, el cáncer, la diabetes, la epilepsia y el trastorno bipolar se consideran discapacidades. La ADAAA amplía la definición de «discapacidad» para incluir funciones corporales importantes, como las funciones del sistema inmunológico, el crecimiento celular normal y las funciones cerebrales, neurológicas y endocrinas.

Los aspectos más destacados de la norma propuesta en lo que respecta a las personas con discapacidad son los siguientes:

Objetivos de utilización: establecer un objetivo nacional de utilización del 7 % para las personas con discapacidad.

La OFCCP sugiere que los contratistas federales estarían obligados a fijar un objetivo de contratación según el cual el 7 % de sus empleados en cada grupo profesional serían empleados con discapacidad. Según la Agencia, este objetivo se deriva principalmente de los datos sobre discapacidad recopilados a través de la Encuesta sobre la Comunidad Estadounidense realizada por la Oficina del Censo de los Estados Unidos.

Según la OFCCP, el objetivo de utilización no es una cuota de contratación, sino un objetivo de igualdad de oportunidades en el empleo. La agencia cree que imponer un objetivo «ambicioso» es la mejor manera de crear responsabilidad dentro de la comunidad de contratistas, y está solicitando opiniones sobre el objetivo del 7 %, así como un rango de utilización entre el 4 % y el 10 %.

La OFCCP también está considerando un «subobjetivo» del dos por ciento (2 %) para las personas con discapacidades graves o «específicas», como la sordera total, la ceguera y la pérdida de extremidades.

Recopilación y conservación de datos: mejorar la recopilación de datos sobre el empleo de personas con discapacidad.

La OFCCP cree que los nuevos requisitos de recopilación de datos ayudarían a determinar la disponibilidad de personas con discapacidad, así como la eficacia de los esfuerzos de divulgación del contratista. Los datos adicionales recopilados incluyen:

• Número de derivaciones de personas con discapacidad recibidas de los servicios estatales de empleo.
• Número de derivaciones de personas con discapacidad recibidas de otras entidades con las que el contratista tiene un acuerdo de vinculación.
• Número de solicitantes que se identificaron a sí mismos como personas con discapacidad o que se sabe que son personas con discapacidad.
• Número total de puestos vacantes y número total de puestos cubiertos;
• Relación entre puestos cubiertos y puestos vacantes.
• Número total de solicitantes para todos los puestos de trabajo;
• Proporción de solicitantes con discapacidad respecto al total de solicitantes.
• Número de solicitantes con discapacidad contratados;
• Número total de candidatos contratados;
• Proporción de personas con discapacidad contratadas respecto al total de personas contratadas.

Solicitudes de adaptaciones: exigir a los contratistas que elaboren y apliquen procedimientos escritos para tramitar las solicitudes de adaptaciones razonables.

Según la norma propuesta, los contratistas estarían obligados a elaborar y aplicar procedimientos escritos para tramitar las solicitudes de adaptaciones razonables. Estos procedimientos, que se incluirían en el plan de acción afirmativa, describirían lo siguiente:

• Nombre e información de contacto del funcionario responsable de la aplicación de la política y de la persona a la que debe dirigirse la solicitud de adaptación.
• Declaración que indica que las solicitudes de adaptación pueden ser verbales o escritas y pueden ser realizadas por un solicitante, un empleado o un tercero en nombre de otra persona.
• Si la necesidad de una adaptación es recurrente (como en el caso de un intérprete de lengua de señas), la persona no tiene que realizar solicitudes repetidas cada vez que se necesite la adaptación.
• Los solicitantes deben conocer los procedimientos y pueden solicitar una adaptación para completar el proceso de solicitud.
• Los contratistas deben proporcionar una confirmación por escrito de la recepción de una solicitud de adaptación, y dicha confirmación debe incluir la fecha en que se recibió la solicitud y estar firmada por la persona autorizada para tomar la decisión.
• Las solicitudes de adaptación deben tramitarse «lo más rápidamente posible».
• Una descripción de los pasos que sigue el contratista al tramitar una solicitud de adaptación razonable, incluido el proceso mediante el cual el contratista toma una decisión definitiva.
• Una explicación sobre cuándo el contratista puede solicitar documentación médica.
• Cualquier denegación de una adaptación razonable debe proporcionarse por escrito e incluir el motivo, estar fechada y firmada por la persona autorizada para tomar la decisión. La denegación debe incluir una declaración del derecho del solicitante a presentar una denuncia por discriminación ante la OFCCP.
• Una declaración que indique que todas las solicitudes de adaptación y la documentación relacionada se tratarán de forma confidencial.
• Se debe impartir formación a los supervisores y directivos responsables de aplicar los procedimientos de ajustes razonables con periodicidad anual, así como cada vez que se produzcan cambios significativos en los procedimientos de ajustes razonables del contratista.

Divulgación: exigir a los contratistas que realicen un mínimo de tres tipos específicos de actividades de divulgación y contratación para contratar a personas con discapacidad.

Según la norma propuesta, los contratistas estarían obligados a hacer lo siguiente:

• Enumera todas las ofertas de empleo con el centro de empleo más cercano.
• Celebrar un acuerdo de vinculación con la Agencia Estatal de Rehabilitación Vocacional más cercana o con la organización local que figure en el Directorio de la Red de Empleo Ticket to Work de la Administración del Seguro Social.
• Celebrar un acuerdo de colaboración con al menos una de varias agencias, como grupos locales de personas con discapacidad, la Red de Asistencia y Recursos para Empleadores (EARN), etc., con el fin de reclutar y desarrollar oportunidades de formación.
• Consulte la sección «Recursos para empleadores» del Directorio Nacional de Recursos, una iniciativa conjunta y colaboración en línea entre los Departamentos de Trabajo, Defensa y Asuntos de Veteranos, y establezca un acuerdo de vinculación con al menos una de las organizaciones de servicios para veteranos discapacitados que figuran en la lista.

Los contratistas también estarían obligados a evaluar anualmente la eficacia de sus iniciativas de divulgación. Esta evaluación tendría en cuenta, como mínimo, el número de personas con discapacidad que fueron recomendadas, solicitaron empleo y fueron contratadas durante el año en curso y los dos años anteriores. La OFCCP determinaría si la evaluación de los esfuerzos del contratista es razonable; el principal indicador de eficacia sería si se contrató a personas con discapacidad.

Puede leer la norma propuesta en www.regulations.gov/.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.