La legislación principal relativa a las personas con discapacidad es la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, que tiene paralelismos con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990.

La sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 se creó para prohibir específicamente la discriminación contra las personas con discapacidad. Exige a los contratistas o subcontratistas que tengan más de 10 000 dólares en contratos federales que contraten y promocionen a personas cualificadas con discapacidad.

Es una obligación de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades es una obligación de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC).

Requisitos actuales

En la actualidad, los contratistas y subcontratistas están obligados a:

1. Realizar esfuerzos de divulgación para encontrar y contratar a personas con discapacidad.
2. Proporcionar adaptaciones razonables a los empleados y solicitantes que lo soliciten.
3. Encuesta a los empleados sobre su situación de discapacidad (no a los solicitantes).
4. Establecer un calendario para revisar las cualificaciones mentales y físicas del puesto (deben estar relacionadas con cada puesto).
5. Prevenir la discriminación contra los empleados y solicitantes con discapacidades.
6. Limitar el acceso a la información relacionada con la discapacidad.
7. Prepare un plan de acción afirmativa (AAP) por escrito para contratos de 50 000 dólares o más.

Otro punto de interés para la OFCCP es la accesibilidad para las personas con discapacidad y los veteranos discapacitados. Esto se aplica a la ubicación física si los contratistas o subcontratistas permiten que las solicitudes se rellenen in situ o si realizan entrevistas in situ.

Además, se aplica a los sitios web en los que se completan las solicitudes. Si un contratista o subcontratista realiza su proceso de selección en línea, debe asegurarse de que los solicitantes con diferentes discapacidades puedan optar a los puestos de trabajo.

Dado que la OFCCP exige a los contratistas y subcontratistas que garanticen la igualdad de oportunidades para solicitar y competir por puestos de trabajo, les obliga a hacer que los sitios web de las empresas sean accesibles con adaptaciones razonables. Es fundamental que los contratistas y subcontratistas evalúen periódicamente su sitio web para garantizar la accesibilidad de los solicitantes.

Al proporcionar adaptaciones razonables, realice las siguientes tareas, ya que forman parte de las auditorías in situ:

1. Documentar el proceso para las adaptaciones.
2. Mantener registros de las adaptaciones proporcionadas.

Además, programe auditorías internas periódicas. Visite la OFCCP o la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad (ODEP) para conocer las áreas que revisan al auditar sitios web. A continuación, se incluye una lista de preguntas que debe tener en cuenta al realizar una auditoría interna:

1. ¿La página web de la empresa muestra su política de igualdad de oportunidades en el empleo?
2. ¿Se puede navegar por el sitio web con un lector de pantalla?
3. ¿El sitio web se desconecta tras un periodo de inactividad?
4. ¿El sitio web ofrece formularios en línea, documentos PDF y materiales PowerPoint totalmente utilizables, especialmente para las personas que utilizan lectores de pantalla?

Los contratistas y subcontratistas deben establecer una colaboración con una agencia local y pedirles que prueben el sitio web para determinar si sus clientes con discapacidades pueden solicitar puestos de trabajo con éxito.

Suena similar a las leyes de acción afirmativa para veteranos.

Las regulaciones actuales para personas con discapacidades son similares a las regulaciones actuales para veteranos debido al crecimiento de la categoría de veteranos discapacitados. Aun así, existen diferencias:

1. No existe ningún informe del tipo VETS-100A para personas con discapacidad.
2. No existe el requisito obligatorio de publicar las ofertas de empleo en la oficina del servicio estatal de empleo (SES).

Además, los contratistas y subcontratistas suelen preparar un único plan de acción para veteranos y personas con discapacidad.

Atraer y contratar a personas con discapacidad

Al revisar los esfuerzos y planes de divulgación, los contratistas y subcontratistas pueden llevar a cabo acciones similares para reclutar a personas con discapacidades, tal como lo hacen para la divulgación entre veteranos.

1. Establecer relaciones con organizaciones que atienden a personas con discapacidad.
2. Enviar notificaciones periódicas sobre ofertas de empleo.
3. Establecer contactos personales (cara a cara, conversaciones telefónicas, etc.).
4. Invitar a representantes a visitar las instalaciones, jornadas de puertas abiertas y eventos de la empresa.
5. Establezca relaciones incluso cuando no esté contratando personal.
6. Vinculación con donaciones benéficas
7. Asista a ferias de empleo dirigidas a personas con discapacidad.

La OFCCP solicita que se realicen esfuerzos específicos de divulgación para cada puesto; por lo tanto, la documentación debe ser exhaustiva en preparación para una auditoría. La OFCCP solicitará información sobre las organizaciones con las que se contactó, los nombres de las personas con las que se contactó y la naturaleza de la información que se proporcionó e intercambió. Una forma importante para que los contratistas y subcontratistas gestionen esta información es crear un registro de actividades en el que se guarden las notas de las conversaciones, los correos electrónicos, las visitas al sitio, etc.

En el horizonte

El 9 de diciembre de 2011, la OFCCP presentó una Notificación de Propuesta de Reglamentación (NPRM) Sección 503 que creará nuevas obligaciones para los contratistas federales en lo que respecta a las personas con discapacidades.

Esta norma propuesta incluye lo siguiente:

1. Establecer un objetivo de contratación del 7 % para trabajadores con discapacidad en cada grupo profesional de la plantilla del contratista.
2. Invitar a los solicitantes a identificarse voluntariamente como «personas con discapacidad» en la fase previa y posterior a la oferta.
3. Mantener registros sobre el número de personas con discapacidad que solicitaron empleo y el número de personas que fueron contratadas.
4. Desarrollar e implementar procedimientos escritos para tramitar las solicitudes de adaptaciones razonables en sus entornos de trabajo.
5. Practicar un mínimo de tres tipos específicos de actividades de divulgación y reclutamiento para reclutar a personas con discapacidades, documentar las actividades y conservar los registros durante 5 años.
6. Publica las ofertas de empleo en los Centros de Orientación Profesional y otros sistemas de búsqueda de empleo adecuados.

Huelga decir que, si se aprueban estas normas, cambiaría la forma en que los contratistas y subcontratistas hacen negocios con el Gobierno federal. Ahora es el momento de actuar. Empiece a crear y documentar iniciativas de divulgación y contrataciones. Asegúrese de que los candidatos puedan solicitar puestos de trabajo en línea. Proporcione y registre adaptaciones razonables. Y recuerde: si no está documentado, no ha ocurrido.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.