La principale législation concernant les personnes handicapées est l'article 503 de la loi sur la réhabilitation de 1973, qui présente des similitudes avec la loi américaine de 1990 sur les personnes handicapées (Americans with Disabilities Act).

La section 503 de la loi sur la réhabilitation de 1973 a été créée pour interdire spécifiquement la discrimination à l'égard des personnes handicapées. Elle oblige les entrepreneurs ou les sous-traitants qui ont des contrats fédéraux de plus de 10 000 dollars à employer et à faire progresser les personnes handicapées qualifiées.

Elle est imposée par l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), et l'Americans with Disabilities Act est imposée par la United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Exigences actuelles

Dans l'état actuel des choses, les entrepreneurs et les sous-traitants sont tenus de.. :

1. Faire des efforts de sensibilisation pour trouver et embaucher des personnes handicapées
2. Fournir des aménagements raisonnables aux employés et aux candidats qui en font la demande
3. Enquêter sur le statut de handicapé des employés (et non des candidats)
4. Établir un calendrier pour l'examen des qualifications mentales et physiques des emplois (doit être lié à chaque emploi).
5. Prévenir la discrimination à l'encontre des employés et des candidats handicapés
6. Limiter l'accès aux informations relatives au handicap
7. Préparer un plan d'action positive (PAA) écrit pour les contrats d'une valeur égale ou supérieure à 50 000 dollars.

L'OFCCP met également l'accent sur l'accessibilité pour les personnes handicapées et les anciens combattants handicapés. Cela s'applique à l'emplacement physique si les contractants ou les sous-traitants permettent de remplir les formulaires de candidature sur place ou s'ils organisent des entretiens sur place.

En outre, elle s'applique aux sites web sur lesquels les candidatures sont déposées. Si un entrepreneur ou un sous-traitant pratique le recrutement en ligne, il doit veiller à ce que les candidats atteints de différents handicaps puissent postuler aux emplois.

Étant donné que l'OFCCP exige des entrepreneurs et des sous-traitants qu'ils garantissent l'égalité des chances en matière de candidature et de concurrence pour les emplois, elle leur demande de rendre les sites web de l'entreprise accessibles avec des aménagements raisonnables. Il est essentiel que les entrepreneurs et les sous-traitants évaluent périodiquement leur site web pour s'assurer qu'il est accessible aux candidats.

Lors de la mise en place d'aménagements raisonnables, il convient d'effectuer les tâches suivantes, car elles font partie intégrante des audits sur place :

1. Documenter le processus d'adaptation
2. Tenir un registre des aménagements fournis

En outre, prévoyez des auto-audits périodiques. Consultez le site de l'OFCCP ou de l'Office of Disability Employment Policy (ODEP) pour connaître les domaines qu'ils examinent lors de l'audit des sites web. Voici une liste de questions à se poser lors d'un auto-audit :

1. Le site web de l'entreprise affiche-t-il sa politique d'égalité des chances en matière d'emploi ?
2. Le site web peut-il être consulté à l'aide d'un lecteur d'écran ?
3. Le site web est-il désactivé après une période d'inactivité ?
4. Le site web propose-t-il des formulaires en ligne, des documents PDF et des documents PowerPoint entièrement utilisables, en particulier pour les personnes qui utilisent des lecteurs d'écran ?

Les entrepreneurs et les sous-traitants devraient établir un partenariat avec une agence locale et lui demander de tester le site web pour déterminer si leurs clients handicapés peuvent postuler avec succès à des emplois.

Des sons similaires aux lois sur l'action positive pour les vétérans

Les réglementations actuelles pour les personnes handicapées correspondent aux réglementations actuelles pour les anciens combattants en raison de l'augmentation de la catégorie des anciens combattants handicapés. Il existe néanmoins des différences :

1. Pas de rapport de type VETS-100A pour les personnes handicapées
2. Pas d'obligation d'inscription auprès de l'agence nationale pour l'emploi (State Employment Service - SES)

En outre, les entrepreneurs et les sous-traitants préparent généralement un PAA pour les vétérans et les personnes handicapées.

Attirer et embaucher des personnes handicapées

Lors de l'examen des efforts et des plans de sensibilisation, les contractants et les sous-traitants peuvent mettre en œuvre des actions similaires pour le recrutement de personnes handicapées et pour la sensibilisation des vétérans.

1. Établir des relations avec des organisations qui s'occupent des personnes handicapées
2. Envoyer des notifications régulières d'offres d'emploi
3. Établir des contacts personnels (face à face, conversations téléphoniques, etc.)
4. Inviter les représentants à visiter les installations, à participer à des journées portes ouvertes et à des événements organisés par l'entreprise.
5. Établir des relations même en l'absence d'embauche
6. Lien avec les dons de charité
7. Participer à des salons de l'emploi qui s'adressent aux personnes handicapées

L'OFCCP demande des efforts de sensibilisation spécifiques pour chaque poste ; par conséquent, la documentation doit être complète en vue d'un audit. L'OFCCP demandera des informations sur les organisations contactées, les noms des personnes contactées et la nature des informations fournies et échangées. Un moyen important pour les entrepreneurs et les sous-traitants de gérer ces informations consiste à créer un journal d'activité dans lequel sont enregistrées les notes relatives aux conversations, aux courriels, aux visites de sites, etc.

À l'horizon

Le 9 décembre 2011, l'OFCCP a publié un avis de proposition de réglementation (NPRM) sur la section 503 qui créera de nouvelles obligations pour les entrepreneurs fédéraux en ce qui concerne les personnes handicapées.

Cette proposition de règle comprend les éléments suivants :

1. Fixer un objectif d'embauche de 7 % de travailleurs handicapés dans chaque groupe d'emploi de la main-d'œuvre de l'entrepreneur.
2. Inviter les candidats à s'identifier volontairement comme "personne handicapée" avant et après l'offre.
3. Tenir des registres concernant le nombre de personnes handicapées qui ont postulé à un emploi et le nombre de celles qui ont été embauchées.
4. Élaborer et mettre en œuvre des procédures écrites pour traiter les demandes d'aménagements raisonnables de leur environnement de travail.
5. Pratiquer au moins trois types spécifiques d'actions de sensibilisation et de recrutement pour recruter des personnes handicapées, documenter ces actions et conserver les documents pendant 5 ans.
6. Lister les offres d'emploi auprès des One-Stop Career Centers et d'autres systèmes appropriés de fourniture d'emploi.

Il va sans dire que si ces règles sont adoptées, elles changeront la manière dont les entrepreneurs et les sous-traitants font des affaires avec le gouvernement fédéral. Il est temps de passer à l'action. Commencez à élaborer et à documenter les efforts de sensibilisation et les embauches. Veillez à ce que les candidats puissent postuler à des postes en ligne. Fournir et consigner les aménagements raisonnables. Et n'oubliez pas : si ce n'est pas documenté, c'est que cela n'a pas eu lieu.

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.