Algunas de las decisiones de la OFCCP sobre si un contratista ha discriminado en su proceso de toma de decisiones de contratación se basan en el resultado del cálculo bruto de las tasas de contratación, la disponibilidad y los análisis de la relación de impacto que la OFCCP lleva a cabo durante el período de revisión de la auditoría documental. A continuación, utilizando un ejemplo sencillo, muestro por qué los cálculos brutos sobre datos agregados a veces proporcionan resultados y conclusiones engañosos. También analizaré cómo los contratistas pueden evaluar y responder a un resultado potencialmente engañoso.
En probabilidad y estadística, el hecho de que a veces un cálculo bruto pueda dar lugar a un resultado engañoso es un fenómeno muy conocido llamado paradoja de Simpson. 1. Uno de los mejores ejemplos prácticos y reales de la paradoja de Simpson se produjo en un caso de discriminación sexual contra la Universidad de California, Berkeley, en 1973. El análisis bruto de los datos de admisión de graduados en la UC Berkeley mostró que la tasa de admisión de hombres era de alrededor del 44 %, mientras que la tasa de admisión de mujeres era solo del 35 %. Sin embargo, cuando las tasas de admisión se ajustaron según el número de hombres y mujeres que solicitaban plaza en cada departamento y también según el número de estudiantes que eran admitidos en cada departamento, los resultados mostraron que la mayoría de los departamentos admitían a más mujeres y que, en general, no había diferencia entre las tasas de admisión de hombres y mujeres 2.
¿Es posible que la paradoja de Simpson aparezca en una auditoría documental de la OFCCP? Durante la auditoría documental, la OFCCP puede solicitar una copia de todas las solicitudes que el contratista haya recibido durante un período de tiempo específico y para un grupo de puestos de trabajo específico. Por ejemplo, la OFCCP solicita recibir todas las solicitudes que el contratista ha recibido para los grupos de trabajo de «trabajadores de servicios». Si la información demográfica de los solicitantes (información sobre género y origen étnico) no se conserva con las solicitudes, la OFCCP solicita recibir la información demográfica por separado. Además de las solicitudes, la OFCCP también solicita el registro de contrataciones del contratista para el mismo grupo de puestos de trabajo. Una vez que la OFCCP dispone de todos estos datos, puede calcular los índices de impacto de la contratación para todos los distintos grupos protegidos. Si alguno de los índices de impacto resulta ser estadísticamente significativo, la OFCCP concluye que dicho índice es una prueba de la práctica discriminatoria de contratación del contratista.
Utilicemos un ejemplo hipotético sencillo para mostrar cómo podría darse la paradoja de Simpson en una auditoría documental de la OFCCP. Supongamos que, durante una auditoría documental, la OFCCP solicita a un contratista del sector hotelero que entregue todas las solicitudes que ha recibido para el grupo de puestos «Trabajadores de servicios». Supongamos además que el contratista entrega 600 solicitudes, 300 de mujeres y 300 de hombres. Dado que la mayoría de los puestos de trabajo de este grupo son puestos de nivel inicial y no suelen requerir habilidades o certificaciones especiales, la OFCCP podría suponer que los 600 solicitantes están igualmente cualificados. Por lo tanto, dado que 300 de los 600 solicitantes, es decir, el 50 %, son mujeres, la OFCCP esperará que el 50 % de las contrataciones sean de mujeres.
Supongamos que los registros de contratación del contratista muestran que se contrató a 42 mujeres y 98 hombres para puestos de trabajadores de servicios. Esto significa que se contrató a 42 mujeres de las 300 candidatas, por lo que la tasa de contratación de mujeres fue del 14 %. Del mismo modo, la contratación de 98 hombres de los 300 candidatos significa que la tasa de contratación de hombres fue del 33 %. La diferencia de casi el 19 % entre las tasas de contratación de mujeres y hombres es una diferencia estadísticamente significativa y la tasa de impacto de la contratación es del 43 % (14 % / 33 %). 3
La OFCCP esperaba que el 50 % de las contrataciones fueran para mujeres, ya que la mitad de los solicitantes eran mujeres, pero solo 42 de las 140 contrataciones, es decir, el 30 %, fueron para mujeres. Dada esta diferencia entre las tasas de contratación de hombres y mujeres, la OFCCP determinará que una diferencia tan grande indica que la práctica de contratación del contratista es sesgada contra las mujeres. El gráfico -1 a continuación resume los datos de los solicitantes y las contrataciones para el grupo de trabajo de trabajadores de servicios.
Supongamos que una investigación más detallada revela que, dentro del grupo profesional de los trabajadores del sector servicios, existen en realidad dos categorías profesionales diferentes. La primera categoría profesional es la de anfitriones y azafatas. 4 y la segunda categoría laboral es la de lavaplatos 5. La investigación también muestra que la mayoría de las mujeres que presentaron una solicitud al contratista estaban realmente interesadas en la categoría de trabajo de anfitriones y azafatas, y que la mayoría de los hombres que presentaron una solicitud estaban realmente interesados en la categoría de trabajo de lavaplatos.
Un rápido vistazo a los datos del censo revela que, en todo el país, hay unos 260 000 empleados que trabajan como anfitriones y anfitrionas, y 212 000 de ellos son mujeres. Esto significa que casi el 82 % de todos los anfitriones y anfitrionas son mujeres. También hay unos 270 000 empleados que trabajan como lavaplatos, y 50 000 de ellos son mujeres. Esto significa que casi el 19 % de los lavaplatos son mujeres. 6.
En nuestro ejemplo hipotético, supongamos que cada una de las categorías de empleo dentro del grupo de trabajo de los trabajadores del sector servicios recibió 300 solicitudes. De las 300 personas que solicitaron el puesto de camareros y camareras, 240 (el 80 %) eran mujeres y 60 eran hombres. Los registros de contratación indican que se contrató a 17 mujeres y 3 hombres para el puesto de camareros y camareras. Por lo tanto, la tasa de contratación en el puesto de azafata para las mujeres fue en realidad del 7 % (o 17/240) y la tasa de contratación para los hombres fue del 5 % (o 3/60). Las mujeres fueron contratadas en mayor proporción que los hombres en la categoría de trabajo de azafata.
Para la categoría laboral de lavaplatos, supongamos que, de las 300 personas que solicitaron el puesto, 60 (el 20 %) eran mujeres y 240 eran hombres. Los registros de contratación indican que se contrató a 25 mujeres y 95 hombres para la categoría laboral de lavaplatos. Por lo tanto, la tasa de contratación en la categoría de lavaplatos para las mujeres fue en realidad del 42 % (o 25/60) y la tasa de contratación para los hombres fue del 40 % (o 95/240). Una vez más, las mujeres fueron contratadas en mayor proporción que los hombres en la categoría de lavaplatos.
Parece que las mujeres fueron contratadas en ambas categorías laborales en mayor proporción que los hombres, por lo que la pregunta es: ¿por qué el análisis bruto original de la OFCCP encontró una tasa de contratación significativamente menor para las mujeres? Resulta que la suposición de que el 50 % de los puestos de trabajo del grupo de trabajadores de servicios estaban ocupados por mujeres no es correcta. Para agregar correctamente los resultados de ambas categorías laborales, hay que tener en cuenta que la disponibilidad de mujeres era diferente en las dos categorías (80 % para los anfitriones y anfitrionas frente al 20 % para los lavaplatos). Además, el hecho de que un puesto tuviera más contrataciones que el otro (solo 20 contrataciones para camareros y camareras frente a 120 contrataciones para lavaplatos) es un factor importante y debe tenerse en cuenta al comparar las tasas de contratación entre diferentes puestos. En nuestro ejemplo, si se calcula correctamente la disponibilidad de mujeres, las tasas de contratación agregadas de los dos puestos muestran una tasa de contratación ligeramente superior para las mujeres.
Este ejemplo ilustra que el cálculo de las tasas brutas de contratación y el índice de impacto puede producir resultados engañosos. El ejemplo también indica que, para detectar y explicar los problemas del cálculo bruto, el contratista deberá utilizar información detallada sobre el proceso de contratación. Por ejemplo, es muy importante que el contratista haga un seguimiento y conserve la expresión de interés de todos los solicitantes para un puesto específico. También es importante señalar que el proceso de contratación es un proceso dinámico. Algunos solicitantes pueden expresar su interés en determinados puestos en un momento dado, pero más adelante pueden cambiar de opinión y retirarse del proceso de selección. El contratista deberá conservar los registros de estas decisiones voluntarias. En resumen, el contratista debe mantener una base de datos dinámica que refleje toda la información, así como todos los cambios en dicha información, que las autoridades de contratación utilizan durante la evaluación de las solicitudes y, posteriormente, en todas las etapas del proceso de selección.
1. [Lleva el nombre de Edward Simpson, quien describió este fenómeno en un artículo técnico sobre estadística en 1951. Véase: Simpson, Edward H. (1951). «The Interpretation of Interaction in Contingency Tables» (La interpretación de la interacción en tablas de contingencia). Journal of the Royal Statistical Society, Ser. B 13: 238-241]. ↩
2. [Para una explicación más completa, véase: Bickel, E.A. Hammel y J.W. O’Connell (1975). «Sex Bias in Graduate Admissions: Data From Berkeley» (Sesgo de género en la admisión de graduados: datos de Berkeley). Science 187 (4175): 398-404.] ↩
3. [Las diferencias entre ratios y porcentajes aquí y en otros lugares se deben al redondeo]. ↩
4. [El código del censo para la categoría laboral «Anfitriones y anfitrionas» es 415 y el Código Ocupacional Estándar (SOC) para este trabajo es 35-9031.] ↩
5. [El código de la categoría laboral «Lavaplatos» es 414 y el Código Ocupacional Estándar (SOC) para este trabajo es 35-9021]. ↩
6. [Oficina de Estadísticas Laborales, Encuesta de Población Actual (CPS), Tabla: Promedios anuales por hogar; personas empleadas por ocupación detallada, sexo, raza y origen hispano o latino, 2012]. ↩
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
